Was bedeutet die Digitalisierung für das Personalmanagement und wie kann der digitale Wandel sinnvoll gestaltet werden? In der auf Basis neuster Erkenntnisse tiefgreifend überarbeiteten 2. Auflage dieses Standardwerks beantworten führende Köpfe aus dem HR-Bereich diese Fragen anhand von Konzepten, Good-Practice-Beispielen und konkreten Tools. Der Herausgeberband liefert Personalern Orientierungshilfe für das digitale Zeitalter und das Rüstzeug für die erfolgreiche Veränderung von Strategien, Prozessen, Strukturen und Systemen.

Inhalte:

• Potenziale neuer Technologien: People Analytics, Social & Mobile Media, Virtual & Augmented Reality, Künstliche Intelligenz etc.
• Veränderung der Arbeitsgestaltung in unserer VUCA-Welt (New Work, Arbeit 4.0)
• Entwicklung einer adäquaten HR-Strategie für das digitale Zeitalter
• Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse: Personalplanung, -marketing, -beschaffung, -entwicklung, -einsatz, -beurteilung, -verwaltung und -führung
• Systematisierung agiler HR-Strukturen und Arbeitsweisen

• Arbeitnehmerbeziehungen und Betriebsrat im digitalen Zeitalter
  Neu in der 2. Auflage:

• Technologie-Update, insb. im Bereich Künstlicher Intelligenz
• Vertiefung von Ansätzen für ein digitales Recruiting
• Aktuelle Methoden für digitales Lernen
• Hinweise für ein erfolgreiches Employee Experience Design
• Ansätze zur Digitalisierung der HR-Kommunikation

• Systematisierung agiler HR-Strukturansätze

  Autorentext
  Prof. Dr. Thorsten Petry lehrt Unternehmensführung (Strategie, Organisation und Personal) im Studiengang Media Management an der Hochschule RheinMain. Als Managementberater, Führungskräftecoach, Referent und Trainer unterstützt er Unternehmen und Manager bei der Bewältigung der digitalen Transformation. Prof. Dr. Wolfgang Jäger lehrt Personal- und Unternehmensführung sowie Medienmanagement am Studiengang MediaManagement der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Er ist Gesellschafter der Dr. Jäger Management-Beratung und der DJM Consulting GmbH.

  Inhalt
  Vorwort

  Über dieses Buch

Einführung bwz. Management Summary

• Digital HR ‒ Gesamtkomplex im Überblick
• Relevanz der Digitalisierung für HR
• Potenziale neuer Technologien für HR
• Veränderungen der Arbeit im digitalen Zeitalter (New Work)
• Entwicklung einer HR-Strategie für das digitale Zeitalter
• Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse
• Gestaltung agiler HR-Strukturen
• Gestaltung einer smarten HR-IT
• Management der digitalen HR-Transformation
• Fazit Potenziale neuer Technologien für HR

Überblick zu Potenzialen neuer Technologien für HR

• Einleitung
• Potenziale bei HR-Anwendungssystemen
• Potenziale bei HR-Technologien
• Potenziale bei HR-Betreibermodellen
• Potenziale bei der HR-Zusammenarbeit
• Fazit Potenziale der Datenanalyse für HR (People Analytics)

• Einleitung
• Evidenzbasiertes Personalmanagement
• LAMP-Ansatz zur Analyse von Personaldaten
• Beispiele für Datenanalysen von Personalprozessen
• Fazit Potenziale mobiler Technologien für HR (Mobile HR)

• Einleitung
• Entwicklungsstand von Mobile-Computing-Technologien
• Mobile-Computing-Trends mit Bedeutung für HR
• Anwendungsfelder im Mobile HR Management
• Implikationen und Handlungsempfehlungen Potenziale von Virtual, Augmented und Mixed Reality für HR

• VR, AR und XR als neue Formate im Bewegtbild
• Formate und Potenziale von VR, AR und XR für Digital HR
• Beispielhafte Anwendungsszenarien/Use Cases
• Fazit Potenziale von künstlicher Intelligenz für HR

• Technologischer Wandel im Arbeitsleben
• Eigenschaften künstlicher Intelligenz
• Künstliche Intelligenz im HR-Bereich
• Erfolgsfaktoren des Einsatzes künstlicher Intelligenz

• Fazit Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse

Digitalisierung von HR-Prozessen - Der 15 Sekunden HR-Job

• Einleitung
• Administrative Zeitfresser vs. digitale HR-Prozesse
• Digitale HR-Kollaboration - Zielgruppenerweiterung für HR-Tasks
• 15-Sekunden-Zeugnisprozess
• Paradigmenwechsel - Arbeiten 5.0
• Future HR - HR-Prozess in einer Sekunde
• Schriftformerfordernis - eine rechtliche Hürde?
• Fazit Digitalisierung der strategischen Personalplanung

• Einleitung
• Fachliche Anforderungen an die strategische Personalplanung
• Technische Anforderungen an die strategische Personalplanung
• Fazit Digitalisierung im Recruiting

• Status quo beim digitalen Recruiting
• KI als erweiterte Basistechnologie für das digitale Recruiting
• Datenbasierte Hilfen auf dem Weg zum smarten Recruiting
• Fazit Digitales Azubi-Recruiting - Darstellung am Beispiel ZWILLING Küche

• Digitale Recruitingstrategie
• Digitales und agiles Azubi-Recruiting
• Fazit Digitales Lernen - Integraler Bestandteil moderner Weiterbildungsangebote

• Transformation des Lernens
• Elemente einer zeitgemäßen Personalentwicklungsstrategie
• »New Normal« im digitalen Lernen
• Fazit Lernen im Digitalzeitalter - Darstellung am Beispiel SAP

• Herausforderungen für das Lernen heute und in der Zukunft
• Neue Lernansätze
• Neue Anforderungen an die Entwicklung von Kompetenzen
• Fazit Kompetenzentwicklung im Digitalzeitalter - Darstellung am Beispiel der Weidmüller Akademie

• Unternehmen Weidmüller
• Industrie 4.0 und digitale Transformation
• Weidmüller Akademie
• Fazit Führung im Digitalen Zeitalter ‒ Darstellung einer Digital Leadership-Toolbox

• Erwartungen an Führung im Digitalzeitalter
• Führungstools im Digitalzeitalter
• Beidhändigkeit von Führung im Digitalzeitalter
• Fazit Digitalisierung der HR-Kommunikation

• Relevanz der HR-Kommunikation
• Handlungsfelder der HR-Kommunikation
• Neue Handlungsfelder für die HR im Kontext der Digitalisierung Gestaltung von Arbeitnehmerbeziehungen im Digitalen Zeitalter

• Case for action
• Betriebsverfassung 4.0
• Arbeitszeit 4.0
• Vergütung 4.0
• Digitalisierung in HR
• Datenschutz, Berufsgenossenschaft und Arbeitsstättenrichtlinie ‒ die "Spaßbremsen" der digitalen Welt
• Formel für "Arbeit 4.0": Partizipation und Kooperation
• Fazit Digital HR ‒ nicht ohne meinen Betriebsrat!?

• Relevanz der Mitbestimmung beim Thema Digital HR
• Erfolgsfaktoren von Digital HR aus Sicht des Betriebsrats
• Fazit Digitalisierung von Performance Management und Feedbackinstrumenten ‒ Darstellung am Beispiel der Daimler AG

• Relevanz der Digitalisierung für Daimler
• Digitale Transformation bei Daimler
• Rolle von HR in der digitalen Transformation bei Daimler
• Digitalisierung von Performance Management und Feedbackinstrumenten bei Daimler
• Fazit People Analytics ‒ Eckpfeiler der digitalen Transformation bei Merck HR

• Merck im digitalen Kontext
• Merck HR ‒ die digitale Transformation
• HR-Analytics bei Merck ‒ Eckpfeiler des neuen Geschäftsmodells
• Digitale Transformation weitergedacht ‒ integrierte Rollen und Losungen in HR
• Weiterentwicklung der strategischen Beratung mithilfe von Advanced Analytics
• Fazit Digital Employee Experience - Mitarbeitende im Fokus der HR-Arbeit

• Customer und Employee Experience
• Ebenen der Employee Experience
• Auswirkungen der Digitalisierung auf HR
• Employee Experience of HR

• Fazit Gestaltung agiler HR-Strukturen

Relevanz und unterschiedliche Reifegrade agiler HR-Organisationen - Darstellung des Edgellence Modells

• Herausforderungen aktueller HR-Organisationen
• Agile Unternehmen als Rahmen moderner HR-Arbeit
• Entwicklung zur agilen HR-Organisation
• HR-Edgellence-Modell
• Fazit Rolle von HR bei der humanzentrierten Digitalisierung - Darstellung am Beispiel Phoenix Contact

• Digitalisierung - eine unsichere Zukunft?
• Chancen der Digitalisierung
• Mit visionärem Management die digitale Transformation gestalten
• Die vier wichtigsten HR-Aktivitäten für die di…