Durch das Fehlen einer einheitlichen Führungslehre wurden im Laufe der Jahre verschiedenste theoretisch-konzeptionelle Ansätze und Sichtweisen zur Personalführung entwickelt und veröffentlicht. Diese fußen auf empirischen Erhebungen, Theorien oder Erfahrungen aus der Praxis. Die Führungsforschung setzt sich mit diversen Fragestellungen auseinander. Aktuell beschäftigt sich die Forschung vor allem mit dem Einfluss der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auf den Erfolg sowie mit den Auswirkungen des Systems, in dem Beide agieren. Für die Führungskräfte der Praxis hingegen scheint immer noch von größter Bedeutung zu sein, welchen Einfluss ihr eigenes Verhalten auf den Führungserfolg hat. Heutzutage scheint sich die Erkenntnis durchgesetzt zu haben, dass die ökonomischen Ziele von Unternehmen unter Missachtung der Mitarbeiterbedürfnisse schwer zu erreichen sind. Der Wandel der Gesellschaft hin zu einer Wissensgesellschaft, in der die Kreativität und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil wird, unterstreicht die Bedeutung ihrer Beachtung. Die Bedürfnisse und Präferenzen von Beschäftigten unterliegen jedoch einem ständigen Wandel. Durch den Einfluss gesellschaftlicher und historischer Entwicklungen auf den Charakter und die Ansichten von Menschen hat jede neue Generation von Mitarbeitern unterschiedliche Bedürfnisse und Präferenzen. Letztere haben einerseits Einfluss auf das eigene Verhalten, andererseits auf die Wahrnehmung des Verhaltens anderer. Im Zentrum des Interesses der Praxis stehen immer häufiger die neuen Generationen von Mitarbeitern. Ob als Generation Y, Millenials oder Nexters beschrieben, die derzeit in die Unternehmen einziehenden Generationen, die in dieser Publikation als Generation Y und Z bezeichnet werden, scheinen Unternehmen und Führungskräfte vor neue Herausforderungen zu stellen. Was ihnen vorauseilt, ist ihr Ruf, Bestehendes zu hinterfragen. Sie scheinen nicht bereit, die bisherigen Verhältnisse unkommentiert hinzunehmen. Hinsichtlich des Führungsverhaltens der Führungskraft stellt sich daher die Frage, ob die veröffentlichten Personalführungsansätze, die sich mit dieser Art der Beeinflussung beschäftigen, auch vor dem Hintergrund der veränderten Mitarbeiterpräferenzen und deren Bedeutung für den Führungserfolg noch erfolgsversprechend sind.
Autorentext
Stefan Frankowski wurde 1986 in Bremen geboren. Sein nebenberufliches Studium zum Bachelor of Arts in der Fachrichtung Business Administration konnte er im Juli 2013 erfolgreich abschließen. Während seiner Tätigkeit als Personalreferent in einem großen deutschen Logistikkonzern konnte er bereits in jungen Jahren einen umfassenden Einblick in den Bereich der Personalführung in deutschen Unternehmen erhalten. Die unterschiedlichen Auffassungen einzelner Generation im Hinblick auf die Führung durch die Person der Führungskraft brachten ihn dazu, sich mit dem Themenbereich der Personalführung von Generationen zu befassen.
Klappentext
Durch das Fehlen einer einheitlichen Führungslehre wurden im Laufe der Jahre verschiedenste theoretisch-konzeptionelle Ansätze und Sichtweisen zur Personalführung entwickelt und veröffentlicht. Diese fußen auf empirischen Erhebungen, Theorien oder Erfahrungen aus der Praxis. Die Führungsforschung setzt sich mit diversen Fragestellungen auseinander. Aktuell beschäftigt sich die Forschung vor allem mit dem Einfluss der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auf den Erfolg sowie mit den Auswirkungen des Systems, in dem Beide agieren. Für die Führungskräfte der Praxis hingegen scheint immer noch von größter Bedeutung zu sein, welchen Einfluss ihr eigenes Verhalten auf den Führungserfolg hat. Heutzutage scheint sich die Erkenntnis durchgesetzt zu haben, dass die ökonomischen Ziele von Unternehmen unter Missachtung der Mitarbeiterbedürfnisse schwer zu erreichen sind. Der Wandel der Gesellschaft hin zu einer Wissensgesellschaft, in der die Kreativität und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil wird, unterstreicht die Bedeutung ihrer Beachtung. Die Bedürfnisse und Präferenzen von Beschäftigten unterliegen jedoch einem ständigen Wandel. Durch den Einfluss gesellschaftlicher und historischer Entwicklungen auf den Charakter und die Ansichten von Menschen hat jede neue Generation von Mitarbeitern unterschiedliche Bedürfnisse und Präferenzen. Letztere haben einerseits Einfluss auf das eigene Verhalten, andererseits auf die Wahrnehmung des Verhaltens anderer. Im Zentrum des Interesses der Praxis stehen immer häufiger die neuen Generationen von Mitarbeitern. Ob als Generation Y, Millenials oder Nexters beschrieben, die derzeit in die Unternehmen einziehenden Generationen, die in dieser Publikation als Generation Y und Z bezeichnet werden, scheinen Unternehmen und Führungskräfte vor neue Herausforderungen zu stellen. Was ihnen vorauseilt, ist ihr Ruf, Bestehendes zu hinterfragen. Sie scheinen nicht bereit, die bisherigen Verhältnisse unkommentiert hinzunehmen. Hinsichtlich des Führungsverhaltens der Führungskraft stellt sich daher die Frage, ob die veröffentlichten Personalführungsansätze, die sich mit dieser Art der Beeinflussung beschäftigen, auch vor dem Hintergrund der veränderten Mitarbeiterpräferenzen und deren Bedeutung für den Führungserfolg noch erfolgsversprechend sind.
Zusammenfassung
Durch das Fehlen einer einheitlichen Fuhrungslehre wurden im Laufe der Jahre verschiedenste theoretisch-konzeptionelle Ansatze und Sichtweisen zur Personalfuhrung entwickelt und veroffentlicht. Diese fuen auf empirischen Erhebungen, Theorien oder Erfahrungen aus der Praxis. Die Fhrungsforschung setzt sich mit diversen Fragestellungen auseinander. Aktuell beschftigt sich die Forschung vor allem mit dem Einfluss der Beziehung zwischen Fhrungskraft und Mitarbeiter auf den Erfolg sowie mit den Auswirkungen des Systems, in dem Beide agieren. Fr die Fhrungskrfte der Praxis hingegen scheint immer noch von grter Bedeutung zu sein, welchen Einfluss ihr eigenes Verhalten auf den Fhrungserfolg hat. Heutzutage scheint sich die Erkenntnis durchgesetzt zu haben, dass die konomischen Ziele von Unternehmen unter Missachtung der Mitarbeiterbedrfnisse schwer zu erreichen sind. Der Wandel der Gesellschaft hin zu einer Wissensgesellschaft, in der die Kreativitt und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil wird, unterstreicht die Bedeutung ihrer Beachtung. Die Bedrfnisse und Prferenzen von Beschftigten unterliegen jedoch einem stndigen Wandel. Durch den Einfluss gesellschaftlicher und historischer Entwicklungen auf den Charakter und die Ansichten von Menschen hat jede neue Generation von Mitarbeitern unterschiedliche Bedrfnisse und Prferenzen. Letztere haben einerseits Einfluss auf das eigene Verhalten, andererseits auf die Wahrnehmung des Verhaltens anderer. Im Zentrum des Interesses der Praxis stehen immer hufiger die neuen Generationen von Mitarbeitern. Ob als Generation Y, Millenials oder Nexters beschrieben, die derzeit in die Unternehmen einziehenden Generationen, die in dieser Publikation als Generation Y und Z bezeichnet werden, scheinen Unternehmen und Fhrungskrfte vor neue Herausforderungen zu stellen. Was ihnen vorauseilt, ist ihr Ruf, Bestehendes zu hinterfragen. Sie scheinen nicht bereit, die bisherigen Verhltnisse unkommentiert hinzunehmen. Hinsichtlich des Fhrungsverhaltens der Fhrungskraft stellt sich daher die Frage, ob die verffentlichten Personalfhrungsanstze, die sich mit dieser Art der Beeinflussung beschftigen, auch vor dem Hintergrund der vernderten Mitarbeiterprferenzen und deren Bedeutung fr den Fhrungserfolg noch erfolgsversprechend sind.