Dieses Buch beschreibt die aktuellen Herausforderungen durch die Generation Y an das Personalmanagement und betrachtet die daraus resultierenden Veränderungen, insbesondere hinsichtlich Individualität und Flexibilität in Arbeitsverhältnissen.
Als Basis dienen der aktuelle Forschungsstand der Zukunftsforscher der Arbeit und statistische Untersuchungen zum Wertewandel der Arbeitnehmergenerationen.
Ziel ist es, nicht nur Teilbereiche, sondern ein Gesamtbild der Thematik zu erarbeiten, indem möglichst viele Faktoren angesprochen werden, um es beschreibend abzurunden. Es werden einerseits Bereiche betrachtet, die für Unternehmen durch neue Konzepte und Prozesse leichter verändert werden können wie beispielsweise Mitarbeiterbindungsprogramme. Andererseits werden auch Arbeitsverträge und Arbeitszeitmodelle für Angestellte (in Österreich), welche dem Arbeitsrecht unterliegen, behandelt und auf Individualität und Flexibilität geprüft.
Das Buch bietet mögliche Lösungsvorschläge, in denen diese neuen Werte in Arbeitsverhältnissen berücksichtigt werden können, um auch künftig Mitarbeiter erfolgreich an Unternehmen zu binden.

Autorentext

Silke Kurzmann, MBA, Betriebswirtin mit Unternehmerprüfung, Lebens- und Sozialberaterin und ausgebildeter Advanced Coach schloss im Jahre 2013 berufsbegleitend mit dem akademischen Grad des Bachelor of Arts das Fachhochschulstudium Business Management ab. Während des Studiums arbeitete die Autorin in der Personaldienstleistungsbranche und konnte umfassende praktische Erfahrungen in das Buch einfließen lassen. Die Verbindung zwischen Mensch und Wirtschaft ist ihr Kernanliegen in der täglichen Arbeit im Personalmanagement und der Beratung von Bewerbern und Unternehmen.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 2.3.3, Die Generation X und die Generation Y im Vergleich: Ypsilons sind als digital natives sozialisiert: Bereit, ständig zu kommunizieren, schnell ein Werturteil zu fassen oder ihr Wissen kooperativ zu teilen. Ihre eigenen Werte sind stark ausgeprägt, die Generation Y hat ein großes Bedürfnis nach authentischer Kommunikation. Erstmals sei auch sehr wichtig, wofür das eigene Unternehmen stehe. Ypsilons gäben sich selten damit zufrieden, am Rand zu sitzen und zuzusehen. Sie legen viel Wert darauf, sozial und wertschätzend in ein Unternehmen eingebunden zu werden.
Nicht alles, was die Generation Y fordert, ist neu. Bereits die Generation X steht schon für eine immer schneller werdende Kultur und hat ein Informationsbestreben, ist digital ausgestattet und in Unternehmen überwiegend teamorientiert. Die Generation X strebt(e) bereits bei der Wahl des Arbeitsplatzes nach Identifikation mit dem Unternehmen, nach Wettbewerbsfähigkeit und nach Work-Life-Balance.
Was tatsächlich neu ist, ist die zunehmende Verschmelzung von Berufs- und Privatleben aufgrund der immer innovativeren Technologien. Die Generation X erlebt dies als eher unangenehm, die Generation Y ist damit bereits aufgewachsen und pflegt keine klaren Grenzen zwischen beruflichen und privaten Bereichen.
Eigenschaften, die nur für die Generation Y typisch, sind lassen sich wie folgt aufzählen: Hoher Sinn- und Spaßanspruch in der Arbeit, Hierarchie verliert an Bedeutung, wählerisch in Bezug auf die Aufgaben, hohe Mobilität, Flexibilität und Individualität was sie auch vom Arbeitgeber fordern. Daraus abgeleitet stellen sie an die Arbeitgeber Ansprüche nach Integration von Individualität und Flexibilität in Arbeitsverhältnisse.
Durch den vermehrten Einsatz von neuen Technologien lösen sich auch strenge Hierarchien auf. Dies ist ganz im Sinne der Generation Y, die es gewohnt und damit aufgewachsen ist, sofort Informationen (durch Technologien) zu erhalten und fordert auch von der Hierarchie eines Unternehmens, stets Informationen und Feedback geben und erhalten zu können. Der Wunsch nach Feedback gilt auch für die berufliche Karriere, sodass z.B. künftig jährliche Mitarbeitergespräche zu wenig sein könnten und eine klare Transparenz von individuellen Karriere- und Entwicklungsplänen in Unternehmen nötig sind, um die Mitarbeiter zu binden, was im nächsten Kapitel ausführlicher beschrieben wird.
2.4, Methoden der Mitarbeiterbindung:
Wie bereits in den vorherergangenen Kapiteln erläutert, wird es künftig für Unternehmen besonders wichtig, sich anstatt vorwiegend auf das Fordern von Mitarbeitern auch zunehmend mit dem Fördern und Halten von Mitarbeitern zu beschäftigen. Dies einerseits, um eine höhere Arbeitgeberattraktivität zu erlangen und andererseits, um ungewollten Fluktuationen verstärkt entgegenzuwirken und Mitarbeiter mit deren Begeisterung am Unternehmen zu binden. Die Priorität wird dadurch verstärkt, dass heute bereits in einigen Bereichen ein Fachkräftemangel herrscht, und Statistiken erläutern, dass dieser Mangel in Zukunft noch weiter ansteigt.
Weiters zeigen Auswertungen des Arbeitsmarktservices in Österreich, dass im Jahr 2011 ein Mitarbeiter nur knapp über eineinhalb Jahre in einem Unternehmen blieb. Wer mit Personal zu tun hat, weiß, dass Mitarbeiterbesetzung bis hin zur Wiedereinstellung und Leerlaufzeiten die Unternehmen viel Geld kosten können. Viel vorteilhafter ist es, Mitarbeiter gezielt zu fördern, ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen und damit längerfristig zu halten. Humankapital ist das Erfolgskapital in Unternehmen und gute und zielstrebige Mitarbeiter tragen wesentlich zum Erfolg bei.
Große Unternehmen arbeiten schon verstärkt und gezielt in diese Richtung. Klein- und Mittelbetriebe stehen künftig besonders vor dieser Herausforderung. Aber nicht nur Klein- und Mittelbetriebe, auch Großunternehmen, beispielsweise im Dienstleistungssektor, die verschiedene kleine Niederlas