Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Technische Hochschule Ingolstadt, Sprache: Deutsch, Abstract: Deutsche Unternehmen haben mehr als 22.000 Standorte im Ausland und beschäftigen dort etwa 4,5 Millionen Arbeitnehmer, Tendenz steigend.(...) Folgende Trends kann man bei international tätigen Firmen feststellen:1.Die Generationenanzahl innerhalb der Unternehmen steigt2.Die Digitalisierung in Betrieben nimmt zu3.Es wird mehr Frauen in Führungspositionen geben4.Formen und Flexibilität der Arbeit verändern sich5.Fachkräftemangel wird zunehmenIm Jahr 2014 arbeiten bereits drei Generationen mit unterschiedlichen Werten, Anschauungen, Ar-beitsmethoden und Hintergründen zusammen. Es wird prognostiziert, dass es in Zukunft sogar eine Generation mehr sein wird, da Arbeitnehmer länger leben und später das Renteneintrittsalter erreichen werden. Im Hinblick die Mehrgenerationen-Belegschaft wird es auch zunehmend schwieriger neue IT-Systeme zu integrieren. Während die jüngeren Arbeitnehmer digitale Lösungen schnell akzeptieren oder sogar bevorzugen sind ältere Generationen oft skeptisch. Die Anzahl der berufstätigen und studierenden Frauen ist in den letzten Jahren stetig angestiegen und die Forderungen nach gerechter Entlohnung sowie mehr weiblichen Führungskräften werden lauter. Die Studie "Expedition 2020" zeigt, dass der Anteil der Projektarbeit von derzeit zwei auf künftig 15 Prozent ansteigen wird. Des Weiteren heißt es in dem Bericht, dass die Zahl der befristeten Verträge auf 40 % anwachsen wird und Arbeitsverträge individueller gestaltet werden müssten. In Westeuropa wird die Zahl der arbeitsfähigen potentiellen Arbeitnehmer in vielen Ländern bis 2030 sinken und 46 Millionen Arbeitskräfte werden fehlen, so prognostiziert es die Studie "Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility" des World Economic Forums (WEF) in Zusammenarbeit mit der Boston Cons

Klappentext

Trends im internationalen Personalmanagement Formen der strategischen Mitarbeiterentsendung nach Dauer Entscheidungsmodelle Das EPRG-Schema von Howard V. Perlmutter Ethnozentrischer Ansatz What works at home must work abroad Polyzentrischer Ansatz Host Country Orientation Regiozentrischer Ansatz Triade Orientierung Geozentrischer Ansatz Weltweite Standardisierung Das KMRG-Modell als Entscheidungshilfe Vor- und Nachteile einer ethnozentrischen bzw. einer geozentrischen Be-setzungsstrategie Vorteile der ethnozentrischen Stellenbesetzung Nachteile der ethnozentrischen Stellenbesetzung Die Vorteile der geozentrischen Stellenbesetzung Die Nachteile der geozentrischen Stellenbesetzung Phasen der Auslandsentsendung 1. Phase: Ermittlung des Personalbedarfs 2. Phase: Mitarbeiterauswahl 3. Phase: Vorbereitungsphase 4. Phase: Auslandsaufenthalt 5. Phase: Wiedereingliederung und Reinintegration Praxisbeispiel strategische Vielfalt in der Robert Bosch Gruppe Praxisbeispiel IKEA Quellenangaben Abbildungsverzeichnis