Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.

Inhalt
Vorwort Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 1 Einleitung 1.1 Ursachen der Benachteiligung Langzeitarbeitsloser in Personalauswahlverfahren 1.2 Problemstellung: Aktivierung von Langzeitarbeitslosen 1.3 Der aktuelle Forschungsstand: Stigma-Management 1.4 Zielsetzung und Forschungsfragen 1.5 Theoretische Perspektive: Bewerbungsverfahren als Interaktionen 1.6 Erläuterungen zum inhaltlichen Aufbau 2 Die Ausgangssituation Langzeitarbeitsloser eine aktuelle Bestandsaufnahme 2.1 Der Weg zur Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt 2.1.1 Analyse des Langzeitarbeitslosenbestandes 2.1.2 Betriebliche Personalauswahlverfahren 2.1.3 Die virtuale soziale Bewerberidentität 2.1.4 Atypische Beschäftigung und Prekarisierung 2.2 Diskriminierung von langzeitarbeitslosen Bewerbern und die Folgen 2.2.1 Das Stereotyp vom Arbeitslosen faul und unfähig 2.2.2 Die Folgen der Arbeitslosigkeit 2.2.3 Die Betreuung (Langzeit-)Arbeitsloser durch die Arbeitsverwaltungen 3 Theoretische Grundlagen: Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren 3.1 Selbstdarstellung und Stigma-Management nach Erving Goffman 3.1.1 Unsichere Informationsgrundlage über Interaktionsteilnehmer 3.1.2 Aufrechterhaltung des Images 3.1.3 Stigma 3.1.4 Stigma-Management 3.1.5 Anmerkungen zum theoretischen Bezugsrahmen 3.2 Präzisierung des Stigmabegriffs 3.2.1 Exkurs 1: Gesellschaftliche Zuschreibungen nach Howard S. Becker 3.2.2 Exkurs 2: Individuelle Bedeutungs- zuschreibung nach Herbert Blumer 3.2.3 Folgerungen: Wann ist Langzeit- arbeitslosigkeit ein Stigma? 3.3 Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren 3.3.1 Optionen, Langzeitarbeitslosigkeit in Bewerbungsverfahren zu präsentieren 3.3.2 Stigma-Management eine Konkretisierung 3.4 Forschungsfragen und theoretisches Vorwissen 3.4.1 Wann ist Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma in Personalauswahlverfahren? 3.4.2 Die Begründung der Langzeit- arbeitslosigkeit 3.4.3 Bewerbungserfolg durch Verschleierung der Langzeitarbeitslosigkeit 4 Stigma-Management Langzeitarbeitsloser in der Personalvorauswahl eine erste (quantitative) Studie 4.1 Zielsetzungen der Studie 4.2 Konzeption und Durchführung 4.3 Ergebnisse 4.4 Folgerungen aus den Ergebnissen 5 Die Anlage der Hauptuntersuchung 5.1 Vorstellung der Untersuchungsmethodik 5.1.1 Das leitfadengestützte Experteninterview 5.1.2 Die qualitative Inhaltsanalyse 5.2 Die Entwicklung eines Suchrasters auf Basis theoretischer Vorüberlegungen 5.2.1 Die Kategorien der virtualen sozialen Bewerberidentität 5.2.2 Die aktuale soziale Identität als Kategorie 5.2.3 Die Akzeptanz von Täuschungsmanövern als Kategorie 5.2.4 Das Personalauswahlverfahren als Kategorie 5.3 Die Fallauswahl auf Basis theoretischer Überlegungen 5.4 Der Interviewleitfaden für die Experteninterviews 5.4.1 Herausforderung Experteninterview 5.4.2 Erstellung und Gestaltung des Interviewleitfadens 5.4.3 Vorstellung des Interviewleitfadens 5.4.4 Eingeschränkte Anwendbarkeit des Leitfadens in Interviews 5.5 Die Vorgehensweise bei der qualitativen inhaltsanalytischen Datenauswertung 5.5.1 Transkription der Experteninterviews 5.5.2 Die Auswertung der virtualen sozialen Bewerberidentität 5.5.3 Die Auswertung der aktualen sozialen Bewerberidentität 5.5.4 Die Auswertung der Akzeptanz von Täuschungsmanövern 5.5.