Tiefpreis
CHF53.60
Print on Demand - Exemplar wird für Sie besorgt.
Die Fluktuation der angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Versicherungs-Außendienst ist seit Jahren sehr hoch und liegt im Durchschnitt bei 50%, wenn man die ersten drei Jahre des Dienstverhältnisses betrachtet. In dieser Studie werden die Abhängigkeiten und Ursachen untersucht, dargestellt und auch Lösungsvorschläge angeboten.
Es bedarf sowohl Maßnahmen, die bereits vor der Einstellung auf die Attraktivität des Arbeitgebers und des Berufsbildes abzielen, um einen ausreichend großen Bewerberpool zur Verfügung zu haben, als auch gezielte Maßnahmen der Integration in das Unternehmen und der durchgehenden Förderung und Entwicklung der neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Versicherungs-Außendienst. Alle Maßnahmen sind klar zu strukturieren und greifen in ihrer Wirkung ineinander.
Autorentext
Franz Ehrl, Berater, Trainer und Coach, blickt auf eine jahrzehntelange Erfahrung im Versicherungs- und Finanzwesen zurück. Er ist als Berater und Begleiter für Unternehmen mittlerer Größe bei der Strategieentwicklung, der Gestaltung von Personalmaßnahmen und Vertriebsstrukturen tätig.
Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 2.5, Auswahl aus dem Bewerberpool:
Der Erfolg eines Unternehmens hängt zwar von einer Vielzahl von Faktoren ab - qualifizierte und engagierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nehmen dabei eine herausragende Rolle ein - sie bilden gerade im Außendienst die Grundlage des Unternehmenserfolges.
Einen gravierenden Engpass für den notwendigen Ausbau der Vertriebsmannschaft stellt vor allem das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften dar. Deshalb kommt der Auswahl der geeigneten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine ganz wesentliche Bedeutung zu. Dabei sollten vermehrt der Mensch und seine Potenziale im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Kandidaten und Kandidatinnen zu identifizieren, die klar aus der Masse herausragen ist die Herausforderung, vor der die Personalverantwortlichen in den Versicherungsunternehmen stehen. Andererseits ist es für eventuelle Kandidaten und Kandidatinnen notwendig neben ihrer fachlichen Entwicklung auch ihre Persönlichkeit zu entwickeln.
Studien belegen, dass auf die richtige Auswahl von Beschäftigten in zahlreichen Unternehmen zu wenig Wert gelegt wird. Eine Untersuchung der Psychologie Transfer München (1999) deckt auf, dass nur knapp ein Viertel der befragten Unternehmen bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen professionelle Methoden nutzt. Dort wurde errechnet, dass der deutschen Wirtschaft pro Jahr rund 60 Millionen DM (heute rd. 30 Millionen EUR) verloren gehen, weil man Positionen nicht optimal besetzt.
Es ist also zentrales Ziel, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gewinnen, die in optimaler Weise zu den markt- und kundenspezifischen Anforderungen sowie der Kultur des Unternehmens passen.
2.5.1, Die Rolle des Beraters der Beraterin, des Verkäufers der Verkäuferin:
In den vorangegangenen Kapiteln wurde bereits die Definition und Abgrenzung für den in dieser Studie verwendeten Beraterbegriff vorgenommen (Wirtschaftlich und Rechtlich an das Unternehmen gebunden).
Die Versicherung als Marktleistung ist ein hochgradig immaterielles Produkt, welches keine direkten Produktcharakter aufweist, was eine gewisse Beteiligung des Kunden/der Kundinnen am beim Wertschöpfungsprozess erforderlich macht. Dazu bedarf es Verkäufer/Verkäuferinnen (Berater/Beraterinnen) die eine doppelte Aufgabe wahrnehmen, nämlich die der sachlichen Beratung und die der psychologischen Überzeugung:
Faktoren der sachlichen Beratung: