Angefacht durch den andauernden medialen Diskurs und die zunehmende Sensibilisierung der Öffentlichkeit wird dem Thema Diversität in Unternehmen derzeit aus betriebswirtschaftlicher Sicht eine hohe Relevanz beigemessen. Die Vielschichtigkeit des Themas zeigt sich dabei auch an der Vielzahl von Beiträgen aus unterschiedlichsten disziplinären Forschungsrichtungen. Eine umfassende Auseinandersetzung mit dem Themenfeld offenbart aber auch die große Kluft zwischen dem Verstehen der Herausforderungen und der Erarbeitung von Lösungen einerseits sowie deren Umsetzung in der Praxis andererseits.
Als Aufsatzsammlung rund um die Diversity-Forschung im Kontext von Organisationen konzipiert, haben Studierende der Universität Kassel im Rahmen eines Projekts zum wissenschaftlichen Arbeiten und Publizieren die Beiträge im vorliegenden Buch von der Fragestellung bis zur Endfassung eigenständig erstellt. Die darin behandelten Themen zeigen nicht nur selektiv die Breite und Tiefe des Forschungsfelds selbst, sondern belegen auch die Fähigkeiten und das Engagement der Studierenden, sich eigenständig in neue, komplexe Forschungsbereiche einzubringen.

Autorentext

Prof. Dr. Brigitte Halbfas, Professorin für Entrepreneurship Education am Institut für Berufsbildung, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften und leitende Direktorin des Forschungs- und Lehrzentrums für unternehmerisches Denken und Handeln (Fludh), beides an der Universität Kassel. In ihrer Forschung beschäftigt sie sich u. a. mit gründungsförderlichen Strukturen, Entscheidungsprozessen im Gründungskontext, Diversity- und Genderforschung im Unternehmensgründungskontext, Unternehmensgründungsberatung sowie Aspekten der Gründungskultur. Alexander Hartmann, Management-Berater und Dozent. Als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fachgebiet Entrepreneurship Education forscht und lehrt er mit dem Fokus auf digitaler Gründer*innenausbildung an der Universität Kassel. Praktische Erfahrung im Entrepreneurship sammelte er mit der Gründung einer Unternehmensberatung für Nachhaltigkeit und Digitalisierung im Mittelstand, bei der er im Schwerpunkt die Themen nachhaltige Organisationsentwicklung, digital work und CSR-Reporting betreute. Zurzeit promoviert er am Fachgebiet Personalwirtschafts- und Organisationslehre im Bereich Organisationale Identität.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 3.2 Die Frauenquote im gesellschafts- und wirtschaftspolitischem Kontext -Historie und Gegenwart:
"Bis zur echten Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern ist es noch ein weiter Weg." Zu diesem Ergebnis kommt eine, die u. a. erhebliche Defizite für Frauen im Erwerbsleben, insbesondere bei der Besetzung von Führungsfunktionen, sieht (Sachverständigenkommission zur Erstellung des Ersten Gleichstellungsberichtes der Bundesregierung 2011: 6-7). So beschloss der Bundesrat am 12.09.2012 eine Gesetzesinitiative, die ab 2018 eine Frauenquote von 20 % und ab 2023 von 40 % bei der Besetzung von Aufsichtsratsmandaten vorsah. Mit diesem Beschluss sollte eine seit Jahren währende Unterrepräsentierung von Frauen in den Kontrollgremien der börsennotierten deutschen Wirtschaftsunternehmen gesetzlich entgegengewirkt werden, da sanktionslose Selbstverpflichtungen der Konzerne und Vereinbarungen zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft nicht zum gewünschten Erfolg führten (Bundesrat: 2012).
Unterstützung erhielten die Befürworter einer gesetzlichen Quotenregelung von der EU, die am 15.11.2012 einen Richtlinienvorschlag der EU-Vizepräsidentin Viviane Reding verabschiedete, der eine Geschlechterquote von mindestens 40 % in den Aufsichtsräten der börsennotierten Unternehmen bis 2020 in Europa vorschreibt. Zugleich sollen die Mitgliedsstaaten "abschreckende Strafen" bei Nichterreichung der Quote vorsehen (Europäische Kommission 2012).
Die Bundesregierung von CDU/CSU und FDP konnte sich dagegen nicht auf eine gemeinsame Position einigen. Während u. a. Bundesfamilienministerin Dr. Kristina Schröder und Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel für eine Flexi-Quote votierten, präferierte u. a. Bundesarbeitsministerin Dr. Ursula von der Leyen eine feste Quote im Sinne des Gesetzentwurfs des Bundesrats. Im Ergebnis lehnte der Bundestag mit der Mehrheit der Stimmen der Regierungskoalition den Gesetzentwurf am 18.04.2013 ab (BILD 2013), obwohl die Opposition aus SPD, Bündnis90/Die Grünen und Die Linke für den Antrag stimmten.
Im Rahmen des Koalitionsvertrags für die Bundesregierung zur 18. Wahlperiode einigten sich SPD, CSU und CDU auf die Einführung einer Frauenquote von 30 % für Aufsichtsratsfunktionen in börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen ab 2016. Bei Nichterreichung dürfen freie Mandate nicht besetzt werden (vgl. Koalitionsvereinbarung der Bundesregierung, 18. Wahlperiode, 2013: 72). Für börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Firmen sind Quoten für Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen verbindlich festzulegen, die "über dem jeweiligen Status quo bei weiblichen Führungskräften liegen." (Die Welt 2014). Eine Sanktion ist hier nicht vorgesehen. Beabsichtigt ist die Einführung zu Beginn der 18. Wahlperiode.
Auch die Opposition im deutschen Bundestag sprach sich eindeutig für eine gesetzliche Geschlechterquote aus. Bündnis90/Die Grünen forderten in einem Antrag an den Bundestag u. a. "...zügig einen Gesetzentwurf zur Quote für Aufsichtsräte vorzulegen, der ab 2015 eine Mindestquote von 30 Prozent und ab 2017 von 40 Prozent für börsennotierte Unternehmen und Unternehmen mit Arbeitnehmermitbestimmung vorschreibt (Bundestag Drucksache 2014)."
Die Partei der Linken hatte sich bereits 2011 für eine Quote positioniert und verlangt, in "Vorständen und Aufsichtsräten einen Anteil von mindestens einem Drittel Männer und mindestens einem Drittel Frauen [...]. Die verbleibenden Mandate werden frei besetzt (Bundestag Drucksache 2011)." Nach zehn Jahren sollte dieser Anteil auf 50 % erhöht werden.
Aus den Reihen der Wirtschaft gab es heftige Kritik gegen die Pläne der Bundesregierung. Auf dem DIHK ist die gesetzliche Quote als "nicht zielführend" abgelehnt worden, da man davon ausging, dass der Frauenanteil in den Chefetagen auch ohne Quote steigen wird. Präferiert wurden primär Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und