Diversity ist als Begriff und Konzept allgegenwärtig. Während es zunächst darum ging, die Interessen sozial benachteiligter Gruppen zu berücksichtigen, sollte Diversity Management auch dazu beitragen, die vielfältigen Leistungen und Erfahrungen unterschiedlicher Menschen als Potenzial zu begreifen und zu nutzen. Doch kann die alltägliche Praxis des Diversity Managements diese originären Ziele noch halten - und konnte sie es je? Johanna Degen analysiert aus kritisch-sozialpsychologischer Perspektive die gelebte Praxis in der deutschen Wirtschaft anhand von Expert*inneninterviews.

• Erfolg und Moral des Diversity Managements werden hinterfragt - Insider-Einblicke in die deutsche Wirtschaft und hinter die Fassade aus lachenden Menschen und bunten Luftballons - informativ und wegweisend für Arbeits- und Organisationspsychologie ebenso wie für das Management und Antidiskriminierungsbeauftragte - »Ein innovativer, empirisch fundierter und theoretisch anspruchsvoller Beitrag zur Psychologie.« (Prof. Dr. Ernst Schraube) - »Degen betritt - durchaus mutig - theoretisch und methodisch Neuland.« (Prof. Dr. Andrea Kleeberg-Niepage)

  Autorentext
  Johanna L. Degen, Sozialpsychologin, forscht und lehrt an der Europa-Universität Flensburg zu Beziehungen und Liebe im Kontext digitaler Entwicklung. Sie leitet verschiedene internationale Forschungsprojekte zu digitalen Annäherungspraxen und zu parasozialen Beziehungen in den sozialen Medien. Außerdem ist sie als Paartherapeutin in ihrer psychologischen Forschungspraxis in Flensburg tätig. (Stand: November 2023)

  Inhalt
  Danksagung 1. Was ist Diversity Management? 2. Problematisierung von Diversity Management 2.1 Begriff und Gegenstand im (.ffentlichen) Diskurs, der Wissenschaft und in der (Management) Praxis 2.2 Geschichtliche Einordnung von Diversity Management von der Entstehung bis zum Status Quo 2.3 Diversity Management im Spannungsfeld zwischen ökonomischen Mehrwert und sozialer Gerechtigkeit 2.3.1 Business Case: Vielfalt fur den ökonomischen Mehrwert 2.3.2 Justice Case: Vielfalt fur und wegen sozialer Gerechtigkeit 2.3.3 Die systemkritische Perspektive 2.3.4 Konklusion: Diversity Management als diffuser Gegenstand 2.4 Die Subjektperspektive auf Diversity Management 3. Kritische Sozialpsychologie und der Gegenstand Diversity Management 3.1 Das soziale Selbst: Subjekte, Identität und Gruppen im Kontext vom Selbst, Normen und den Anderen 3.1.1 Gruppen und Subjekte 3.1.2 Gruppenfluidität versus Rigidität 3.1.3 Gruppendynamiken 3.1.4 Normen und Subjektverhalten 3.1.5 Individuelle Identität und Einstellungen: das Subjekt in der Gruppe 3.1.6 Gruppen in Organisationen 3.2 Diversity Management aus Perspektive kritischer Psychologie: das Subjekt und seine Lebensbedingungen 3.2.1 Thematische Verknupfung von Diversity Management, sozialer Gerechtigkeit und kritischer Psychologie 3.2.2 Historische Einbettung der kritischen Theorie und Psychologie 3.2.3 Subjekt, Gesellschaft und Herrschaft 3.2.4 Aktuelle Theoretisierung von Subjekt und Gesellschaft 3.2.5 Aktuelle Diskurse in der kritischen Psychologie 3.3 Holzkamps kritische Psychologie und resultierende methodische Implikationen 4. Methodik Rekonstruktive Methodologie, die Dokumentarische Methode in der Psychologie und Gang der Untersuchung 4.1 Rekonstruktives Paradigma und praxeologische Wissenssoziologie im Kontext von kritischer Theorie und kritischer Psychologie 4.2 Die Dokumentarische Methode 4.3 Stimmen aus der deutschen Wirtschaft: vom Geschäftsfuhrenden bis zum Arbeitssuchenden 4.4 ExpertInnen befragen nach Gläser und Laudel 4.5 Ethische Überlegungen und Anonymität bei prominenten ProbandInnen 4.6 Sample-Beschreibung 5. Analyse: Subjektperspektiven als Typik 5.1 Themen in der reflektierenden und formulierenden Interpretation 5.1.1 Die thematische Bestimmung von Diversity Management 5.1.2 Frau Siegfried, Herr Hamscher, Herr Herrmann und Frau Schustermann: Beispiele fur Formulierungen und reflektierende Interpretation 5.2 Wirtschaftskriterien, Etablierung und soziale Wirkkraft: die sinngenetische Typformation 5.3 Bekämpfung, Vermeidung und Komprimierung von Diversity Management: der Modus Operandi 5.4 Zwischen Wirkkraft und sozialer Diskriminierung: die soziogenetische Typformation 5.5 Sinn- und soziogenetische Typformation und Fallzuordnung 5.6 Sinngenetische Typformation II. Dimension: die Dimension der allgemeinen Gerechtigkeitslogik 5.7 Methodenreflexion 6. Diskussion: Wieso so? 6.1 Zusammenfassung und Kontextuierung der Ergebnisse: die Typologie im Subjekt 6.2 Handlungsleitende Prinzipien, Moral und Ideologie im Spannungsfeld von humanitären Werten und kapitalistischem Kontext 6.2.1 Die hypermeritokrate (Gerechtigkeits-)Logik als Maxime 6.2.2 Die Moral der einen Chance 6.2.3 Entkoppelung von Ideologie und Praxis und die Auflösung des Subjekts 6.3 Überwachen und Strafen: die individualisierenden Erziehungspraktiken des Diversity Managements in der Organisation 6.4 Die diskursive Machtkonstitution von Diversity Management 6.5 Soziale Dynamiken und gruppenspezifische Konsequenzen 6.5.1 Der negative Zirkelschluss des Diversity Managements 6.5.2 Diskursive Verschleierung des Problemgegenstandes und abwehrende Gruppendynamiken 6.6 Die Wiederholung altbekannter Muster: Why we hate (HR) Diversity Management 6.7 Subjektiver Widerstand 6.8 Der Perspektivwechsel: »Was fehlt?« 7. Das ist Diversity Management: die Einverleibung von Subjekt, Widerstand und Moral 7.1 Die neoliberal kapitalistische Einverleibung von Subjekt, Widerstand und Moral als Programmatik 7.2 »Was nun?« Die Frage nach Veränderung und Hoffnung 7.3 Die Not des Subjekts 8. Literatur 9. Anhang 9.1 Abbildungen 9.2 Tabellen