Wie zahlreiche Untersuchungen besttigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt fr diese Gruppe besonders frustrierend sind, ben die Arbeitsverwaltungen unverndert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemhungen von Langzeitarbeitslosen berhaupt noch Sinn? Und wie mssten sie sich idealerweise prsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu knnen? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rckschlsse auf die Wirksamkeit der gegenwrtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemhungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman ber Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.

Klappentext

Wie zahlreiche Untersuchungen bestätigen, werden insbesondere Langzeitarbeitslose in Bewerbungsverfahren systematisch benachteiligt. Obgleich aber die Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt für diese Gruppe besonders frustrierend sind, üben die Arbeitsverwaltungen unverändert Druck aus, sich weiter zu bewerben. Doch machen die Bewerbungsbemühungen von Langzeitarbeitslosen überhaupt noch Sinn? Und wie müssten sie sich idealerweise präsentieren, um im Bewerbungsverfahren bestehen zu können? Die Beantwortung dieser Fragen bietet Rückschlüsse auf die Wirksamkeit der gegenwärtigen aktivierenden Arbeitsmarktpolitik, welche konkrete Bewerbungsbemühungen unter Androhung von Strafe einfordert. Dabei spannt der Autor einen breiten Bogen vom dramaturgischen Ansatz von Erving Goffman über Personalauswahlstudien bis hin zur Arbeitslosen- und Prekariatsforschung.

Inhalt

Vorwort Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 1 Einleitung 1.1 Ursachen der Benachteiligung Langzeit­arbeitsloser in Personalauswahlverfahren 1.2 Problemstellung: Aktivierung von Langzeitarbeitslosen 1.3 Der aktuelle Forschungsstand: Stigma-Management 1.4 Zielsetzung und Forschungsfragen 1.5 Theoretische Perspektive: Bewerbungsverfahren als Interaktionen 1.6 Erläuterungen zum inhaltlichen Aufbau 2 Die Ausgangssituation Langzeitarbeitsloser - eine aktuelle Bestandsaufnahme 2.1 Der Weg zur Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt 2.1.1 Analyse des Langzeitarbeitslosenbestandes 2.1.2 Betriebliche Personalauswahlverfahren 2.1.3 Die virtuale soziale Bewerberidentität 2.1.4 Atypische Beschäftigung und Prekarisierung 2.2 Diskriminierung von langzeitarbeitslosen Bewerbern und die Folgen 2.2.1 Das Stereotyp vom Arbeitslosen - faul und unfähig 2.2.2 Die Folgen der Arbeitslosigkeit 2.2.3 Die Betreuung (Langzeit-)Arbeitsloser durch die Arbeitsverwaltungen 3 Theoretische Grundlagen: Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren 3.1 Selbstdarstellung und Stigma-Management nach Erving Goffman 3.1.1 Unsichere Informationsgrundlage über Interaktionsteilnehmer 3.1.2 Aufrechterhaltung des Images 3.1.3 Stigma 3.1.4 Stigma-Management 3.1.5 Anmerkungen zum theoretischen Bezugsrahmen 3.2 Präzisierung des Stigmabegriffs 3.2.1 Exkurs 1: Gesellschaftliche Zuschreibungen nach Howard S. Becker 3.2.2 Exkurs 2: Individuelle Bedeutungs- zuschreibung nach Herbert Blumer 3.2.3 Folgerungen: Wann ist Langzeit- arbeitslosigkeit ein Stigma? 3.3 Stigma-Management von langzeitarbeitslosen Bewerbern in Personalauswahlverfahren 3.3.1 Optionen, Langzeitarbeitslosigkeit in Bewerbungsverfahren zu präsentieren 3.3.2 Stigma-Management - eine Konkretisierung 3.4 Forschungsfragen und theoretisches Vorwissen 3.4.1 Wann ist Langzeitarbeitslosigkeit ein Stigma in Personalauswahlverfahren? 3.4.2 Die Begründung der Langzeit- arbeitslosigkeit 3.4.3 Bewerbungserfolg durch Verschleierung der Langzeitarbeitslosigkeit 4 Stigma-Management Langzeitarbeitsloser in der Personalvorauswahl - eine erste (quantitative) Studie 4.1 Zielsetzungen der Studie 4.2 Konzeption und Durchführung 4.3 Ergebnisse 4.4 Folgerungen aus den Ergebnissen 5 Die Anlage der Hauptuntersuchung 5.1 Vorstellung der Untersuchungsmethodik 5.1.1 Das leitfadengestützte Experteninterview 5.1.2 Die qualitative Inhaltsanalyse 5.2 Die Entwicklung eines Suchrasters auf Basis theoretischer Vorüberlegungen 5.2.1 Die Kategorien der virtualen sozialen Bewerberidentität 5.2.2 Die aktuale soziale Identität als Kategorie 5.2.3 Die Akzeptanz von Täuschungsmanövern als Kategorie 5.2.4 Das Personalauswahlverfahren als Kategorie 5.3 Die Fallauswahl auf Basis theoretischer Überlegungen 5.4 Der Interviewleitfaden für die Experteninterviews 5.4.1 Herausforderung Experteninterview 5.4.2 Erstellung und Gestaltung des Interviewleitfadens 5.4.3 Vorstellung des Interviewleitfadens 5.4.4 Eingeschränkte Anwendbarkeit des Leitfadens in Interviews 5.5 Die Vorgehensweise bei der qualitativen inhaltsanalytischen Datenauswertung 5.5.1 Transkription der Experteninterviews 5.5.2 Die Auswertung der virtualen sozialen Bewerberidentität 5.5.3 Die Auswertung der aktualen sozialen Bewerberidentität 5.5.4 Die Auswertung der Akzeptanz von Täuschungsmanövern 5.5.5 Die Auswertung der Personal- auswahlverfahren 6 Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren - die qualitative Hauptstudie 6.1 Auswertung der Personalauswahl für gewerbliche Helferstellen 6.1.1 Interview mit dem Geschäftsführer einer Reinigungsfirma 6.1.2 Interview mit dem Geschäftsführer einer Gebäudereinigungsfirma 6.1.3 Interview mit dem Geschäftsführer eines Druckereizulieferbetriebes 6.1.4 Interview mit dem Geschäftsführer einer Zeitarbeitsfirma 6.1.5 Interview mit dem Geschäftsführer einer Gerüstbaufirma 6.2 Auswertung der Personalauswahl für Gesellenstellen 6.2.1 Interview mit dem Geschäftsführer eines Bauunternehmens 6.2.2 Interview mit dem Geschäftsführer eines Heizungs- und Sanitärinstallations- betriebes 6.2.3 Interview mit dem Niederlassungsleiter einer Zeitarbeitsfirma 6.3 Auswertung der Personalauswahl für Stellen als Versicherungsvertreter 6.3.1 Interview mit Versicherungs- vertriebsleiter A 6.3.2 Interview Versicherungsvertriebsleiter B 6.3.3 Interview mit Versicherungs- vertriebsleiter C 6.4 Auswertung der Personalauswahl für Stellen im Segment der Höherqualifizierten 6.4.1 Interview mit dem Personalleiter eines Industrieunternehmens 6.4.2 Interview mit dem Personalleiter einer Großdruckerei 6.5 Auswertung der Personalauswahl für sonstige Stellen 6.5.1 Interview mit einem ehemaligen Geschäftsführer einer Zeitarbeitsfirma 6.5.2 Interview mit dem Geschäftsführer eines Hotels 7 Fallübergreifende Analysen 7.1 Langzeitarbeitslosigkeit als Stigma? 7.2 Akzeptanz von Täuschungen in Personalauswahlverfahren 7.3 Hinwegtäuschen über die Langzeitarbeitslosigkeit 7.4 Begründungen für die Langzeitarbeitslosigkeit 8 Schlussbetrachtung 8.1 Stigma-Management von Langzeitarbeitslosen in Personalauswahlverfahren 8.2 Mangelhaftes Stigma-Management und Evaluation der aktivierenden Arbeitsmarktpolitik 8.3 Die Relevanz von Stigma-Management für die weitere Forschung 8.4 Kritische Würdigung 8.5 Handlungsempfehlungen für die Praxis 9 Literaturverzeichnis 9.1 Online Quellen 10 Anhang I Fragebogen der Personalvorauswahlstudie II Ergebnisse der Personalvorauswahlstudie III Interviewleitfaden Experteninterviews IV Untersuchungsvariablen für die qualitativen Inhaltsanalysen V Zuordnungsregeln VI Kodierungsschema VII Auswertung der qualitativen Untersuchung