Personalentscheidungen werden meist nach Auswahlgesprächen getroffen, die ungeeignet sind, die Befähigung eines Bewerbers zu beurteilen. Zu unsystematisch ist das Vorgehen der meisten Interviewer, zu stark die Abhängigkeit vom vorgefassten Idealbild eines "guten Bewerbers". Statt dessen muss für die zu besetzende Stelle ein zweckmäßiges Anforderungsprofil erstellt und ein passender Interviewleitfaden entworfen werden. Die Antworten des Bewerbers sind zielgerecht zu bewerten. Anhand dieses Leitfadens lässt sich die Eignungsbeurteilung um ein Vielfaches verbessern!

Meist werden nach Auswahlgesprächen Entscheidungen getroffen, die ungeeignet sind, die Befähigung eines Bewerbers zu beurteilen. Zu unsystematisch ist das Vorgehen der meisten Interviewer.

Durch einen strukturierten Personalauswahlprozess lassen sich Eignungsprognosen jedoch verbessern. Vor allem gilt es, für jede zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil zu erstellen und entsprechende Interviewleitfäden zu entwerfen.

Mehraufwand? Nicht mit dieser praktischen Handlungsanleitung !

Interviewleitfäden, Kataloge mit Anforderungskriterien, Beispielfragen und Musterformulare

Autorentext
Dipl. Psych. Wolfgang Jetter ist Geschäftsführer der Human-Performance-Beratung Jetter Management GmbH. Als ehemaliger Organisationspsychologe bei Siemens, Personalleiter bei BMW, Bereichsleiter HR-Consulting bei Roland Berger, Partner bei Accenture und Top-Management-Coach im Malik Management-Zentrum St. Gallen, weiß er aus erster Hand, wie man die besten Mitarbeiter gewinnt, Potenziale voll entfaltet und Performance nachhaltig verbessert.

Klappentext

Diese praktische Handlungsanleitung zeigt, wie für eine zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil erstellt und wie entsprechende Interviewleitfäden entworfen werden - für einen strukturierten Personalauswahlprozess und bessere Eignungsprognosen!

Inhalt

Teill A: »Winning the War for Talents« - Wie Sie den Kampf um die »Right Potentials« gewinnen

Teil B: Theoretischer Hintergrund der Personalauswahl

Teil C: Praxis des strukturierten Einstellinterviews

Teil D: Umsetzung des neuen Interview konzeptes im Unternehmen

Teil E: Kompetenzmodelle - Aufbau und Anwendung

Teil F: Zusammenfassung der Schlüssel aussagen zur »Praxis des strukturierten Einstellinterviews«

Literaturverzeichnis

Stichwortverzeichnis