Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, Universität Bayreuth, Veranstaltung: Seminar zur Speziellen Betriebswirtschaftslehre "Internationalisierung betriebswirtschaftlicher Funktionsfelder" , Sprache: Deutsch, Abstract: Trotz der umfangreichen Erfahrungen mit Auslandsentsendungen liegt die Abbruchrate immer noch bei durchschnittlich 10% (vgl. GMAC GRS 2007, 2.25). Eine weitere Definition des Scheiterns umfasst neben dem Abbruch auch Minderleistungen aufgrund mangelnder Anpassung, persönlicher Demotivation und Nicht-Akzeptanz im Gastland (vgl. Briscoe/Schuler, R.S. 2004, 243). Dies verursacht nicht nur direkte Verluste durch Transfer, Gehalt und Training, sondern auch indirekte Kosten durch den Verlust von Beziehungen im Gastland, eine Demotivation des lokalen Managements und des Expatriates selbst (vgl.
Dowling/ Welch 2004). Daher scheint es angebracht, Investitionen in den Entsendungsprozess zu realisieren, um die Hauptgründe des Scheiterns abzuschwächen. Empirische Untersuchungen haben folgende Abbruchgründe von Entsandten ermittelt (vgl. GMAC GRS 2007, Stahl 2002): Unfähigkeit zur Anpassung an die neue Umgebung: Hierunter fallen vor allem Schwierigkeiten bei der Personalführung, der Kommunikation und dem Beziehungsaufbau mit Gastlandsangehörigen. Familiäre Probleme: Die Familie, v.a. der Partner, fühlen sich aufgrund mangelnder Beschäftigung, fehlender Sozialkontakte oder der neuen Umgebung unwohl. Entsprechend des Prozessablaufs im Rahmen der internationalen Entsendung wird sich die Arbeit zunächst auf die Auswahlphase - also die aktuelle Auswahlpraxis und Verbesserungsempfehlungen für das Erstellen des Anforderungsprofils, die Gewinnung von Kandidaten und den Auswahlprozess konzentrieren. Im Anschluss werden Trainingspraxis und -theorie erläutert, wobei stets ein besonderes Augenmerk auf die Vermeidung der Gründe des Scheiterns von Expatriates gelegt wird.