Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,0, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (Sozialwissenschaften), Veranstaltung: Personalmanagement im demografischen Wandel, Sprache: Deutsch, Abstract: In der folgenden Hausarbeit habe ich mich mit der Thematik des alter(n)sgerechten Arbeitens sowie der alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung beschäftigt. Gerade in der heutigen Zeit ist sowohl alters-, vor allem aber alternsgerechte Arbeit sowie Arbeitsgestaltung ein unumgänglicher (Erfolgs-)Faktor jeder Personalpolitik und Unternehmenskultur. Leider ist dies vielen Unternehmen bis dato nur theoretisch bewusst, so dass trotz den bereits einige Jahrzehnte andauernden demografischen Entwicklungen in Deutschland, die besonders eine schrumpfende und alternde Gesellschaft zur Folge haben, alter(n)sgerechte Arbeit und Arbeitsgestaltung noch lange nicht in jeder Unternehmensphilosophie angekommen sind.Dies muss sich schnell ändern, denn nicht nur die Bevölkerungsstruktur, sondern insbesondere die Struktur des Erwerbspersonenpotenzials wird sich im Laufe der nächsten Jahre und Jahrzehnte weiter gravierend ändern, so dass immer mehr Menschen gezwungen sein werden, länger und gesund in ihrem Beruf zu verweilen. Eben deshalb ist es notwendig, nicht nur reaktive altersgerechte Maßnahmen zu ergreifen, sondern vielmehr präventive und demografiefeste - sprich alternsgerechte - Maßnahmen über den gesamten Erwerbsverlauf anzubieten und zu fördern.Beginnen werde ich meine Hausarbeit, für die ich mich, um die Aktualität zu gewährleisten, ausschließlich mit Literatur beschäftigt habe, die nicht älter als zehn Jahre ist, mit einer Erläuterung und Grundlagenbeschreibung der demografischen Entwicklungen in Deutschland, welche ich durch die Beschreibung der daraus resultierenden Konsequenzen und Herausforderungen für Branchen und Unternehmen ergänzen werde. Anschließend werde ich alternsgerechte von altersgerechter Arbeit sowie Arbeitsgestaltung unterscheiden und definieren. Daraufhin werde ich auf tatsächliche sowie angenommene Schwächen und Stärken älterer Arbeitnehmer eingehen und diese erläutern. Abschließend werde ich einige ausgewählte Handlungsfelder und -instrumente zur Bewältigung eines immer weiter alternden sowie älteren Erwerbpersonenpotenzials vorstellen, wobei ich mich auf folgende Themengebiete beschränke: Unternehmenskultur und Einstellungspolitik, Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung, Personaleinsatzplanung, Arbeitszeitgestaltung, Weiterbildung, Qualifizierung und Personalentwicklung sowie Arbeitsgestaltung und -organisation.