Strategien zur Vermeidung betrieblicher Fehlzeiten: Darstellung am Beispiel einer fiktiven GmbH & Co. KG

Warum fehlen die, die fehlen? Diese Frage haben sich wohl alle Unternehmen in der Vergangenheit schon einmal gestellt. Fehlzeiten im Betrieb sind für alle Beteiligten ein schwieriges und heikles Thema, bei dem oft Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen aufeinanderprallen. Schnell werden Klagen über Verdächtigungen, Diskriminierungen und Misstrauen laut. Wirklich Erkrankte fühlen sich als Simulanten behandelt; robuste Gesundheit wird als einziges Mittel für den Erhalt des Arbeitsplatzes gesehen.
In Zeiten stärkeren Wachstums und günstigeren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wird um das Thema Fehlzeiten gerne ein Bogen gemacht, da es um weit Wichtigeres geht und man es sich leisten kann, über diese Kleinigkeiten hinwegzusehen. Allerdings haben sich die Umstände in Deutschland geändert. Starker internationaler Wettbewerb, Kostendruck und eine lahmende Konjunktur lassen diesen bislang vernachlässigten Faktor in den Vordergrund treten.
Ziel ist es, durch umfassende Informationen und Analysen das Phänomen Fehlzeiten im Unternehmen transparent zu machen und Ansätze zu deren Senkung darzustellen, die von der Literatur vorgeschlagen werden. Eine Bewertung der vorgestellten Maßnahmen anhand geeigneter Kriterien macht es schließlich möglich, konkrete Handlungsempfehlungen für das Unternehmen abzuleiten.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 3, Bedeutung, Erfassung und Analyse der Fehlzeiten:
3.1, Bedeutung und Folgen von Fehlzeiten:
3.1.1, Folgen für Mitarbeiter und Vorgesetzte:
Fehlzeiten eines Kollegen bedeuten für die Mitarbeiter eines Unternehmens Mehrarbeit sowie eine Veränderung gewohnter Arbeitsabläufe. Dies verursacht starke Unruhe im betrieblichen Leistungsprozess und beeinträchtigt die Motivation, da die verbliebenen Mitarbeiter zusätzlich Verantwortung übernehmen müssen. Nur mit einem gewissen Maß an Solidarität kann das Fehlen eines Mitarbeiters toleriert werden. Ohne einsichtigen, verständlichen Abwesenheitsgrund tun sich viele Mitarbeiter schwer, für den Abwesenden einzuspringen. Insbesondere häufige Kurzerkrankungen, die noch dazu freitags und montags auftreten, führen schnell zu Verärgerung bei den Kollegen. Wird diesem Abwesenheitsverhalten nicht durch den Vorgesetzten entsprechend entgegengewirkt, führt dies unter Umständen sogar zu Nachahmern in den Reihen der Kollegen, bzw. es besteht die Gefahr, dass die Bereitschaft sinkt, als Springer auszuhelfen, wo kurzfristig Bedarf entsteht. Demotivation kann im Zusammenhang mit Abwesenheit also auch Auswirkungen auf die Flexibilität des jeweiligen Bereiches haben.
Die Bedeutung von Fehlzeiten für Vorgesetzte äußert sich hauptsächlich in einem zusätzlichen Aufwand für organisatorische Umstellungen, um einen reibungslosen Arbeitsablauf zu gewährleisten.
Eines der wesentlichsten Probleme ist in diesen Zusammenhang die Entstehung von Engpässen. Zu diesem Zweck ist von manchen Unternehmen eine Personalreserve zu halten. Bei der Einsatzplanung spielt jedoch nicht nur der quantitative Aspekt eine Rolle. Auch müssen Mitarbeiter über ein ausreichendes Qualifikationspotential verfügen, um andere Beschäftigungsinhalte übernehmen zu können. Hierfür sind gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen zu installieren, was erheblichen Vorbereitungs- und Umsetzungsaufwand erfordert.
Die komplexe Koordination des Personaltransfers stellt aufgrund des meist kurzfristigen und unterschiedlichen Bedarfs eine äußerst schwierige Aufgabe dar. Einerseits muss die nötige Transparenz geschaffen und andererseits der Personaleinsatz örtlich und zeitlich geplant werden. Zusätzliche Störungen im Arbeitsablauf entstehen durch Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat, da es vorkommt, dass Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen nicht bereit sind, die Vertretung der fehlenden Mitarbeiter zu übernehmen und infolgedessen den Betriebsrat einschalten.
3.1.2, Folgen für das Unternehmen:
Für das Unternehmen bewirken Fehlzeiten neben einer Nichterreichung betrieblicher Zielsetzungen und einer Störung des Arbeitsablaufs hauptsächlich eine erhöhte Kostenbelastung, was einen negativen Einfluss auf das Betriebsergebnis und damit auf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens hat.
Die bisher beschriebenen Auswirkungen der Abwesenheit von Mitarbeitern münden alle in Kosten, die dem Unternehmen durch fehlendes Personal im betrieblichen Leistungsprozess entstehen. Die Arten der anfallenden Kosten sind sehr vielfältig und lassen sich teilweise nur grob schätzen.
3.1.2.1, Direkte Kosten:
Als direkte Kosten werden diejenigen Aufwendungen bezeichnet, die aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Bestimmungen trotz nicht erbrachter Leistung des Arbeitnehmers vom Betrieb erbracht werden müssen. Den wichtigsten Kostenfaktor stellt dabei die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall dar.
Nach

3, 4 EfzG beträgt sie für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit 100% des dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Bruttoarbeitsentgeltes und ist vom Arbeitgeber zu tragen. Für Kuren und Heilverfahren gelten die

3, 4 entsprechend (
9 EfzG). Ist der Arbeitnehmer aus anderen in seiner Person liegenden Gründen nicht in der Lage, seine Arbeit zu verrichten, regelt
616 BGB, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung nicht ver