Bei der Verdachtskündigung bleibt das Risiko, einen Unschuldigen zu treffen. Sie verstößt aber nicht gegen die Unschuldsvermutung. Eigentlicher Kündigungsgrund ist der Vertrauenswegfall des Arbeitgebers. So passt sich diese Kündigung ins Kündigungsrecht ein. Zeigt sich später die Unschuld des Arbeitnehmers, hat er mehrere Rehabilitierungsmöglichkeiten.

Bei einer Verdachtskündigung steht die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht fest. Es bleibt das Risiko, einen Unschuldigen zu treffen. Daher ist die Existenz dieses Kündigungsgrunds noch nicht gesichert. Als Einstieg ins Thema wird eine Trennlinie zur Tatkündigung gezogen. Es folgt die Prüfung, ob die Verdachtskündigung gegen die Verfassung, vor allem die Unschuldsvermutung verstößt, was abgelehnt wird. Im Anschluss wird die Begründung für die Verdachtskündigung gesucht und im Vertrauenswegfall gefunden. Der Vertrauensschutzgedanke wird analysiert und für die Verdachtskündigung fruchtbar gemacht; es werden zwei zu unterscheidende Vertrauenslinien sichtbar. So passt sich dieser Ansatz ins Kündigungsrecht ein. Anschließend wird hinterfragt, wie sich eine Unschuld des Arbeitnehmers auswirkt. Abschnitte zu prozessualen Problemen um die Verdachtskündigung und zur Verdachtskündigung durch den Arbeitnehmer runden die Untersuchung ab. Die Arbeit richtet sich an die arbeitsrechtliche Wissenschaft und Praxis. Der Autor war an einem arbeitsrechtlichen Lehrstuhl und ist inzwischen als Richter tätig.