Der Leitfaden für Prozessmanager:
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Sie lernen, wie Sie gezielte Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen initiieren und gestalten. Die Autoren stellen verschiedene Interventionsmethoden vor und erklären theoretische Grundlagen und die praktische Umsetzung.

Dieses Hand- und Lesebuch gibt Orientierung für Change Manager: Welche Ansätze und Konzepte gibt es?
Welche Methoden und Techniken helfen bei der Umsetzung?
Wie erreiche ich gezielte, dauerhafte Veränderungen und wie überwinde ich Hindernisse in Veränderungsprozessen?

INHALTE:

Change Management in Theorie und Praxis: Bestandsaufnahme und Ausblick
&nbsp,- Change und Herausforderungen interner Beratungskompetenz
Systemische Organisationsentwicklung: Was bringt sie?
Von der Analyse zur Konzeption: Veränderungsarchitekturen zielgerichtet mit den Unternehmen entwickeln und nachhaltig gestalten
Überblick über praxistaugliche Interventionstechniken

Dieses Hand- und Lesebuch gibt Orientierung für Change Manager: Welche Ansätze und Konzepte gibt es? Welche Methoden und Techniken helfen bei der Umsetzung? Wie erreiche ich gezielte, dauerhafte Veränderungen und wie überwinde ich Hindernisse in Veränderungsprozessen?

Inhalte:

Change Management in Theorie und Praxis: Bestandsaufnahme und Ausblick
Change und Herausforderungen interner Beratungskompetenz
Systemische Organisationsentwicklung: Was bringt sie?
Von der Analyse zur Konzeption: Veränderungsarchitekturen zielgerichtet mit den Unternehmen entwickeln und nachhaltig gestalten
Überblick über praxistaugliche Interventionstechniken

Praktische Umsetzung

Autorentext
Bankkauffrau, Diplom-Betriebswirtin (FH). Junior Consultant in Human Resource- und Change Management-Projekten.

Klappentext

Dieses Hand- und Lesebuch gibt Orientierung für Change Manager: Welche Ansätze und Konzepte gibt es? Welche Methoden und Techniken helfen bei der Umsetzung? Wie erreiche ich gezielte, dauerhafte Veränderungen und wie überwinde ich Hindernisse in Veränderungsprozessen?

Inhalte:

Change Management in Theorie und Praxis: Bestandsaufnahme und Ausblick
Change und Herausforderungen interner Beratungskompetenz
Systemische Organisationsentwicklung: Was bringt sie?
Von der Analyse zur Konzeption: Veränderungsarchitekturen zielgerichtet mit den Unternehmen entwickeln und nachhaltig gestalten
Überblick über praxistaugliche Interventionstechniken

Leseprobe

Wie die Zahlen aktueller Studien des BDU (Bundesverband deutscher Unternehmensberater e.V.) belegen, sind Unternehmensberatungen trotz der spürbaren Auswirkungen der beiden globalen Wirtschaftskrisen im letzten Jahrzehnt weiter optimistisch. Nach zweistelligen Umsatzwachstumsraten zwischen 2005 und 2008, einem Umsatzrückgang von etwa 3% im Jahr 2008, der durch die Finanz- und Wirtschaftskrise bedingt war, werden für die kommenden Jahre wieder deutliche Umsatzsteigerungen erwartet. Insgesamt waren 2009 über 113.000 Mitarbeiter in der Consultingbranche in Deutschland beschäftigt, wovon ca. 84.600 Unternehmensberater in rund 13.200 Beratungsfirmen arbeiteten.

Dieser positiven Prognose wollen wir im Folgenden nachgehen und fragen:

Was sind die Gründe für die gute Resonanz und den anhaltenden Erfolg dieser Branche?
Warum sind Unternehmensberater für Organisationen so wichtig?

Inhalt

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung

2 Gegenwärtige Herausforderungen für Unternehmen und Manager
2.1 Globaler Wandel und Diversität
2.2 Demografische Entwicklung und Fachkräftemangel
2.3 Dynamik und Komplexität
2.4 Strategische Neupositionierung und kontinuierliche Verbesserung
2.5 Technologischer Wandel und Halbwertszeit von Wissen
2.6 Fazit

3 Veränderung und Wandel - eine Diskussion im Überblick
3.1 Begriffsabgrenzung: Was ist Change Management
3.2 Veränderungsdimensionen
3.3 Zwei Formen des Wandels
3.3.1 Evolutionärer Wandel
Exkurs: Organisationsentwicklung (OE)
3.3.2 Revolutionärer Wandel
3.4 Fazit

4 Organisationsberatung - eine allgemeine Einführung
4.1 Begriffseinordnung
4.2 Historische Entwicklung
4.3 Beratungsfelder
4.4 Beratungsphilosophien
4.4.1 Expertenberatung
4.4.2 Prozessberatung
4.4.3 Integrative Beratung
4.4.4 Sonstige Beratungsansätze
4.5 Fazit und Ausblick

5 Systemische Beratung
5.1 Merkmale sozialer Systeme
5.2 Grundelemente systemischer Beratung
5.3 Fazit

6 Interne Beratungskompetenz - Inhouse Consulting
6.1 Inhouse Consulting - ein empirischer Überblick
6.2 Merkmale und Gestaltungsrahmen der Inhouse Beratung
6.2.1 Interne Beratung versus externe Beratung
6.2.2 Abgrenzung zu Mentoring, Coaching und Supervision
6.2.3 Fazit
6.3 Das Kompetenzprofil des internen Beraters
6.3.1 Nach welchen Kriterien Berater ausgewählt werden
6.3.2 Fachliche Qualifikation
6.3.3 Methodische Qualifikationen
6.3.4 Persönliche Qualifikation
6.3.5 Fazit
6.4 Rollen und Funktionen interner Berater
6.4.1 Beraterrollen
6.4.2 Beraterfunktionen
6.4.3 Fazit

7 Der Beratungsprozess
Voraussetzungen für den Beratungsprozess
Phase 1: Erstkontakt und Vorgespräch
Phase 2: Auftragsklärung und Kontrakt
Phase 3: Analyse und Diagnose
Zwischenphase: Ergebnisrückspiegelung
Phase 4: Konzeptentwicklung
Phase 5: Umsetzung
Phase 6: Erfolgskontrolle und Stabilisierung
Fazit: Handlungsempfehlungen für den Beratungsprozess

Methodenkoffer
Methode 1: Der Orientierungskompass
Methode 2: Zehn-Punkte-Plan
Methode 3: Mit zirkulären Fragen Daten sammeln
Methode 4: Datensammeln mithilfe eines Etwas"
Methode 5: Soziale Netzwerkanalyse (SNA)
Methode 6: Analyselandkarte
Methode 7: Reframing
Methode 8: Reflecting Team
Methode 9: Zielhierarchie
Methode 10: Realisierungsplanung
Methode 11: Negativkonferenz
Methode 12: Gerüchtelawine
Methode 13: Weiße Flecken
Methode 14: Selbstevaluation mit dem SEPO-Fenster
Methode 15: Wirkungsmonitoring

8 Erfolgsfaktoren interner Beratung im Change Management
8.1 Auslöser interner Beratungsprozesse
8.2 Herausforderungen bei der Neugründung von ICH-Units
8.3 Widerständen begegnen
8.3.1 Allgemeine Vorbemerkungen
8.3.2 Widerstände gegen Veränderungsvorhaben
8.3.3 Widerstände gegen die systemische Grundhaltung
8.3.4 Umgang mit Widerständen
8.3.5 Interne Berater als Überbringer schlechter Nachricht
8.4 Rollenkonflikte, Systemabgrenzung und Haltungen
8.4.1 Rollenkonflikte
8.4.2 Systemabgrenzungen
8.4.3 Haltungen und Werte
8.5 Qualifizierung und Supervision
8.5.1 Qualifizierung
8.5.2 Supervison
8.6 Veränderungsprozesse erfolgreich begleiten
8.6.1 Das Haus der Veränderung
8.6.2 Beratung im Haus der Veränderung
8.6.3 Die Veränderungskurve
8.6.4 Beratung in den Phasen der Veränderungskurve
8.6.5 Misserfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen
8.7 Fazit