Dieses Handbuch von Praktikern für Praktiker stellt eine Zusammenstellung der unterschiedlichen - klassischen und moderneren - Methoden und Möglichkeiten der außergerichtlichen und gerichtlich unterstützten Streitbeilegung dar. Es behandelt sowohl die Lösung individualvertraglicher aus auch betriebsverfassungsrechtlicher Konflikte. Behandelt werden u.a. das richterliche Güteverfahren, der Gütetermin, die Einigungsstelle, die Tarifschlichtung, Mediation und Moderation. Den Schwerpunkt setzt das Buch auf Praxisberichte, die mit der langjährigen Erfahrung der Autoren zahlreiche wertvolle Ratschläge für die Vorbereitung und das Durchführen der Konfliktlösung geben. Die rechtlichen Grundlagen werden dargestellt, jedoch ohne dies mit theoretischen Ausführungen zu verbinden. 'Garniert' werden die Ausführungen mit einem Beitrag eines Psychologen, der die emotionale Seite des Konflikt beleuchtet.

Dr. Burkard Göpfert ist seit 1996 Rechtsanwalt. Seine Ausbildung absolvierte er in Passau, Genf, München, New York und Berlin; seinen Master of Laws (LL.M.) an der Columbia University, New York. Seit 2017 ist er bei KLIEMT.Arbeitsrecht tätig. Zuvor war Burkard Göpfert tätig für namhafte internationale Wirtschaftskanzleien, darunter Baker McKenzie und Gleiss Lutz; dort u.A. Leitung eines Anwaltsbüros in Warschau; Länderbeauftragter für China und Südostasien. Er begleitete zahlreiche US-amerikanische Gerichtsprozesse als deutscher Co-Counsel, u.a. Diskriminierungsverfahren ('Dresdner Bank') und die Abwehr von Class Actions ('Napster') mit zahlreichen außergerichtlichen Einigungsprozessen. Burkard Göpfert berät vorwiegend in komplexen Transformations-, Integrations- und Umstrukturierungsprojekten sowie bei der Harmonisierung von Arbeitsbedingungen. Er ist Autor und (Mit)-Herausgeber zahlreicher Fachbücher zu den Themen Umstrukturierung und Arbeitsrecht sowie Lehrbeauftragter an der Universität Passau und leitet seit über 10 Jahren die Jahrestagung 'Restrukturierung' des Handelsblatts. Burkard Göpfert ist u.a. Mitherausgeber der ZIP. Er hat zahllose Einigungsstellen und Verhandlungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern sowie gerichtliche Verfahren betreut.

Zusammenfassung
Dieses Handbuch von Praktikern fur Praktiker stellt eine Zusammenstellung der unterschiedlichen - klassischen und moderneren - Methoden und Moglichkeiten der auergerichtlichen und gerichtlich unterstutzten Streitbeilegung dar. Es behandelt sowohl die Lsung individualvertraglicher aus auch betriebsverfassungsrechtlicher Konflikte. Behandelt werden u.a. das richterliche Gteverfahren, der Gtetermin, die Einigungsstelle, die Tarifschlichtung, Mediation und Moderation. Den Schwerpunkt setzt das Buch auf Praxisberichte, die mit der langjhrigen Erfahrung der Autoren zahlreiche wertvolle Ratschlge fr die Vorbereitung und das Durchfhren der Konfliktlsung geben. Die rechtlichen Grundlagen werden dargestellt, jedoch ohne dies mit theoretischen Ausfhrungen zu verbinden. &quote;Garniert&quote; werden die Ausfhrungen mit einem Beitrag eines Psychologen, der die emotionale Seite des Konflikt beleuchtet.

Leseprobe
I. Die Parteien Arbeitgeber - Arbeitnehmer
1. Der klassische Weg - ein Gerichtsverfahren

Sei es bei Streitigkeiten während des laufenden Arbeitsverhältnisses, sei es bei Beendigungsstreitigkeiten, der vorgeschriebene Weg führt hier zu den Arbeitsgerichten.2 5 ArbGG bestimmt eine ausschließliche Zuständigkeit. Das bedeutet, bei Erhebung einer Klage im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis vor einem anderen Gericht, beispielsweise einem Amtsgericht, muss dieses an das örtlich zuständige Arbeitsgericht verweisen. Anders als im "normalen" zivilgerichtlichen Verfahren findet nahezu stets ein gesonderter Gütetermin statt. Neben dem besonderen Beschleunigungsgrundsatz in Bestandsstreitigkeiten und der Kostenneutralität in erster Instanz ist das sicher die herauszuhebende Besonderheit des arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Es kann auch ein zweiter Gütetermin anberaumt werden, was in der Praxis nicht allzu selten auch vorkommt, wenn der Richter das Gefühl hat, eine gütliche Einigung könnte zustande kommen. Er wird dann womöglich auch etwas großzügiger terminieren.

Vor Einleitung eines Gerichtsverfahrens muss - nicht nur im Arbeitsrecht - der streitbefangene Anspruch außergerichtlich geltend gemacht werden. Bei Parteien eines Arbeitsvertrages häufig bereits deshalb, um die Anforderungen einer individualrechtlichen oder kollektivrechtlich wirkenden Ausschlussklausel zu erfüllen. Bereits hier, quasi mit Offenbarung der Meinungsverschiedenheit, kann die andere Partei schlichtend tätig werden, muss es aber nicht. a) Die erste "offizielle" Chance zur Einigung: Der Gütetermin 5

Mag es an den Parteien liegen oder am Richter oder an beiden - diese Chance zur Einigung verstreicht mangels Vorbereitung seitens der Parteien (und Anwälte) und mangels Einplanen von ausreichend Zeit durch den Richter ("10-Minuten-Durchlauftermin") oft ungenutzt. Da es hier ein gesondertes Kapitel im zweiten Teil gibt, soll der Verweis hierauf an dieser Stelle nicht fehlen.3 Aus der anwaltlichen Sicht muss die strategische Frage, ob eine Einigung im Gütetermin angestrebt wird, vor diesem mit dem Mandanten besprochen werden. Oftmals kommt eine Einigung nicht in Frage, egal was im Gütetermin passieren mag - so zumindest die unumstößliche Meinung der Partei (und des Anwalts). Manchmal macht es Sinn und entspricht dem Willen des Mandanten, die Sache möglichst schnell zu erledigen. Und dann kommt es im Gütetermin doch anders als geplant. Dies mag an einem geschickten Richter liegen oder, im umgekehrten Fall, an dem unnötig aggressiven Verhalten der Gegenseite. Aus diesem Grund sollte ein Anwalt versuchen, einen Entscheider auf Mandantenseite zum Termin mitzubringen oder - was manchmal aus atmosphärischen Gründen die bessere Lösung ist - eine telefonische Verfügbarkeit dieses Entscheiders während des Termins sicherzustellen. Idealerweise stimmt der Anwalt bereits vorher mit seinem Mandanten alle potenziellen Möglichkeiten ab, damit er seiner Rolle als Prozessbevollmächtigter gerecht werden kann.

Der Gütetermin dient auch häufig als Wegbereiter für "Offline"-Gespräche zwischen den Anwälten oder den Parteien im Nachgang. Hilfreich kann hier ein kurzer, vorbereitender Schriftsatz als erste Einführung in die Sach- und Rechtslage sein. Vor allem auch in Kündigungsschutzstreitigkeiten wird dem Richter so eine Vorbereitung und eine erste Meinungsbildung in rechtlicher Hinsicht erleichtert und er kann im Gütetermin bereits der Risikoverteilung angemessenere Vergleichsvorschläge machen. Der (geringe) Aufwand lohnt sich tatsächlich häufig und in Massenverfahren ist ein vorbereitender Schriftsatz meines Erachtens ein Muss, selbst dann, wenn von vorneherein feststeht, dass eine Einigung im Gütetermin nicht in Frage kommt. Denn der Richter ist so von Anfang an "in der Spur" und der gegneri