Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,2, Deutsche Versicherungsakademie GmbH (Studiengang Versicherungsbetriebslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Globalisierung, steigender Wettbewerbsdruck und wachsende Dynamik der Märkte erfordern heute mehr unternehmerisches Denken und Handeln. Kunden- und Marktorientierung rücken verstärkt in den Mittelpunkt und verlangen nach Kundennähe, Flexibilität und Schnelligkeit in Unternehmen.
Die erfolgreiche Steuerung der komplexer werdenden Prozesse ist auf eine klare strategische Orientierung angewiesen. Zu viel wertvolle Zeit und Energie können dabei in langatmigen Orientierungsbemühungen und einem diffusen Aktionismus verloren gehen.
Das Führungsmodell der Zielvereinbarung bietet eine Lösung für dieses Problem. Sie ermöglicht die Orientierung aller Kräfte im Unternehmen auf die strategischen Ziele hin, entlastet die Führungskräfte von operativen Aufgaben und trägt dem wachsenden Bedürfnis der Mitarbeiter nach Verantwortung, Selbstbestimmung und eigenen Gestaltungsmöglichkeiten Rechnung.
Leider bringt dieses plausible Führungsmodell häufig nicht den erwarteten Erfolg, weil bei der Einführung, Gestaltung und Anwendung des Systems Fehler gemacht werden.
Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung der Zielentwicklung und Zielvereinbarung sowie der Kriterien und Rahmenbedingungen, die eine erfolgreiche Umsetzung von Zielvereinbarungssystemen ermöglichen. Dazu wird zunächst ein Überblick zu den geschichtlichen Ursprüngen und wichtigsten Funktionen von Zielvereinbarungen gegeben. Des Weiteren wird ausführlich der Ablauf von Zielvereinbarungs-, Meilenstein- und Zielüberprüfungsgesprächen erläutert. Ferner werden die Anforderungen an Zielvereinbarungen und die notwendigen Rahmenbedingungen im Unternehmen näher beleuchtet.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisII
1.Einführung und Zielsetzung1
2.Konzeptionelle Grundlagen2
2.1Zielvereinbarungen als Konzept2
2.2Ursprünge der Zielvereinbarungskonzepte4
2.2.1Management by Objectives4
2.2.2Goal-Setting-Theorie6
2.3Funktionen von Zielvereinbarungen7
2.3.1Personalführung Kommunikation7
2.3.2Personalbeurteilung/-entwicklung8
2.3.3Leistungsbezogene Entlohnung8
2.3.4Steuerung der Leistungsprozesse10
3.Zielvereinbarungs-/Zielüberprüfungsgespräch und Feedback10
3.1Zielvereinbarungsgespräch10
3.1.1Vorbereitung des Zielvereinbarungsgesprächs12
3.1.1.1Vorbereitung der Führungskräfte12
3.1.1.2Vorbereitung der Mitarbeiter13
3.1.2Durchführung des Zielvereinbarungsgespräches14
3.1.2.1Gesprächseröffnung15
3.1.2.2Hauptteil16
3.1.2.3Gesprächsabschluss17
3.2Meilensteingespräche/Feedback17
3.3Zielüberprüfungsgespräch19
3.3.1Ergebnisbewertung20
3.3.2Ursachenanalyse20
3.3.3Entscheidung über das nicht erreichte Ziel22
4.Anforderungen an Zielvereinbarungen22
4.1Ziel als erwünschter Zustand22
4.2Schwierigkeitsgrad23
4.3Individualität23
4.4Eindeutige und verständliche Zieldefinition24
4.5Messbarkeit24
4.6Widerspruchsfreiheit25
4.7Unabhängigkeit25
4.8Überschaubarkeit und Protokollierung26
4.9Identifikation mit den Zielen26
5.Rahmenbedingungen der erfolgreichen Implementierung27
5.1Institutionelle Rahmenbedingungen27
5.2Kulturelle Rahmenbedingungen27
5.3Personelle Rahmenbedingungen28
6.Abschließende Würdigung30
Literaturverzeichnis31
Erklärung des Verfassers36

Klappentext

Inhaltsangabe:Einleitung: Globalisierung, steigender Wettbewerbsdruck und wachsende Dynamik der Märkte erfordern heute mehr unternehmerisches Denken und Handeln. Kunden- und Marktorientierung rücken verstärkt in den Mittelpunkt und verlangen nach Kundennähe, Flexibilität und Schnelligkeit in Unternehmen. Die erfolgreiche Steuerung der komplexer werdenden Prozesse ist auf eine klare strategische Orientierung angewiesen. Zu viel wertvolle Zeit und Energie können dabei in langatmigen Orientierungsbemühungen und einem diffusen Aktionismus verloren gehen. Das Führungsmodell der Zielvereinbarung bietet eine Lösung für dieses Problem. Sie ermöglicht die Orientierung aller Kräfte im Unternehmen auf die strategischen Ziele hin, entlastet die Führungskräfte von operativen Aufgaben und trägt dem wachsenden Bedürfnis der Mitarbeiter nach Verantwortung, Selbstbestimmung und eigenen Gestaltungsmöglichkeiten Rechnung. Leider bringt dieses plausible Führungsmodell häufig nicht den erwarteten Erfolg, weil bei der Einführung, Gestaltung und Anwendung des Systems Fehler gemacht werden. Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung der Zielentwicklung und Zielvereinbarung sowie der Kriterien und Rahmenbedingungen, die eine erfolgreiche Umsetzung von Zielvereinbarungssystemen ermöglichen. Dazu wird zunächst ein Überblick zu den geschichtlichen Ursprüngen und wichtigsten Funktionen von Zielvereinbarungen gegeben. Des Weiteren wird ausführlich der Ablauf von Zielvereinbarungs-, Meilenstein- und Zielüberprüfungsgesprächen erläutert. Ferner werden die Anforderungen an Zielvereinbarungen und die notwendigen Rahmenbedingungen im Unternehmen näher beleuchtet. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisII 1.Einführung und Zielsetzung1 2.Konzeptionelle Grundlagen2 2.1Zielvereinbarungen als Konzept2 2.2Ursprünge der Zielvereinbarungskonzepte4 2.2.1Management by Objectives4 2.2.2Goal-Setting-Theorie6 2.3Funktionen von Zielvereinbarungen7 2.3.1Personalführung ? Kommunikation7 2.3.2Personalbeurteilung/-entwicklung8 2.3.3Leistungsbezogene Entlohnung8 2.3.4Steuerung der Leistungsprozesse10 3.Zielvereinbarungs-/Zielüberprüfungsgespräch und Feedback10 3.1Zielvereinbarungsgespräch10 3.1.1Vorbereitung des Zielvereinbarungsgesprächs12 3.1.1.1Vorbereitung der Führungskräfte12 3.1.1.2Vorbereitung der Mitarbeiter13 3.1.2Durchführung des