Die Rigidität im Arbeitsrecht nimmt zu. Das beginnt bei der Einstellung, bei der das AGG und die angekündigte BDSG-Novelle zu einer dramatischen Verrechtlichung führen. Wie kann das Personal trotzdem diskriminierungsfrei ausgewählt werden?
Auch die Vertragsgestaltung sieht sich vor größerer Rigidität. Seit der Schuldrechtsreform stehen Klauseln aller Art auf dem Prüfstand.
Zuweilen entfällt Rigidität auch wieder. Dann muss die neu gewonnene Flexibilität sinnvoll geordnet werden.

Die Rigiditt im Arbeitsrecht nimmt zu. Das beginnt bei der Einstellung. Hier fhren das AGG und die angekndigte BDSG-Novelle zu einer dramatischen Verrechtlichung. Wie kann das Personal trotzdem diskriminierungsfrei ausgewhlt werden? Wie lassen sich Fhigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbern rechtssicher beurteilen? Was gilt fr "background-checks", mit denen ihr soziales Umfeld aufgehellt werden soll? Auch die Vertragsgestaltung sieht sich vor grerer Rigiditt. Seit der Schuldrechtsreform stehen Klauseln aller Art auf dem Prfstand. Wie lsst sich vor diesem Hintergrund die geschuldete Ttigkeit transparent, angemessen und doch flexibel regeln? Kann eine Arbeitszeit nach dem Arbeitsanfall vereinbart werden? Wie steht es mit flexiblen Vergtungsregeln nach dem Erfolg (Zielvereinbarungen und Zielvorgaben)? Zuweilen entfllt Rigiditt auch wieder. Dann muss die neu gewonnene Flexibilitt sinnvoll geordnet werden. Das gilt z.B. fr das Tarifrecht, wo nach der Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit praxistaugliche Regelungen fr den tarifpluralen Betrieb entwickelt werden mssen. Und auch fr das Ausscheiden aus Altersgrnden heit es, flexiblere Regeln zu finden, da starre Altersgrenzen in Konflikt mit dem AGG und den ihm zugrundeliegenden EG-Richtlinien geraten knnen. Dass sich Unternehmen in die Zeitarbeit flchten, verwundert wenig. Aber ist die Beschftigung von Leiharbeitnehmern der Knigsweg aus arbeitsrechtlicher Rigiditt? Wo lauern neue Gefahren? Wie lassen sich Fallstricke vermeiden? Die Beitrge: Datenschutz, Diskriminierungsschutz, Compliance - Wie frei ist der Arbeitgeber bei der Einstellung? (RA Reiner Grning, Head of Labor Law and Legal, BASF SE, Ludwigshafen), Ttigkeitsregelungen: Transparent, angemessen und doch flexibel (Prof. Dr. Ulrich Tdtmann, Universitt Mannheim), Die Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitsanfall (RA Marcus Bodem, Kanzlei ECOVIS HMW, Berlin), Flexible Vergtung nach Erfolg (PrsArbG Frank Woitaschek, Frankfurt), Neue Freiheiten Bezugnahmeklauseln fr den tarifpluralen Betrieb (RiBAG Malte Creutzfeld, Erfurt), Ausscheiden aus Altersgrnden: rigide oder flexibel? (Prof. Dr. Raimund Waltermann, Universitt Bonn), Zeitarbeit: Knigsweg aus arbeitsrechtlicher Rigiditt? (RA Dr. Mark Lembke, LL. M. (Cornell), Kanzlei Greenfort Frankfurt).

Autorentext
Frank Maschmann ist ordentlicher Professor an der Universität Mannheim. Zuvor arbeitete er als Mitarbeiter der Siemens AG in der Abteilung Betriebsverfassungsrecht, Restrukturierungen und war Privatdozent an der Universität Passau. Er ist u.a. Autor eines zweibändigen Lehrbuchs zum Arbeitsrecht sowie zahlreicher arbeits- und sozialrechtlicher Fachartikel.

Klappentext

Die Rigidität im Arbeitsrecht nimmt zu. Das beginnt bei der Einstellung. Hier führen das AGG und die angekündigte BDSG-Novelle zu einer dramatischen Verrechtlichung. Wie kann das Personal trotzdem diskriminierungsfrei ausgewählt werden? Wie lassen sich Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbern rechtssicher beurteilen? Was gilt für "background-checks", mit denen ihr soziales Umfeld aufgehellt werden soll? Auch die Vertragsgestaltung sieht sich vor größerer Rigidität. Seit der Schuldrechtsreform stehen Klauseln aller Art auf dem Prüfstand. Wie lässt sich vor diesem Hintergrund die geschuldete Tätigkeit transparent, angemessen und doch flexibel regeln? Kann eine Arbeitszeit nach dem Arbeitsanfall vereinbart werden? Wie steht es mit flexiblen Vergütungsregeln nach dem Erfolg (Zielvereinbarungen und Zielvorgaben)? Zuweilen entfällt Rigidität auch wieder. Dann muss die neu gewonnene Flexibilität sinnvoll geordnet werden. Das gilt z.B. für das Tarifrecht, wo nach der Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit praxistaugliche Regelungen für den tarifpluralen Betrieb entwickelt werden müssen. Und auch für das Ausscheiden aus Altersgründen heißt es, flexiblere Regeln zu finden, da starre Altersgrenzen in Konflikt mit dem AGG und den ihm zugrundeliegenden EG-Richtlinien geraten können. Dass sich Unternehmen in die Zeitarbeit flüchten, verwundert wenig. Aber ist die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern der Königsweg aus arbeitsrechtlicher Rigidität? Wo lauern neue Gefahren? Wie lassen sich Fallstricke vermeiden? Die Beiträge: Datenschutz, Diskriminierungsschutz, Compliance - Wie frei ist der Arbeitgeber bei der Einstellung? (RA Reiner Grüning, Head of Labor Law and Legal, BASF SE, Ludwigshafen), Tätigkeitsregelungen: Transparent, angemessen und doch flexibel (Prof. Dr. Ulrich Tödtmann, Universität Mannheim), Die Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitsanfall (RA Marcus Bodem, Kanzlei ECOVIS HMW, Berlin), Flexible Vergütung nach Erfolg (PräsArbG Frank Woitaschek, Frankfurt), Neue Freiheiten - Bezugnahmeklauseln für den tarifpluralen Betrieb (RiBAG Malte Creutzfeld, Erfurt), Ausscheiden aus Altersgründen: rigide oder flexibel? (Prof. Dr. Raimund Waltermann, Universität Bonn), Zeitarbeit: Königsweg aus arbeitsrechtlicher Rigidität? (RA Dr. Mark Lembke, LL. M. (Cornell), Kanzlei Greenfort Frankfurt).