"Hoch strukturierte Interviews sind besser." Seit mehr als drei Jahrzehnten dominiert dieses Mantra die einschlägige Literatur, ohne damit die Praxis wirklich überzeugen zu können. Mit dem Konzept der Agilen Personalauswahl verfügen wir nun erstmals über ein überzeugendes Gegenmodell. Dieses Buch ist für Profis und Einsteiger gleichermaßen geeignet und zeigt, wie man anforderungsbezogen und valide auswählen und dabei trotzdem offen und flexibel auch unbekannte und innovative Ansätze integrieren kann. Inhalte: - Was eine Agile Personalauswahl bedeutet und wie sie funktioniert - Die User Story als Anforderungsprofil: konkret strukturierend und trotzdem offen für Neues - Beziehung vor Prozess: Gespräche auf Augenhöhe, um wahre Potenziale zu erkennen - Iteration als Fragetechnik: kurze Lernschleifen anstelle von standardisierten Abfragekatalogen - Inklusive zahlreicher Fallbeispiele und einem Leitfaden für die Umsetzung des Modells in der Praxis Arbeitshilfen online: - User Stories - Interviewfragen für die Besetzung verschiedener Positionen "Der Autor legt ein wichtiges Buch vor, dessen Lektüre Praktiker im Personalwesen, aber auch interessierten Führungskräften, zu empfehlen ist." - Management-Journal

Autorentext
Tim Riedel ist Trainer und Berater für das Thema Personalgewinnung im Kontext von Globalisierung, Vielfalt und Innovation. Mit seinem Unternehmen interpool (interpool-hr.com) gestaltet er Personalauswahl- und Recruitingprozesse, Assessment- und Development-Center. Im Rahmen seines Studiums der Rechts- und Sozialwissenschaften verbrachte er über ein Jahr in Jordanien, was ihn auch heute noch sehr mit der Region des Nahen Ostens verbindet.

Inhalt
Warum wir eine agile Personalauswahl benötigen Teil I: Das Modell und sein KontextEine kleine Entwicklungsgeschichte der EignungsdiagnostikVorstellungsgespräche 1.0: beliebig und intuitiv Vorstellungsgespräche 2.0: strukturiert und objektiv Vorstellungsgespräche 3.0: systemisch und agilEine Einführung in die agile PersonalauswahlDas Anforderungsprofil: Problemlösungsfähigkeit vor Persönlichkeit, User Story statt Pflichtenheft Die Gesprächsatmosphäre: Austausch vor Abprüfen, Vertrauen statt Kontrolle Die Fragetechnik: explorieren vor standardisieren, Iteration statt Wasserfall Die Bewertung: Flexibilität vor Planverfolgung, Perspektivenwechsel statt prädeterminierter VerhaltensankerTeil II: Die AnwendungVorstellungsgespräche in der agilen Personalauswahl: Aufbau und InstrumenteWen suchen wir? So generieren wir User Storys und übertragen sie in die Struktur eines AuswahlgesprächsWie suchen wir? Praktische Tipps, um das Gespräch so zu führen, dass man authentische Antworten bekommtWie fragen wir? Beispielhafte Interviewleitfäden für eine wirkungsvolle Fragetechnik Wie entscheiden wir? Eine beispielhafte Vorgehensweise, um flexibel zu bewerten, ohne beliebig zu werden Vorstellungsgespräche in der agilen Personalauswahl: Ein FallbeispielWichtige Fragen zur UmsetzungScrum Master und Product Owner in der Personalauswahl: Wie gestalten wir einen agilen Rekrutierungsprozess? Wie integrieren wir Vielfalt und kulturelle Unterschiede? Wie verbinden wir Kompetenzmodelle mit einer agilen Personalauswahl? Wie erkennen wir "agile Kandidaten"? Agile Personalauswahl: Der Business Case Anhang: Ein exemplarischer Leitfaden für die agile Personalauswahl in der PraxisLiteratur Stichwortverzeichnis