Einleitung:

Zunehmende weltweite Aktivitäten von Unternehmen sind in Zeiten der Globalisierung keine Seltenheit mehr. Auch deutsche Unternehmen haben sich den grenzüberschreitenden Geschäftstätigkeiten zu stellen, um ihre Wettbewerbsposition nicht zu gefährden. In dem Maße, in dem die Geschäftstätigkeiten eines Unternehmens internationale Dimensionen annehmen, nimmt auch die Bedeutung interkultureller Fragestellungen zu, die bei rein nationaler Betätigung nicht auftreten. Durch die ansteigende Zahl globaler Aktivitäten in Form von Kooperationen, Fusionen oder auch Akquisitionen, sind dauerhafte, arbeitsbedingte Kontakte zwischen Personen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zunehmend unumgänglich. Für die betroffenen Mitarbeiter bedeutet dies, dass sie die Fähigkeit besitzen müssen, in einem fremdkulturellen Umfeld, mit fremdkulturellen Partnern effektiv zusammenarbeiten zu können. Dabei genügt es nicht, sich in den ökonomischen Gegebenheiten und Strukturen des fremden Landes auszukennen. Für den Erfolg der Auslandstätigkeit unabdingbar ist vielmehr das Erkennen und Verstehen von Differenzen, welche durch kulturbedingte Denk- und Verhaltensweisen hervorgerufen werden. Wer in fremden Kulturen erfolgreich tätig sein möchte, muss sich auf die Besonderheiten der jeweiligen Kultur einstellen können.

Die Globalisierung der Märkte und die damit verbundene Notwendigkeit für Unternehmen in fremden Kulturen zu agieren, stellt die betroffenen Mitarbeiter und infolgedessen auch das Personalmanagement vor neue Herausforderungen. Für das Personalmanagement bedeutet dies, dass Personalbeschaffung, -betreuung und -entwicklung zunehmend im internationalen Kontext zu sehen sind. Da allerdings mindestens 25 Prozent aller Entsendungen auf Grund unterschiedlicher kultureller Gegebenheiten nicht zu dem gewünschten Erfolg führen, zielt diese wissenschaftliche Arbeit darauf ab, diejenigen Eigenschaften herauszustellen, die für ein erfolgreiches Agieren in einer fremden Kultur als notwendige Voraussetzungen gelten. Allerdings umfassen diese Kriterien z.T. Persönlichkeitsmerkmale, die, wenn überhaupt, nur schwer festzustellen sind. Aus diesem Grund wird versucht, diese zentralen Persönlichkeitsmerkmale anhand von Kausalitätsorientierungen nachzuweisen, welche zur Erklärung und Vorhersage menschlicher Verhaltensweisen herangezogen werden können und mit Hilfe des Indikators zur Erhebung von Kausalitätsorientierungen (IKO) gemessen werden. Existiert zwischen den Kausalitätsorientierungen und den für eine Auslandseignung zentralen Persönlichkeitsmerkmalen ein Zusammenhang, kann auf Grund der durch den IKO gemessenen Kausalitätsorientierungen mit ausreichender Wahrscheinlichkeit auf die Auslandseignung geschlossen werden.

Allerdings reicht die Feststellung der Kriterien der Auslandseignung bei weitem noch nicht aus, um einen Erfolg der Entsendung zu garantieren. Erforderlich ist darüber hinaus der Einsatz gezielter Trainingsmethoden, um eine optimale Vorbereitung der Mitarbeiter für den Auslandseinsatz zu gewährleisten. Aus diesem Grund werden im letzten Teil der Arbeit zentrale Ansätze aufgezeigt, welche den Anspruch haben, die Auslandseignung in Form der interkulturellen Kompetenz nachhaltig zu fördern.

Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:

1.Einleitung1

1.1Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit1

1.2Abgrenzung3

1.3Gang der Untersuchung4

2.Entwicklung des Anforderungsprofils an Führungskräfte auf Grund globaler Trends5

2.1Soziale, technologische und ökonomische Veränderungen5

2.1.1Wertewandel und -pluralismus6

2.1.2Neue Technologien9

2.1.3Globalisierung11

2.1.4Fazit der Veränderungen13

2.2Kompetenzanforderungen an Führungskräfte15

2.2.1Fachkompetenz16

2.2.2Methodenkompetenz18

2.2.3Sozialkompetenz19

2.3Erweiterte Kompetenzanforderungen an Führungskräfte23

2.3.1Kulturelle Überschneidungssituationen24

2.3.2Interkulturelle Kompe

Das Buch zeigt, wie mit kultursensitivem Vorgehen" in einem Unternehmen gleichzeitig wirksame Sachlösungen entwickelt und deren Akzeptanz durch die Mitarbeiter unterstützt werden können.

Veränderungen von und in Unternehmen, z.B. als Reaktion auf veränderte Marktanforderungen oder Unternehmenszusammenschlüsse, betreffen heute alle Branchen und Firmen jeder Größe. Die erfolgreiche Umsetzung dieser Veränderungen ist häufig entscheidend für das Überleben" einer Organisation. Messbare Erfolge zahlreicher innovativer" Managementprogramme hierzu waren in den letzten Jahrzehnten jedoch eher begrenzt.

Wesentliche Gründe hierfür waren die fehlende Passung der propagierten Methoden und Konzepte, die Vernachlässigung der kulturellen Besonderheiten einer Organisation und eine einseitige Expertenorientierung. Solche Vorgehensweisen scheiterten häufig an Widerständen der Mitarbeiter, hohem nachträglichen Änderungsaufwand oder einer mangelhaften Zusammenarbeit über Bereichsgrenzen hinweg.

Die erfolgreiche Bewältigung dieser Probleme erfordert Konzepte, die bei Veränderungsprozessen eine strategische Passung und eine funktionsbereichsübergreifende Abstimmung sicherstellen. In der 2. Auflage wurden Konzepte, Methoden und Instrumenten hierzu ergänzt und aktualisiert, aber vor allem auch neue Unternehmensbeispiele aufgenommen, die u. a. belegen, dass eine solche Vorgehensweise nicht nur in produzierenden Unternehmen, sondern in Organisationen jeglicher Art erfolgreich ist.

Praxisnah anwendbar für Kleinstbetriebe bis hin zu globalen Großunternehmen Neues Kapitel: Veränderungsprojekte jenseits von Fertigungsprozessen und Produktionssystemen Als online material erhältlich: "Toolbox" der im Buch beschriebenen Methoden zur sofortigen Anwendung Includes supplementary material: sn.pub/extras

Autorentext

Klaus J. Zink, Prof. Dr., Jahrgang 1947 Studium der Techn. Betriebswirtschaft an der Universität Karlsruhe (TH), 1975 Promotion zum Dr. rer. pol. und 1978 Habilitation an der Fakultät für Wirtschafts-wissenschaften der Universität Karlsruhe (TH); 1979 Gastprofessur an der Universität Kaiserslautern; 1979 / 80 Professur an der Bergischen Universität Wuppertal. Seit 1980 ist Prof. Klaus J. Zink Inhaber des Lehrstuhls für Industriebetriebslehre und Arbeitswissenschaft an der Universität Kaiserslautern; seit 1995 Wissenschaftlicher Leiter des Instituts für Technologie und Arbeit e.V. an der TU Kaiserslautern. Zu seinen Forschungsgebieten zählen u. a. Organizational Excellence und Mitarbeiterbeteiligung; verschiedene Funktionen in nationalen und internationalen Gremien sowie wissenschaftlichen Gesellschaften; Mitglied des Editorial Boards zahlreicher Zeitschriften; seit 2000 Fellow der International Ergonomics Association; 2006 Distinguished International Colleague Award der Human Factors and Ergonomics Society (USA).

Wolfgang Kötter, Jahrgang 1955 Lehre und Berufspraxis als Feinmechaniker; Studium des Maschinenbaus (Produktionstechnik, Arbeitswissenschaft) und der Psychologie (Arbeits- und Organisationspsychologie) an der Technischen Universität Berlin. Seit 1989 ist er geschäftsführender Gesellschafter der GITTA mbH, Berlin. Von 1991 bis 1995 Weiterbildungen in Gestaltpädagogik und Gestalt-Organisationsberatung. Hauptarbeitsgebiete: Fachberatung und Prozessbegleitung bei der Einführung von Gruppen- und Teamarbeit in Produktionsunternehmen (Aufbau- und Ablauforganisation, Fabriklayout, Material- und Informationsfluss, Produktionslogistik, Auftragskoordination, Rollen- und Funktionswandel von Führung, Entgelt, Arbeitszeit, Personal- und Teamentwicklung, Fachqualifizierung / Train the Trainer) und bei der Einführung und Optimierung von Projektmanagement sowie bei anderen prozessorientierten Restrukturierungsmaßnahmen(Segmentierung, Prozesslinienorganisation).

Jörg Longmuß, Dr., Jahrgang 1956 Nach einer Facharbeiterausbildung als Maschinenschlosser und längeren Arbeitsaufenthalten in Übersee studierte er von 1985 bis 1992 Maschi…