Führungskräfte müssen im Vorstellungsgespräch sehr hohe Erwartungen erfüllen. Das renommierte Autorenduo Püttjer & Schnierda zeigt, wie Sie als Führungskraft

• mit Branchen- und Fachkompetenz punkten,
• auf Stressfragen kontern,
• ihre kommunikative Kompetenz souverän vermitteln und

• unternehmerisches Denken und Lösungsorientierung
  zeigen.
  Mit den 220 häufigsten Fragen und Antworten speziell für Führungskräfte

  Autorentext
  Christian Püttjer und Uwe Schnierda kennen die Wünsche und Hoffnungen, aber auch Sorgen und Nöte von Bewerberinnen und Bewerbern seit über 20 Jahren. Ihre umfassenden Erfahrungen aus der Optimierung von Bewerbungsunterlagen, aus Einzelcoachings und aus Seminaren bringen sie in ihre praxisnahen Ratgeber ein.

  Leseprobe
  Einleitung: Die »Hammer und Nagel«-Frage »Wie wichtig ist Humor für Sie?«, »Was machen Sie gar nicht gern?«, »Auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 für den besten Wert steht: Welchen Zahlenwert geben Sie Ihrem Chef beziehungsweise Ihrer Chefin?« und »Ein Hammer und ein Nagel kosten zusammen 1,10 Euro. Der Hammer kostet einen Euro mehr als der Nagel. Wie viel kostet der Nagel?« alle diese vier Fragen wurden Kundinnen und Kunden von uns in Vorstellungsgesprächen, mit denen Führungskräfte ausgewählt wurden, neben vielen anderen Fragen, schon einmal gestellt. Für uns skizziert diese kleine Auswahl einen Teil des breiten Spektrums an möglichen Fragen, die in Vorstellungsgesprächen beantwortet werden sollen. Und auf die sich Bewerberinnen und Bewerber durchaus vorbereiten können. Übrigens, die Lösung für die »Hammer und Nagel«-Frage finden Sie gleich am Ende dieses Einleitung. Und Beispiele für überzeugende Antworten auf die drei vorgestellten und über 200 weitere möglichen Fragen bekommen Sie im weiteren Verlauf dieses Praxisratgebers und Trainingsprogramms für Führungskräfte. Grundsätzlich verläuft ein Vorstellungsgespräch aus unserer Sicht sowohl für das suchende Unternehmen als auch für die neue Führungskraft dann erfolgreich, wenn eine »doppelte Passung« festgestellt wird. Mit der doppelten Passung meinen Perso-nalprofis, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erstens zur ausgeschriebenen Position und zweitens zur Unternehmenskultur passen sollen. Lösungen direkt aus der Coachingpraxis An dieser Stelle setzt unsere Beratungstätigkeit für Führungskräfte an. Wir wissen aus unserer langjährigen Coachingpraxis, dass es bei der Selbstdarstellung der eigenen Fähigkeiten, Kenntnisse und Stärken einen großen Gestaltungsspielraum gibt. Und wir werden Ihnen in diesem Ratgeber zeigen, wie Sie diesen Spielraum in Ihrem Sinne nutzen können. Es gibt sehr viele Ansatzpunkte, um die Wirkung Ihrer Worte in Vorstellungsgesprächen und damit letztendlich auch die Chance auf eine Einstellung deutlich zu erhöhen. Beispielsweise erleben wir es regelmäßig, dass Führungskräfte die Erfolge der Vergangenheit und ihren eigenen Anteil daran nicht ausreichend thematisieren und konkretisieren und sich auf diese Weise ungewollt als »Durchschnittsperformer« darstellen. Auch kommt es immer wieder vor, dass die vielfältigen Aufgaben im bisherigen Job mit einer taktisch falschen Schwerpunktbildung dargestellt werden, was zu Lasten der zu bewältigenden Hauptaufgaben im neuen Unternehmen geht. Dadurch entsteht dann unabsichtlich der Eindruck eines von den künftigen Aufgaben überforderten Kandidaten. Und es ist auch typischerweise zu beobachten, dass wichtige persönliche Antriebsmomente wie das Interesse, Arbeitsprozesse zu optimieren, die Freude, die Qualität von Produkten zu verbessern, oder die Begeisterung, innovative Dienstleis-tungen zu vermarkten in der »künstlichen« Situation Vorstellungsgespräch völlig unter den Tisch fallen und infolgedessen dem Bewerber eine eher passive Grundhal-tung und mangelndes Engagement zugerechnet werden. Wir werden Sie für diese und viele weitere unbeabsichtigte Stolpersteine in der Selbstdarstellung, die in der Konsequenz oft zu einer Ablehnung führen, in unserem Strategiekapitel »Wie coachen wir Führungskräfte?« (ab Seite 23) gründlich sensibilisieren. Ihr geschärftes Problembewusstsein für ein fahrlässig negatives Selbstmarketing in Vorstellungsgesprächen ist der erste wichtige Schritt. Aber an dieser Stelle bleiben wir nicht stehen. Schließlich reicht es nicht aus, Fehler in Vorstellungsgesprächen zu vermeiden, um andere von sich zu überzeugen. Wir werden Ihnen daher ebenso die aktuellen Anforderungen an Führungskräfte in Personalauswahlverfahren vorstellen und Ihnen mithilfe unserer Beispielantworten ganz plastisch vor Augen führen, wie auch Sie es schaffen können, in Vorstellungsgesprächen inhaltlich zu überzeugen, indem Sie sich als passgenaue, stärkenorientierte und glaubwürdige Führungskraft präsentieren. Im Trend: Sieben Kernkompetenzen, die Sie beweisen müssen Zu unserer eigenen Vorbereitung auf Coachings analysieren wir täglich Stellenausschreibungen für Führungskräfte, um letztendlich möglichst viele Schnittstellen zwischen den beruflichen Profilen unserer Kunden und den jeweiligen Stellenprofilen der ausschreibenden Unternehmen herauszuarbeiten. Daher war es für uns naheliegend zu überlegen, welche der vielen unterschiedlichen Anforderungen an Führungskräfte Gemeinsamkeiten aufweisen. Schließlich hat eine aktuelle Systematisierung der Anforderungen auch für Sie den Vorteil, dass Sie nicht bei jeder einzelnen Frage, die Sie gestellt bekommen, ganz von vorne damit beginnen müssen zu überlegen, worauf sie eigentlich abzielt. Erleichternd für unseren Wunsch nach Systematisierung und Vereinfachung kam hinzu, dass viele unserer Kunden uns vor und nach Auswahlverfahren mit Insiderwissen in Form von kurzen Gedächtnisprotokollen, ausführlichen Powerpoint-Präsentationen oder umfangreichen Leitfäden zur Führungskräftegewinnung versorgten. Dieses kostbare Wissen, das wir selbstverständlich vertrauensvoll behandeln, hat seinen geistigen Ursprung in den an Auswahlprozessen beteiligten externen Personalberatungen (Headhuntern) oder stammt direkt aus den firmeninternen Personalabteilungen. An diesem Insiderwissen möchten wir Sie gerne teilhaben lassen. Wir haben festgestellt: So unterschiedlich die Anforderungen bezogen auf die jeweilige Stelle, Branche und Unternehmensgröße auch sein mögen, und so verschieden die geforderten Kompetenzen im Einzelfall gewichtet werden es gibt aufseiten der Unternehmen eine große Übereinstimmung hinsichtlich der aktuellen Vorgaben, denen Führungskräfte genügen sollen. Beschreiben und unterscheiden lassen sich diese sieben Kernkompetenzen, deren Ausprägung in Vorstellungsgesprächen und sich eventuell anschließenden weiteren Auswahlschritten wie Assessment-Centern überprüft werden soll, wie folgt: Diese sieben Kernkompetenzen, denen Führungskräfte in unterschiedlicher Gewichtung genügen sollen, erheben selbstverständlich nicht den Anspruch auf wissenschaftliche Vollkommenheit. Die hier gewählte Rangfolge der sieben Kompetenzen variiert verständlicherweise von Unternehmen zu Unternehmen. Es gibt Überschneidungen zwischen den einzelnen Kernkompetenzen, sie sind teilweise unscharf und lassen sich nicht bis ins letzte Detail durchdefinieren. Auch die Hoffnung mancher »Personalexperten«, dass ein in Zahlen ausgedrückter Mindestpunktwert bezogen auf die einzelnen Kompetenzen oder ein Gesamtpunktwert bezogen auf alle Kompetenzen die Frage »Hat diese Kandidatin oder dieser Kandidat das Zeug zur Führungskraft?« endlich mit letzter Gewissheit beantworten könnte, wird sicherlich enttäuscht werden. Schließlich ist es unter Personalberatern, Persönlichkeitspsychologen und Führungskräftetrainern längst unumstritten, dass es nicht einen allgemeingültigen Führungsstil, ein absolutes Führungsideal oder eine vollkommene Führungspersönlichkeit gibt. Wie im richtigen Leben, so gilt ebenso beim Thema Führung, dass Vielfalt ein Wert an sich ist. Unterschiedlich gelebte Unternehmenskulturen und unterschiedliche Aufgabenfelder benötigen glücklicherweise auch unterschiedlic…