Auf breiter Datenbasis untersucht diese Studie Arbeitsbedingungen und Lebenslagen männlicher und weiblicher Führungskräfte. Einmal mehr wird dabei deutlich, dass Frauen in Führungspositionen weiterhin eine Ausnahme bilden. Die Autorinnen des Bandes entwickeln daher Vorschläge, was die Betriebe tun können, um Frauen stärker an Führungsaufgaben zu beteiligen. Gleichzeitig erläutern sie, welche politischrechtlichen Rahmenbedingungen Chancengleichheit für Frauen gewährleisten könnten.

Vorwort
IAB Bibliothek

Autorentext
Corinna Kleinert, Dr. phil., und Susanne Kohaut, Dr. rer. pol., sind Mitarbeiterinnen am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg. Julia Lewerenz und Doris Brader sind im Bereich Statistik an der Bundesagentur für Arbeit tätig.

Leseprobe
Status quo und Entwicklung: Frauen in Führungspositionen Frauen sind in Führungspositionen nicht annähernd so stark vertreten wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde. Sehr deutlich zeigen das die Analysen des IAB-Betriebspanels zur Frauenbeteiligung an den verschiedenen Hierarchiestufen der Betriebe: Während fast die Hälfte der Beschäftigten in der Privatwirtschaft Frauen sind, liegt ihr Anteil auf der ersten Führungsebene der Betriebe nur bei knapp einem Viertel. Diese Quote gilt auch für die stärker fachlich ausgerichteten Führungsfunktionen der Projektleitungen. Auf der zweiten Führungsebene arbeiten dagegen mehr Frauen: Hier erreicht ihre Beteiligung über 40 Prozent und nähert sich damit der Erwerbsbeteiligung von Frauen in der Privatwirtschaft an. Bei der zeitlichen Entwicklung der Frauenbeteiligung an Führungspositionen lässt sich ein leicht positiver Trend feststellen: Die Daten des Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes zeigen einen geringfügigen Anstieg des Anteils der Führungsfrauen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst zwischen 2000 und 2004 um zwei Prozentpunkte. Privatwirtschaft und öffentlicher Dienst Im öffentlichen Dienst arbeiten mehr Frauen in Führungspositionen: Auf der ersten Führungsebene fi ndet man 40 Prozent Frauen, auf der zweiten Führungsebene stellen sie knapp die Hälfte des Personals. Die Karrierebedingungen sind für Frauen im öffentlichen Dienst aber deswegen noch lange nicht besser. Der hohe Frauenanteil unter den Beschäftigten im öffentlichen Dienst neutralisiert die höhere Führungsfrauenquote. Der höhere Anteil an Führungsfrauen im öffentlichen Dienst spricht eher dafür, dass interne Karrierewege größere Bedeutung haben als in der Privatwirtschaft. Ost und West Im Osten Deutschlands arbeiten deutlich mehr Frauen in verantwortlicher Position als im Westen. Ob Privatwirtschaft oder öffentlicher Dienst spielt dabei keine Rolle. Das ergeben sowohl die Analysen des IAB-Betriebspanels als auch die Mikro zensus-Berechnungen. Dieses Ergebnis könnte dafür sprechen, dass bestimmte Beschäftigungsstrukturen und Erwerbsmodelle der DDR auch 15 Jahre nach der Vereinigung beider Teile Deutschlands noch fortwirken. Große und kleine Betriebe Die Analysen des Betriebspanels zeigen, dass die Beteiligung von Frauen mit zunehmender Führungsverantwortung und -spanne in privatwirtschaftlichen Betrieben sinkt: Je größer die Betriebseinheit, das heißt, je größer die Zahl der Beschäftigten, desto weniger Frauen fi nden sich in den entscheidenden Positionen. Der mit der Betriebsgröße abnehmende Frauenanteil an den Führungspositionen deutet darauf hin, dass sich die Aufstiegsnachteile für Frauen mit der Zahl der Hierarchiestufen aufsummieren. Allein und im Team Betriebe organisieren ihre Führungsaufgaben unterschiedlich. In drei Viertel der privatwirtschaftlichen Betriebe in Deutschland trägt eine Person allein die Führungsverantwortung. In 24 Prozent der Fälle ist es eine Frau. Oder umgekehrt: In drei Viertel der nur von einer Person geführten Betriebe steht ein Mann an der Spitze. Nimmt man alle Betriebe mit Führungsteam zusammen, ergibt sich derselbe durchschnittliche Frauenanteil von 24 Prozent, der auch für die alleingeführten Betriebe gilt. Männerdomänen und Frauendomänen Die Vermutung, dass Frauen in so genannten Frauendomänen auch häufi ger in den Leitungsfunktionen anzutreffen sind, bestätigen die Untersuchungsergebnisse nur zum Teil. Besonders viele Frauen arbeiten im Gesundheitswesen und sonstigen Dienstleistungen sowie im Groß- und Einzelhandel. Spitzenpositionen nehmen Frauen auch vor allem in Betrieben dieser Branchen ein und seltener in den männertypischen Branchen wie Baugewerbe oder Kfz-Handel.

Inhalt
Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Teil 1 Wer führt die deutschen Betriebe? Zur Beteiligung von Männern und Frauen an Führungspositionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Kapitel 1. Datenbasis und Untersuchung . . . . . . . . . . . . . . 19 Kapitel 2. Was sind Führungspositionen? . . . . . . . . . . . . . . 25 Kapitel 3. Führungsfrauen in der Privatwirtschaft . . . . . . . . 29 3.1 Oben und ganz oben: Frauen auf der zweiten und ersten Führungsebene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 3.2 Führungsfrauen in großen und kleinen Betrieben . . . . . 34 3.3 Allein und im Team: Führungsfrauen in unterschiedlichen Führungsstrukturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 3.4 Männerdomänen und Frauendomänen: Führungsfrauen in verschiedenen Branchen und Betrieben . . . . . . . . . . . . 40 3.5 Unternehmenskultur und Betriebspolitik . . . . . . . . . . . 45 Kapitel 4. Führungsfrauen im öffentlichen Dienst . . . . . . . . 49 Kapitel 5. Frauen in Führungspositionen: Entwicklungen zwischen 2000 und 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Kapitel 6. Zusammenfassung Wer führt die deutschen Betriebe? . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Teil 2 Führungsfrauen und Führungsmänner Wie Führungskräfte leben und arbeiten . . . . . . . . . . . . 71 Kapitel 1. Datenbasis und Untersuchung . . . . . . . . . . . . . . 73 Kapitel 2. Der Arbeitsalltag von Männern und Frauen in Führungspositionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 2.1 Arbeitszeiten: Teilzeit kein Thema . . . . . . . . . . . . . . . 81 2.2 Funktionen und Abteilungen: Welche Aufgaben Führungskräfte übernehmen . . . . . . . 85 Kapitel 3. Bildung und Karriere: Bildungsausstattung der Führungskräfte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Kapitel 4. Lebenslagen von Männern und Frauen in Führungspositionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 4.1 Familie und Kinder. Und Karriere . . . . . . . . . . . . . . . 99 4.2 Lebensalter und Lebensphase: Zeit für Karriere . . . . . . 104 4.3 Aufgaben und Rollen: Führungskräfte und ihre Partner/innen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 4.4 Einkommen und Auskommen: Finanzielle Situation der Führungskräfte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Kapitel 5. Zusammenfassung Führungsfrauen und Führungsmänner . . . . . . . . . . . . . . 115 Teil 3 Weibliche Führungskräfte: Einsame Spitze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Anhang zu Teil 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Anhang zu Teil 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . 169