Erfolgreiche Auslandsentsendung: Wiedereingliederung und Karriereplanung als Schlüssel eines professionellen Personalmanagements

Auslandsentsendungen sind für Unternehmen alltägliche Personalmaßnahmen und Stufen in der Personalentwicklung ihrer Mitarbeiter geworden. Das hauptsächliche Augenmerk liegt dabei häufig auf der praktischen Umsetzung. Die Entsendung selbst wird als die Herausforderung begriffen, während der Wiedereingliederung im Vergleich dazu kaum Aufmerksamkeit geschenkt wird, obwohl gerade diese entscheidend für den Erfolg ist. Häufig wird damit die Investition in den Mitarbeiter und der Mitarbeiter selbst aufs Spiel gesetzt und zu oft verspielt.
Den größten Teil einer Arbeitsbeziehung machen nicht formale, sondern psychologische Verträge aus. Gerade in schwer greifbaren Entwicklungen werden diese zum Kompass der Mitarbeiter und bestimmen das Verhalten. Die darin enthaltenen Erwartungen sind die Kriterien, welche den Erfolg von Auslandsentsendungen bestimmen. Allerdings werden sie kaum beachtet und häufig enttäuscht.
Das Buch widmet sich daher folgenden Fragen: Welche Erwartungen haben Ex- und Repatriates? Wie können Unternehmen ihre gemachten Investitionen nutzen? Wie sieht ein ganzheitliches Rückkehr- und Auslandsmanagement und was macht eine nachhaltige Karriereplanung aus?

Autorentext

Daniel Grote, M. A., wurde 1980 in Lingen (Ems) geboren. Sein Studium der Sozialwissenschaften schloss der Autor 2008 mit dem akademischen Grad des Diploms und sein Studium der Managementwissenschaften 2015 mit dem akademischen Grad des Magister of Arts erfolgreich ab. Als Offizier sammelte der Autor Erfahrungen durch seine eigenen Auslandsentsendungen und fundierte Kenntnisse als Verantwortlicher in deren Planung. Seine Erfahrung und Begeisterung für Auslandsentsendungen motivierten ihn, sich dieser Thematik im vorliegenden Buch zu widmen.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 5.1 Kommunikation und Transparenz:
Viele Schlussfolgerungen in vorliegender Arbeit führen zu dem Punkt, dass eine gute Kommunikation der wohl wesentlichste Aspekt bei der Organisation einer reibungslosen Auslandsentsendung und damit auch der Wiedereingliederung ist. Dies ist nicht zuletzt aufgrund der Tatsache hervorzuheben, dass der psychologische Vertrag einen bedeutenden Teil des Arbeitsverhältnisses zwischen Expatriate und Unternehmen einnimmt. Im Gegensatz zum klaren explizit vorliegenden Arbeitsvertragsverhältnis der Daheimgebliebenen bleibt bei der Auslandsentsendung vieles ungeregelt und unklar, womit Entwicklungen schwerer absehbar sind. Somit steht und fällt mit der Wirkung der eingesetzten Kommunikation der Erfolg jeglicher weiterer Instrumente und Handlungen, weshalb kommunikative Maßnahmen bei den Gestaltungsempfehlungen konsequent beachtet werden müssen.
Diese Sichtweise spiegelt sich auch in den Äußerungen der Auslandsentsandten (aber auch der Daheimgebliebenen) wider, die insbesondere bei der Laufbahngestaltung Verbesserungspotenzial in der Kommunikation sehen, Informationsaustausch und Transparenz aber auch in vielen anderen Bereichen als unzureichend empfinden. Forderungen nach mehr Aufrichtigkeit, Offenheit, Eindeutigkeit, Kontinuität und Verbindlichkeit stehen hierbei ganz oben. Während hier aufgezählten Mankos bereits inhaltsbezogen sind, werden Defizite schon bei den genutzten Kommunikationsinstrumenten deutlich. Selbst wenn Informationen grundsätzlich zugänglich und transparent sind, bedeutet dies nicht automatisch, dass damit deren richtige Aufnahme und volle Kenntnis bei der Zielgruppe erwartet werden kann. Davor steht zunächst das Wissen, wo welche Informationen bereitstehen, welche Anreize es für den Mitarbeiter gibt, sich zu informieren und welche Erwartungen an den Umgang mit Informationen gestellt werden. So zeigt sich, dass selbst in Fällen, in denen umfangreiche Informationen zu Personalentwicklungsmaßnahmen bereitgestellt, transparent sind sowie intensiv genutzt werden, Mitarbeiter über den Stellenwert von Auslandsentsendungen zu wenig wissen. Ebenso fehlt bei vielen Mitarbeitern das Verständnis, dass Eigenverantwortlichkeit und Initiative bei der Erschließung und Verwertung dieser Informationen erwartet wird. Diesen Defiziten kann durch eine Verbreitung von Informationen direkt über Mitarbeitergespräche, Betriebsversammlungen und themenbezogene Veranstaltungen in den Abteilungen begegnet werden.
Aber auch die Transparenz bei der Karriereplanung, unabhängig von der Thematik einer Auslandsentsendung, hilft dabei, Mitarbeiter für eine unternehmensspezifische Qualifizierung zu gewinnen. Die Auslandsentsendung kommt erst dann ins Spiel, wenn sie als Voraussetzung für die Karriere gesehen wird oder wenn sie als förderlich innerhalb des Unternehmens kommuniziert wird. Auf diesem Weg wird bereits wesentlicher Einfluss auf den psychologischen Vertragsinhalt ausgeübt. Dieser kann dann als zuverlässiger Rahmen für explizite Vertragsverhandlungen dienen und späteren Störungen in der Wahrnehmung wird vorgebeugt. So wird vermieden, dass der Repatriate ein ganz anderes Bild vor Augen hat und sich eine irrtümliche Wahrnehmung der Realität gegenüber den Erwartungen ergeben kann.
Für den Expatriate stellt es immer ein gewisses Problem dar, die Verbindung zum Stammhaus während der Auslandsentsendung in gleicher Weise aufrechtzuhalten, wie die Daheimgebliebenen, selbst wenn heute vorhandene moderne Kommunikationskanäle große räumlichen Entfernungen zwischen verschiedenen Unternehmensdependancen bis auf die persönliche Begegnung fast lückenlos überbrücken können. Um sich weiterhin als Teil des Unternehmens zu fühlen und die hier vollzogenen wesentlichen Entwicklungen nachvollziehen zu können, brauchen Expatriates also einen geeigneten Kommunikationskanal. Durch dessen Nutzung bzw. einen regelmäßigen kommunikativen Abgleich können Erwartungen