Personalauswahl durch strukturierte Interviews: Eine geeignete Methode zur Aufdeckung von Informationsdefiziten zwischen Arbeitgebern und Bewerbern?

Wie gelingt es einem Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch einer Bewerberin oder einem Bewerber auch Informationen zu weniger guten Eigenschaften zu entlocken, die man gerne verschwiegen hätte? Wie gelingt es dem Interviewführer alle eignungsrelevanten Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss aufzudecken?
Die zentrale Herausforderung bei der Personalauswahl besteht darin, eine vakante Stelle mit dem dafür am besten geeigneten Bewerber zu besetzen. Problematisch ist dabei die Ungleichverteilung entscheidungsrelevanter Informationen zwischen Bewerber und Arbeitgeber vor Vertragsschluss (vgl. Piske 2011). Während der Bewerber bzgl. seines Arbeitsumfeldes über keine zuverlässigen Informationen verfügt, kann ein Unternehmen keine sicheren Aussagen über die wahre Eignung des Bewerbers machen.
Der Bewerber könnte sich im Sinne der Prinzipal-Agenten-Theorie opportunistisch verhalten und den Arbeitgeber bzgl. seines tatsächlichen Leistungspotenzials täuschen (vgl. Scherm/Süß 2010). Für den Arbeitgeber entsteht das Risiko einer Personalfehlentscheidung, wenn relevante Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss nicht aufgedeckt werden. Dies hat für Unternehmen, deren Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig von einer qualitativ hohen Kompetenz des Humankapitals abhängt, ein erneutes zeit- und kostenintensives Auswahlverfahren sowie möglicherweise auch eine negative Beeinflussung der Wettbewerbsfähigkeit und Belastung der Teamstruktur sowie des Betriebsklimas zur Folge (vgl. Kölbl 2007; Weuster 2008). Aufgabe der Personalauswahl ist es daher, durch geeignete Auswahlinstrumente möglichst viele eignungsrelevante Informationen des Bewerbers zu erhalten bzw. transparent zu machen.
Es stellt sich die Frage, inwieweit das strukturierte Interview, das aufgrund seiner hohen Validität und der zunehmenden Praxisanwendung in dieser Arbeit fokussiert wird (vgl. Schuler u. a. 2007), tatsächlich ein geeignetes Auswahlinstrument darstellt.
Die vorliegende Arbeit verfolgt daher das Ziel, Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgebern und Bewerbern aufzuzeigen und zu analysieren, inwieweit strukturierte Interviews Informationsasymmetrien zwischen möglichen Vertragspartnern bei der Personalauswahl reduzieren können.

Autorentext

Anna Katharina Seidel, Bachelor of Science, wurde 1990 in Viersen geboren. Ihr Studium der Volkswirtschaftslehre an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf schloss die Autorin im Jahre 2013 mit dem akademischen Grad Bachelor of Science (Volkswirtschaftslehre) erfolgreich ab. Bereits während ihres Studiums entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse am betriebswirtschaftlichen Thema der Personalauswahl sowie dessen eignungsdiagnostischen Verfahren. Infolgedessen sah sie sich durch die zunehmende Praxisanwendung des strukturierten Interviews insbesondere mit der Fragestellung konfrontiert: Inwieweit kann das strukturierte Interview die bestehenden Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgebern und Bewerbern im Auswahlprozess, welche sich durch die fehlende eignungsrelevante Informationen des Bewerbers äußert, vor Vertragsschluss aufdecken? . Dies veranlasste sie, dieses Buch zu schreiben.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 3.1, Prinzipal-Agenten-Problematik im Personalauswahlprozess:
Eine Projizierung der Prinzipal-Agenten-Problematik auf die Personalauswahl setzt voraus, dass ein positiver Anwendungsbezug der zentralen Annahmen der PAT gegeben ist. Zunächst erfolgt daher eine Prüfung, ob diese Annahmen auch in der Personalauswahl Anwendung finden. Die anschließende Analyse über die jeweiligen Dimensionen der Informationsasymmetrien im Personalauswahlprozess lassen die Frage aufkommen, ob strukturierte Interviews ein geeignetes Instrument zur Senkung dieser darstellen.
Im Mittelpunkt der PAT steht die Institution des Vertrags und seine Rolle bei den Austauschbeziehungen zwischen Wirtschaftssubjekten (vgl. Ebers/Gotsch 1995, S. 195). Zwischen dem Arbeitgeber und dem passenden Bewerber besteht das Ziel einen Arbeitsvertrag zu schließen, in dem Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers festgelegt werden (vgl. Bährle 2007, S. 88). Der Personalauswahlprozess soll aus einer Vielzahl von Kandidaten denjenigen selektieren, der die Aufgaben zur Erreichung der Unternehmensziele vermutlich am besten erfüllt und den im Arbeitsvertrag festgehaltenen Pflichten nachkommen wird. Der Vertrag, der in der PAT auch als Institution bezeichnet wird (s. Kapitel 2.1.1), existiert in Form eines Arbeitsvertrags und bestimmt das Verhalten eines Arbeitgebers und Arbeitnehmers. Die PAT analysiert Anreiz- und Kontrollprobleme bei asymmetrischer Informationsverteilung aus der Perspektive des Prinzipals (vgl. Gutenschwager/Voß 2001, S. 49). Bezugnehmend auf die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung in der Personalauswahl, kann der Arbeitgeber als Prinzipal und der Arbeitnehmer als Agent identifiziert werden. Die Begründung hierfür ist, dass im Auswahlprozess der Arbeitgeber Entscheidungsbefugnisse an den Agenten überträgt, um Unternehmensinteressen zu realisieren. Der Arbeitnehmer kann als Agent bezeichnet werden, da er Aufgaben erhält, die er erfüllen muss. Der Arbeitnehmer fordert für seine erbrachten Leistungen eine entsprechende Vergütung (vgl. Kieser/Walgenbach 2010, S. 46). Auch die Perspektiveneinnahme des Prinzipals lässt sich auf die Personalauswahl übertragen. Der Prinzipal (Arbeitgeber) verfügt im Personalauswahlprozess über ein Informationsdefizit bzgl. der Qualifikationen, den Handlungen und Absichten des Agenten (Arbeitnehmer). Gerade die Perspektive des Arbeitgebers, der mit dem Problem konfrontiert wird, dass aus einer Personalfehlentscheidung, hervorgerufen durch eine unzureichenden Aufdeckung relevanter Informationen über den potenziellen Arbeitnehmer, enorme unternehmerische Konsequenzen resultieren (s. Kapitel 2.2), soll in dieser Arbeit eingenommen werden. Anreizprobleme können dahingehend auf die Personalauswahl angewendet werden, dass der Arbeitgeber versucht dem Arbeitnehmer Anreize zu setzen, die den Bewerber dazu bewegen seine Handlungsabsichten und seine tatsächlichen Fähigkeiten im Personalauswahlprozess aufzudecken. Kontrollprobleme seitens des Arbeitgebers bestehen insofern, dass er vor Vertragsschluss nur Eigenschaften und Fähigkeiten des Bewerbers aufdecken kann, um seinen Informationsnachteil zu verringern, in dem er Kosten dafür trägt. Diese in der PAT bezeichneten Agenturkosten sind, bezogen auf die Personalauswahl, solche Kosten, die für die entsprechende Auswahlmethode, hier dem strukturierten Interview, zur Aufdeckung von Informationen des Bewerbers verwendet werden. Diese Kosten werden auch i. S. d. PAT als Kontrollkosten bezeichnet (vgl. Jensen/Meckling 2000, S. 86). Zudem stellen Signalisierungskosten (Anstrengung des Agenten zur Senkung der Informationsasymmetrie) eine Verbindung zur Personalauswahl dar (Spence 1973, S. 355-374). Der Bewerber kann z. B. durch Ausbildungszertifikate signalisieren, dass er über die jeweilige für die vakante Stelle geforderte Fähigkeit verfügt.
Die zentrale Annahme der asymmetrischen Informationsverteilung in der PAT wurde bereits mehrf