Fit für Leadership: Was Führungskräfte für den Einstieg in eine Führungsposition empfehlen

Die Führungsforschung hat sich vor allem zum Ziel gesetzt, Faktoren zu definieren, die Führung erfolgreich und effektiv machen. Über richtiges und gutes Führen sind viele Bücher geschrieben worden. Zahlreiche Publikationen in Bereichen wie Organisationspsychologie, Wirtschaftswissenschaften, Soziologie, etc. widmen sich der Frage Was macht gute Führung aus? . Dieses Buch von Bianca Helfer soll sich von dieser Frage abheben und einen anderen Blick auf das Thema Führung werfen. Es will einen Beitrag dazu leisten, Übernahmeprozesse von Führungspositionen so zu gestalten, dass sie positiv erlebt werden können, von den neuen Führungskräften selber, aber auch von den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten, den Kunden und anderen Umwelten.
So hat diese Studie zum Ziel, praxisorientierte und auf Erfahrung von Führungskräften basierende Anregungen für die Übernahme einer Führungsposition anzubieten, indem die folgende Frage beantwortet wird: Welche Empfehlungen haben Führungskräfte für neue Führungskräfte aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen für die Übernahme einer Führungsposition? .
Im Zentrum des Interesses stehen das Lernen und die Entwicklung von Menschen, die Führungsverantwortung übernehmen. Was sind die zentralen Herausforderungen von angehenden Führungskräften? Wie wird Führung gelernt? Welche Schlüsselerlebnisse aus der Anfangszeit sind förderlich für die positive Weiterentwicklung als Führungskraft? Welche anfänglichen Erfahrungen sind prägend für das folgende Herauskristallisieren des eigenen Führungsstils? Welche Faktoren und Rahmenbedingungen unterstützen den Einstieg als neue Führungskraft nachhaltig? Wie sehen die Lernerfahrungen von Führungskräften in Bezug auf die Einstiegszeit rückblickend aus? Was sind ihre Empfehlungen für neue Führungskräfte in Bezug auf einen gelingenden Einstieg in eine Führungsposition?
Im Kern geht es um die Entwicklungschancen des Menschen, um Lernchancen, die sich durch die Herausforderungen des Einstiegs in eine neue Führungsposition ergeben; um einschneidende anfängliche Praxiserfahrungen, die für die weitere Entwicklung als Führungskraft prägend sind. Und letztendlich geht es um die Weitergabe dieser Lernerfahrungen an Menschen, die gerade im Begriff sind, Führungsverantwortung zu übernehmen.

Autorentext

Mag.a Bianca Helfer, MSc, wurde 1974 in Dornbirn geboren. Ihr mit Auszeichnung abgeschlossenes Lehramtsstudium der spanischen und englischen Philologie an der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck und der Universidad de Deusto/Bilbao bereitete den Boden für zahlreiche Tätigkeiten im internationalen Arbeitsfeld. Als Unterrichtende an höheren Schulen, Projektleiterin in einer weltweit tätigen NGO, zertifizierte Yogalehrerin (USA) und Tänzerin (USA, Sp, D, A), Erwachsenenbildnerin und Autorin sammelte sie facettenreiche Erfahrungen. Sie moderierte und leitete zahlreiche Workshops für Führungskräfte, u.a. oftmals in verschiedenen Ländern Lateinamerikas, und führte die kollegiale Beratung für Führungskräfte im New Public Management ein. Ihre Begeisterung für ihre langjährige Tätigkeit als Prozessbegleiterin und Moderatorin für internationale Großgruppen und Führungskräfte mündete in einem weiteren Studienabschluss mit Auszeichnung im Bereich der Organisationsentwicklung mit Schwerpunkt Coaching und Personalentwicklung. Als Autorin des vorliegenden Buches ist sie fasziniert von dem Potenzial angehender Führungskräfte und den Möglichkeiten eines gelingenden Einstieges in eine Führungsposition.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel, 6 Hypothesen und Forschungsfrage:
6.1, Forschungsfrage:
Die Forschungsfrage der vorliegenden Studie wurde wie folgt formuliert: Welche Empfehlungen haben Führungskräfte aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen für neue Führungskräfte in Bezug auf den Einstieg in eine Führungsposition?
6.2, Erkenntnisinteresse und Vorannahmen:
An dieser Stelle wird dargestellt, auf welchen Vorannahmen die Bearbeitung dieser Fragestellung basiert. Dabei leiten drei Haupthypothesen das Erkenntnisinteresse:
Hypothese 1: Neue Führungskräfte übernehmen eine Führungsposition oftmals ohne adäquate Vorbereitung, d.h. ohne gezielt auf Leadership ausgerichtete Ausbildung und ohne systematische Begleitmaßnahmen oder Orientierungshilfen für den Übernahmeprozess.
Hypothese 2: Die Übernahme einer Führungsposition ist ein Vorgang, der gezielte Aufmerksamkeit und Zeit beansprucht.
Hypothese 3: Das Hineinwachsen in eine neue Führungsrolle erfordert kontinuierliche Lernbereitschaft und die Fähigkeit, sich an komplexe und herausfordernde Situationen und Rahmenbedingungen anzupassen.
Die Forschungsergebnisse sollen einen Erkenntnisgewinn in Bezug auf die formulierte Forschungsfrage mit sich bringen und damit aufzeigen, welche Erfahrungen angehende Führungskräfte zur Zeit der Übernahme von Führungsverantwortung gemacht haben, was damals die zentralen Herausforderungen waren, welche Faktoren förderlich bzw. hinderlich waren für den Einstieg als neue Führungskraft, was sie in dieser Berufsphase gelernt haben, was sie heute mit dieser Erfahrung anders machen würden und letztendlich, was ihre Empfehlungen sind für angehende Führungskräfte in Bezug auf den Einstieg in eine neue Führungsrolle.
7, Forschungsdesign:
7.1, Qualitative Erhebungsmethode:
Den Prinzipien der qualitativen Sozialforschung folgend wurden für die vorliegende Studie qualitative Leitfadeninterviews mit offenen Fragen durchgeführt. In Anlehnung an Flick wurde bei der Erstellung des Leitfadens besonderes Augenmerk darauf gelegt, dass die Befragten ihre Ansichten und Erfahrungen frei artikulieren können (Flick, 1995, S. 177), womit im Unterschied zu standardisierten Interviews keine Antwortvorgaben ausgearbeitet wurden. Hierbei wurden die InterviewpartnerInnen (insgesamt vier Frauen und vier Männer, davon zwei Experteninterviews) als ExpertInnen betrachtet, die im Verlauf der Befragungen ausreichend Freiraum zur Verfügung hatten, um die ihnen wichtigen Aspekte und Themen anzusprechen und ihre eigenen Deutungs- und Handlungsmuster zu explizieren (vgl. Mikos et al., S. 255). Dieser Ansatz wurde deswegen gewählt, um im Unterschied zu quantitativen Befragungen nicht in die Breite zu gehen, sprich, eine möglichst große Anzahl von Repräsentanten zu befragen, um einen Überblick über ein bestimmtes Thema zu erhalten, sondern um in die Tiefe zu gehen. Damit wurde in Anlehnung an Mikos et al. (ebd.) versucht, Sinnsysteme verstehend nachzuvollziehen und Zusammenhänge menschlichen Denkens und Handelns zu analysieren . Dafür wurde ein Leitfaden für die sechs Interviews mit Führungskräften entwickelt, der zu Beginn der Befragung den InterviewpartnerInnen die Möglichkeit gab, fast ungelenkt über die ihnen wichtigen Aspekte und Erfahrungen zu berichten. Da im Vorfeld allerdings durchaus Themen und gezielte Fragestellungen fixiert wurden, wurde der zunächst weite Blickwinkel im Verlauf der Gespräche immer mehr fokussiert. Die Wahl dieser Herangehensweise hat sich im Laufe der Forschungsaktivitäten als sehr passend erwiesen. Dies lässt sich unter anderem dadurch erklären, dass, wie Mikos et al. betonen, die Entscheidung für eine solche qualitative Befragung dann angezeigt ist, wenn Zusammenhänge geklärt werden [sollen], die am besten die zu untersuchenden Personen selbst erklären können . (ebd., S. 257).
Das Stellen der vorbereiteten offenen Fragen regte den Erzählfluss und das Erinnerungsvermögen der Befragten an konkrete Situation