Zur Ambivalenz von Karriereanreizen

Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Bayerische Julius-Maximilians-Universität Würzburg (Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: BWL, Personal und Organisation, Prof. Dr. Bernd Schauenberg, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisVI
1.Asymmetrisch verteilte Information und Career Concerns1
1.1Definition von Career concerns1
1.2Grundstruktur von Career concerns-Modellen1
1.3Zielsetzung und inhaltlicher Aufbau dieser Diplomarbeit2
2.Aufgaben von Beförderungen4
2.1Allokationsfunktion4
2.1.1Beförderungen als Instrument effizienter Stellenbesetzung4
2.1.2Mögliche Beeinträchtigungen der Allokationsfunktion6
2.1.2.1Peterprinzip6
2.1.2.2Career concerns7
2.2Anreizfunktion7
2.2.1Grundlagen der Prinzipal-Agent-Theorie8
2.2.2Leistungszurückhaltung und Anreizüberlegungen14
2.2.2.1Explizite Verträge15
2.2.2.1.1Standardmodell der Prinzipal-Agent-Beziehung15
2.2.2.1.2Erweiterungen und Folgeprobleme17
2.2.2.2Implizite Verträge: Möglicher Ausweg aber auch komplexere Durchsetzungsproblematik19
2.2.2.3Beförderungen als Gegenstand impliziter Verträge22
2.2.2.3.1Beförderungen im klassischen Sinn22
2.2.2.3.2Beförderungen ohne Änderung der Arbeitsaufgabe24
3.Notwendige Rahmenbedingungen für das Entstehen von Career concerns27
3.1Dynamischer Kontext27
3.1.1Einfluß von Zeit: Die traditionelle Vorstellung27
3.1.1.1Prinzipal-Agent-Beziehung27
3.1.1.2Organisationsprobleme29
3.1.2Einfluß von Zeit: Die (r)evolutionäre These31
3.2Unsicherheit über die Fähigkeiten des Agenten31
3.2.1Abgrenzung des Begriffs Fähigkeiten32
3.2.2Varianten endogener Lernprozesse und deren Beeinflussung aufgrund von Career concerns32
3.2.2.1Lernen aus der Vergangenheit32
3.2.2.2Direkter Informationsfluß von Agent zu Prinzipal33
3.2.2.3Relativer Leistungsvergleich34
3.2.2.3.1Allgemeines34
3.2.2.3.2Rank Order Tournament36
3.2.2.3.2.1Grundlegende Eigenschaften36
3.2.2.3.2.2Ein mögliches Modell37
3.2.2.3.2.3Ansatzpunkt für Career concerns37
3.2.2.3.3Relativer Leistungsvergleich bei Hidden information40
3.2.2.4Lernprozesse im weiteren Sinne40
4.Weitestgehend positive Aspekte von Career concerns41
4.1Entdeckung des Disziplinierungseffekts von Career concerns41
4.2Das erste formale Modell: Die Ambivalenz tritt bereits in Erscheinung45
4.2.1Darstellung des Basismodells46
4.2.2Variation: Sich im Zeitablauf stochastisch veränderndes Talentniveau und positiver Diskontierungszinssatz49
4.2.3Kritische Würdigung52
4.3Kombination von Anreizen aus Career concerns mit expliziten Anreizverträgen55
4.3.1Das Modell55
4.3.2Empirische Überprüfung am Beispiel der Beziehung zwischen CEO und Aktionären57
4.3.2.1Untersuchungsobjekt57
4.3.2.2Ergebnisse58
4.3.3Diskussion59
4.3.3.1Probleme bei der praktischen Umsetzung59
4.3.3.2Alternativerklärungen für Zunahme des expliziten Anreizes im Zeitablauf60
4.3.3.3Motiv für explizite Anreize61
5.Negative Aspekte von Career concerns62
5.1Hidden action-Modelle63
5.1.1Modelle mit einem Agenten63
5.1.1.1Influence activities63
5.1.1.1.1Influence activities im Modell von MILGROM/ROBERTS63
5.1.1.1.1.1Modellannahmen und Konsequenzen63
5.1.1.1.1.2Vorschläge für den Umgang mit Influence activities66
5.1.1.1.2Maßnahmen gegen Influence activities bei subjektiver Leistungsbewertung68
5.1.1.2Investitions- und Finanzierungsentscheidungen, die nicht den Nettobarwert maximieren70
5.1.1.2.1Präferenz für schnelle Rückflüsse: Grundmodell70
5.1.1.2.2Schnelle Erlöse statt langfristige Rentabilität: Erweitertes Modell und Vorschläge...

Klappentext

Inhaltsangabe: Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisVI 1.Asymmetrisch verteilte Information und Career Concerns1 1.1Definition von Career concerns1 1.2Grundstruktur von Career concerns-Modellen1 1.3Zielsetzung und inhaltlicher Aufbau dieser Diplomarbeit2 2.Aufgaben von Beförderungen4 2.1Allokationsfunktion4 2.1.1Beförderungen als Instrument effizienter Stellenbesetzung4 2.1.2Mögliche Beeinträchtigungen der Allokationsfunktion6 2.1.2.1Peterprinzip6 2.1.2.2Career concerns7 2.2Anreizfunktion7 2.2.1Grundlagen der Prinzipal-Agent-Theorie8 2.2.2Leistungszurückhaltung und Anreizüberlegungen14 2.2.2.1Explizite Verträge15 2.2.2.1.1Standardmodell der Prinzipal-Agent-Beziehung15 2.2.2.1.2Erweiterungen und Folgeprobleme17 2.2.2.2Implizite Verträge: Möglicher Ausweg aber auch komplexere Durchsetzungsproblematik19 2.2.2.3Beförderungen als Gegenstand impliziter Verträge22 2.2.2.3.1Beförderungen im klassischen Sinn22 2.2.2.3.2Beförderungen ohne Änderung der Arbeitsaufgabe24 3.Notwendige Rahmenbedingungen für das Entstehen von Career concerns27 3.1Dynamischer Kontext27 3.1.1Einfluß von Zeit: Die traditionelle Vorstellung27 3.1.1.1Prinzipal-Agent-Beziehung27 3.1.1.2Organisationsprobleme29 3.1.2Einfluß von Zeit: Die (r)evolutionäre These31 3.2Unsicherheit über die Fähigkeiten des Agenten31 3.2.1Abgrenzung des Begriffs Fähigkeiten32 3.2.2Varianten endogener Lernprozesse und deren Beeinflussung aufgrund von Career concerns32 3.2.2.1Lernen aus der Vergangenheit32 3.2.2.2Direkter Informationsfluß von Agent zu Prinzipal33 3.2.2.3Relativer Leistungsvergleich34 3.2.2.3.1Allgemeines34 3.2.2.3.2Rank Order Tournament36 3.2.2.3.2.1Grundlegende Eigenschaften36 3.2.2.3.2.2Ein mögliches Modell37 3.2.2.3.2.3Ansatzpunkt für Career concerns37 3.2.2.3.3Relativer Leistungsvergleich bei Hidden information40 3.2.2.4Lernprozesse im weiteren Sinne40 4.Weitestgehend positive Aspekte von Career concerns41 4.1Entdeckung des Disziplinierungseffekts von Career concerns41 4.2Das erste formale Modell: Die Ambivalenz tritt bereits in Erscheinung45 4.2.1Darstellung des Basismodells46 4.2.2Variation: Sich im Zeitablauf stochastisch veränderndes Talentniveau und positiver Diskontierungszinssatz49 4.2.3Kritische Würdigung52 4.3Kombination von Anreizen aus Career concerns mit expliziten Anreizverträgen55 4.3.1Das Modell55 4.3.2Empirische Überprüfung am Beispiel der Beziehung zwischen CEO und