Das Buch behandelt das Thema des Fachkräftemangels in der Pflege. Greifen die Handlungsstrategien auf den Personalmangel oder bekämpfen sie lediglich die Symptome? Oder laufen wir in eine pflegerische Versorgungskatastrophe? Und was ist der Grund für den Personalmangel in der Pflege? Diese Fragen werden versucht zu beantworten.
Um den möglichen Fachkräftemangel erläutern zu können muss zunächst der Begriff der Pflegefachkraft von der Pflegehilfskraft abgegrenzt werden. Der Schwerpunkt wird auf das Krankenhaus gelegt. Durch die Darstellung der Rahmenbedingungen und der veränderte Beschäftigungsstruktur wird die Ausgangslage festgehalten. Sie bildet die Basis, auf der die neue Handlungsstrategien aufbauen. In Kap. 4 erfolgt die Darstellung der möglichen Ursachen des Fachkräftemangels im Krankenhaus. Nach der Vorstellung der bestehenden Handlungsstrategien und einer abschließenden Reflexion, erfolgt in Kap. 7 der Schwerpunkt der Arbeit durch die Darstellung eines Konzepts zur Imageverbesserung, diverser Strategien zur Bindung des vorhandenen Fachpersonals und Vorschläge zur effektiven Nachwuchsrekrutierung.

Autorentext

Janina Nanninga B.A. wurde 1984 in Flensburg geboren. Ihre Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegerin schloss sie 2008 erfolgreich ab. Seit 2009 arbeitet die Autorin auf einer interdisziplinären Intensivstation in Flensburg. Das berufsbegleitende Studium Gesundheits- und Sozialmanagement beendete Frau Nanninga 2013 erfolgreich mit dem akademischen Grad Bachelor of Arts. Die praktische Arbeit und das wissenschaftliche Verständnis des Studiums motivierten sie sich mit der Thematik des vorliegenden Buches eingehend zu beschäftigen.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 4.1.3, Work-Life-Balance:
Der Begriff Work-Life-Balance stammt aus dem englischen und bedeutet übersetzt: das Gleichgewicht (eng.; Balance) zwischen Arbeit (eng.; Work) und Leben (eng.; Life). Dieser präzise Begriff umfasst ein ganzes Themengebiet, das die Beziehung und das Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben einbezieht. Während die Work -Komponente sich meist nur auf die Erwerbsarbeit bezieht, beinhaltet die Life -Komponente Lebensbereiche wie die Familie, Freundschaften, das Gesundheitsverhalten, soziales und kulturelles Engagement usw. (vgl. Moser 2007:246). Eine ausgeglichene Work-Life-Balance sorgt für eine stabile Gesundheit. Gesunde Mitarbeiter sind eine sichere Arbeitskraft.
Die Work-Life-Balance kann durch Ressourcen unterstützt und durch Stressoren beeinträchtigt werden. Stressoren begünstigen Krankheiten und sind z.B.: qualitative und/oder quantitative Überforderung oder Unterforderung, störende Arbeitsumgebungsfaktoren (bspw. Lärm), Rollenkonflikte und soziale Belastungen. Ressourcen, die eine entlastende Funktion besitzen, sind situations- und personenbezogen und können sich äußern u.a. in: Handlungsspielräumen bei der Arbeit, Zeitspielräumen, sozialer Unterstützung (bspw. Durch Familie), emotionaler Stabilität oder sozialer Kompetenz. Eine Belastung durch Stressoren ohne Ressourcen kann die Gesundheit negativ beeinflussen (vgl. Rosenstiel 2011:28). In der heutigen Zeit, in der die Anzahl der psychischen Erkrankungen so hoch ist (vgl. destatis), stellt die Work-Life-Balance ein wichtiges Element dar.
Die negative Beeinflussung durch zu viele Stressoren kann sich in kurz-, mittel- und langfristigen psychischen und psychosomatischen Folgen äußern. Ein kurzfristiges Ungleichgewicht wirkt sich auf die Arbeitszufriedenheit und die psychische Gesundheit aus. Der Mitarbeiter ist unzufrieden, ermüdet, gesättigt und monoton (vgl. Büssing 2011:42). In dieser Phase beginnt die innere Kündigung1 . Können die Stressoren nicht abgebaut oder ausgeglichen werden, kommt es zu mittel- und langfristigen Wirkungen. Diese äußern sich in Gereiztheit, Belastbarkeit oder psychosomatische Beschwerden. Im schlimmsten Fall erleiden die Mitarbeiter ein Burnout (vgl. Büssing 2011:48). Eine stabile Work-Life-Balance mit einem ausreichenden Ausgleich zur Arbeit (Ressourcen) wird für viele Mitarbeiter immer wichtiger und dadurch für die Unternehmen zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor.
5, Derzeitige Handlungsstrategien auf den Fachkräftemangel im Krankenhaus:
Der Fachkräftemangel ist deutschlandweit auch außerhalb des Gesundheitswesens bekannt und vertreten. Es bestehen betriebsübergreifend verschiedene Handlungsstrategien dem Fachkräftemangel zu begegnen. Einige Handlungsstrategien, die in der Pflege vertreten sind, werden nachstehend erläutert und bewertet.
5.1, Ältere Mitarbeiter:
Die Altersstruktur der Pflegekräfte hat sich in den letzten Jahren parallel zur gesamten Bevölkerung zunehmend verändert. Der Anteil der älteren Mitarbeiter ist im Verhältnis zu den jüngeren Arbeitnehmern hoch und wird weiter steigen. Mit dem Eintritt der älteren Mitarbeiter ins Rentenalter gehen wertvolle Fachkräfte verloren. Durch die stufenweise Anhebung des Renteneintrittalters 2012 hat der Staat dem Fachkräftemangel etwas entgegen gesteuert: die Pflegekräfte müssen länger im Beruf bleiben oder Rentenkürzungen in Kauf nehmen. Hierbei handelt es sich um eine einmalige Strategie durch den Staat, die leider nur kurzfristigen Erfolg verspricht.
5.2, Personalbeschaffung:
In Zeiten des Personalengpasses ist es nicht verwunderlich, wenn das Abwerben von qualifizierten Mitarbeitern zunimmt. Maßnahmen wie Recruiting, Headhunter und Kopfprämien verfolgen alle das gleiche Ziel: Die Deckung des eigenen Personalbedarfs. Während unter Recruiting noch die Personalbeschaffung verstanden wird, versteht man unter Headhunting die gezielte Abwerbung von Mitarbeitern aus anderen Unternehmen unter