Gesundheit ist für die meisten Menschen das höchste Gut. So wurden zunächst primär die Hygienebedingungen und später der Arbeitsschutz in Industrieunternehmen verbessert. Allerdings sind die Anforderungen an die Gesundheit mittlerweile enorm gestiegen und es haben sich durch den demografischen Wandel die Voraussetzungen für ein Gesundheitsverständnis grundlegend geändert.
Durch durchschnittlich immer älter werdende Erwerbsbevölkerung geht es nun nicht mehr primär darum, Krankheiten bei Mitarbeitern zu vermeiden, sondern die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern. Viele Organisationen sind durch diesen Paradigmenwechsel zu der Erkenntnis gekommen, dass nur gesunde, motivierte Mitarbeiter leistungsfähig sind und das wichtigste Kapital einer Organisation darstellen. Das Buch zeigt Möglichkeiten für Organisationen auf, durch Nutzung des salutogenetischen Gesundheitsverständnisses ältere Mitarbeiter von einer längeren Bindung an die Organisation zu überzeugen.
Darüber hinaus stellt es sozialarbeiterische Handlungsprinzipien im Kontext mit Organisationen und Mitarbeitergesundheit dar, welche die Relevanz der Sozialen Arbeit beim Thema Gesundheit in Unternehmen eindrucksvoll unterstreichen.

Autorentext

Jan Sakris wurde 1981 in Jena geboren und schloss nach einigen berufsexperimentellen Ausflügen (u.a. in der Schweiz) sein Masterstudium der Sozialen Arbeit an der Ernst-Abbe-Fachhochschule Jena im Jahr 2014 ab. Bereits während des Studiums sammelte der Autor praktische Erfahrungen mit Elementen der Betriebswirtschaft und der Gesundheitswissenschaft in sozialen Einrichtungen, welche für ihn keinen Widerspruch darstellen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Stets setzt sich der Autor für die Daseinsberechtigung und die Vorteile der Beachtung der Sozialen Arbeit im unternehmerischen Kontext ein, was mit diesem Buch gelungen ist.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 1, Einleitung:
Gesundheit ist für die meisten Menschen das höchste Gut. In den letzten Jahren gelangte das Gesundheitsthema immer mehr in die wirtschaftliche Betrachtungsweise in Organisationen.1 So wurden zunächst primär die Hygienebedingungen und später der Arbeitsschutz in den Industrieunternehmen verbessert. Allerdings sind mittlerweile die Anforderungen an die Gesundheit enorm gestiegen und es haben sich durch den demografischen Wandel die Vorzeichen für ein Gesundheitsverständnis grundlegend geändert. Durch die im Durchschnitt immer ältere werdende Erwerbsbevölkerung geht es nun nicht mehr primär darum, Krankheiten bei Mitarbeitern zu vermeiden sondern die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern. In vielen Organisationen ist man durch diesen Paradigmenwechsel zu der Erkenntnis gekommen, dass nur gesunde, motivierte Mitarbeiter leistungsfähig sind und das wichtigste Kapital einer Organisation darstellen.
Während in der Vergangenheit Organisationen ein frühes Ausscheiden aus dem Berufsleben förderten und forcierten, was dazu führte, dass viele Organisationen nur noch wenige ältere Mitarbeiter beschäftigten, wird sich dieser Trend in Zukunft verlangsamen, da durch den demografischen Wandel junge Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt immer weniger verfügbar sein werden. Gleichzeitig werden Organisationen in Zukunft auf das Know-how älterer Mitarbeiter zurückgreifen müssen, was einem zweiten Paradigmenwechsel gleich kommt.
Ziel dieses Buches ist es, Möglichkeiten für Organisationen aufzuzeigen, durch Nutzung des salutogenetischen Gesundheitsverständnisses ältere Mitarbeiter davon zu überzeugen, nicht in den (Vor-)Ruhestand zu gehen sondern länger an die Organisation zu binden.
Einen großen Anteil für das neue Verständnis von Gesundheit hat der Salutogenesebegriff von Aaron Antonovsky, welcher deshalb zentraler Ansatzpunkt dieses Buches ist. Auf der Grundlage der Salutogenese sollen Möglichkeiten zur Gesundheitsförderung bei vor allem älteren Mitarbeitern2 aufgezeigt werden.
Zunächst wird in den theoretischen Grundlagen (Kapitel 2) die Gesundheit und deren drei Gesundheitsmodelle, das biomedizinische, salutogenetische und biopsychosoziale Modell vorgestellt und in Bezug zu einander gesetzt. Darauf folgend werden die Facetten des demografischen Wandels (Abschnitt 2.3) näher erläutert.
Aus dem demografischen Wandel ergeben sich unterschiedliche Herausforderungen für Organisationen (Abschnitt 2.4), wie z.B. die Zunahme von psychischen Krankheiten und Arbeitsausfällen, welche für Organisationen einen sehr hohen Kostenfaktor darstellen. Der Vollständigkeit halber wird auch auf den zunehmenden Fachkräftemangel eingegangen.
Im weiteren Verlauf wird auf den Einfluss von Arbeit auf die Gesundheit und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter (Kapitel 3) und die Unternehmenskultur (Kapitel 4) eingegangen. Ein wichtiges Instrument zur Gesundheitsförderung älterer Mitarbeiter in Organisationen stellen das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) dar, die ausführlich erläutert und voneinander abgegrenzt werden (Kapitel 5).
Die Spezifik des Alters für den Arbeitsmarkt und die Ressourcen älterer Mitarbeiter wird im Kapitel 6 ausführlich beschrieben und eine Abgrenzung zu jungen Mitarbeitern aufgezeigt. Danach wird das Betriebliche Eingliederungsmanagement (Kapitel 7) als Handlungsmöglichkeit vorgestellt, um (ältere) Mitarbeiter nach einer längeren Erkrankung wieder in die Organisation zu integrieren. Durch die salutogenetische Sichtweise auf die Gesundheit allein ist Soziale Arbeit als Profession schon eine Adresse für die Gesundheitsförderung in Organisationen. Es werden deshalb am Ende vier Handlungsprinzipien der Sozialen Arbeit (Kapitel 8) aufgeführt, die dazu beitragen können, ältere Mitarbeiter dazu zu bewegen, länger in der Organisation zu bleiben und nicht in den Vorruhestand zu treten. Diese Handlungsprinzipi