Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg in Sankt Augustin (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die angespannte wirtschaftliche Lage in Deutschland sowie eine derzeit hohe Arbeitslosenzahl, die im November diesen Jahres 4,026 Mio. betrug, lassen nicht vermuten, dass in Deutschland ein Mangel hochqualifizierter Fachkräfte vorherrscht. Dieses Defizit wird sich aufgrund der gegenwärtig sinkenden Geburtenrate sowie der steigenden Lebenserwartung in den nächsten Jahren nicht ändern. Der Trend bewirkt ein sinkendes Angebot an Arbeitskräften, was zu einer weiteren Verknappung hochqualifizierter Fachkräfte führt. Diese Entwicklung zwingt die Unternehmen zum Einsatz spezieller Instrumenten, um die gewünschten Arbeitskräfte zu rekrutieren. Zusätzlich wird der Einsatz von Instrumenten erforderlich, die bereits beschäftigte, hochqualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Der Bereich der Personalrekrutierung, das externe Personalmarketing, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht näher betrachtet. Die Arbeit beschränkt sich auf das Problem der Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter, deren Identifikation im Unternehmen vorausgesetzt wird.
Die Begrenzung erfolgt, da es sich bei diesen Mitarbeitern, den sogenannten High Potentials, um die Potenzialträger des Unternehmens handelt. Eine Abwanderung dieser Gruppe hat für das Unternehmen nachteilige Konsequenzen, da die Unternehmensentwicklung und der Unternehmenserfolg in hohem Maße von diesen Mitarbeitern abhängen. Des weiteren ist das Unternehmen auf High Potentials angewiesen, weil zunehmend höher qualifizierte Mitarbeiter benötigt werden, um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig aufrecht zu erhalten. Diese Erfordernis ist die Konsequenz der gestiegenen Anforderungen an die Mitarbeiter aufgrund von Dezentralisierung und Internationalisierung der Unternehmensaktivitäten.
Ein weiterer entscheidender Faktor High Potentials langfristig an das Unternehmen zu binden, sind die durch ungewollte Fluktuation entstehenden Kosten. Diese setzen sich aus Kosten für Leerlaufzeit, in der die Stelle nicht besetzt ist, Rekrutierungskosten, erneut anfallende Kosten für Personalentwicklung, Einarbeitungskosten sowie Kosten, welche durch den Verlust von Spezialistenwissen entstehen, zusammen.
Die Dringlichkeit zur Anwendung von Bindungskonzepten für High Potentials zeigt eine Studie von Kienbaum, in der herausgefunden wurde, dass die durchschnittliche Verweildauer dieser Gruppe im Unternehmen bei 2,5 Jahren liegt. Dieser kurze Zeitraum ist darauf zurückzuführen, dass High Potentials trotz schlechter wirtschaftlicher Lage in vielen Fällen die Möglichkeiten haben, sich für das attraktivste Unternehmen zu entscheiden. Wird der momentane Arbeitgeber nicht als solcher identifiziert, besteht die Gefahr, dass High Potentials das Unternehmen wechseln.
Diese Gründe belegen, dass es für zukunftsorientierte Unternehmen zwingend erforderlich ist, ein Konzept zu entwickeln, um hochqualifizierte Mitarbeiter zu binden. Es muss jedoch beachtet werden, dass die Wirkung zeitverzögert auftritt. Daher setzt die Erzielung des gewünschten Ergebnisses voraus, dass das Unternehmen möglichst frühzeitig ein Konzept entwickelt und implementiert.
Die Bedeutsamkeit der Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter verdeutlicht ebenfalls der von McKinsey geprägte Begriff des War for Talents . Er besagt, dass durch die Verknappung dieser Zielgruppe ein regelrechter Kampf zwischen den Unternehmen ausgebrochen ist, um die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Diese Situation zeigt, dass ein effizientes Konzept zur Mitarbeiterbindung notwendig ist, um Mitarbeiter, die als High Potentials identifiziert wurden, nicht an die Konkurrenz zu verlieren.
Das erforderliche Konzept sollte sowohl materielle als auch immaterielle Bestandteile umfassen. Kern...

Klappentext

Inhaltsangabe:Einleitung: Die angespannte wirtschaftliche Lage in Deutschland sowie eine derzeit hohe Arbeitslosenzahl, die im November diesen Jahres 4,026 Mio. betrug, lassen nicht vermuten, dass in Deutschland ein Mangel hochqualifizierter Fachkräfte vorherrscht. Dieses Defizit wird sich aufgrund der gegenwärtig sinkenden Geburtenrate sowie der steigenden Lebenserwartung in den nächsten Jahren nicht ändern. Der Trend bewirkt ein sinkendes Angebot an Arbeitskräften, was zu einer weiteren Verknappung hochqualifizierter Fachkräfte führt. Diese Entwicklung zwingt die Unternehmen zum Einsatz spezieller Instrumenten, um die gewünschten Arbeitskräfte zu rekrutieren. Zusätzlich wird der Einsatz von Instrumenten erforderlich, die bereits beschäftigte, hochqualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Der Bereich der Personalrekrutierung, das externe Personalmarketing, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht näher betrachtet. Die Arbeit beschränkt sich auf das Problem der Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter, deren Identifikation im Unternehmen vorausgesetzt wird. Die Begrenzung erfolgt, da es sich bei diesen Mitarbeitern, den sogenannten High Potentials, um die Potenzialträger des Unternehmens handelt. Eine Abwanderung dieser Gruppe hat für das Unternehmen nachteilige Konsequenzen, da die Unternehmensentwicklung und der Unternehmenserfolg in hohem Maße von diesen Mitarbeitern abhängen. Des weiteren ist das Unternehmen auf High Potentials angewiesen, weil zunehmend höher qualifizierte Mitarbeiter benötigt werden, um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig aufrecht zu erhalten. Diese Erfordernis ist die Konsequenz der gestiegenen Anforderungen an die Mitarbeiter aufgrund von Dezentralisierung und Internationalisierung der Unternehmensaktivitäten. Ein weiterer entscheidender Faktor High Potentials langfristig an das Unternehmen zu binden, sind die durch ungewollte Fluktuation entstehenden Kosten. Diese setzen sich aus Kosten für Leerlaufzeit, in der die Stelle nicht besetzt ist, Rekrutierungskosten, erneut anfallende Kosten für Personalentwicklung, Einarbeitungskosten sowie Kosten, welche durch den Verlust von Spezialistenwissen entstehen, zusammen. Die Dringlichkeit zur Anwendung von Bindungskonzepten für High Potentials zeigt eine Studie von Kienbaum, in der herausgefunden wurde, dass die durchschnittliche Verweildauer dieser Gruppe im Unternehmen bei 2,5 Jahren liegt. Dieser kurze Zeitraum ist darauf zurückzuführen, dass High Potentials trotz