Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird die Effizienz non-monetärer Anreize sowie ihr Risiko in Form von unethischem Verhalten durch Akteure erforscht. Unternehmen setzen monetäre bzw. non-monetäre Anreize dazu ein, die Motivation und Leistung ihrer Mitarbeiter zu steigern und ihren Beitrag an der Wertschöpfung im Unternehmen zu erhöhen. Anreize können demnach ein effizientes Mittel für Unternehmen sein, um die Ziele der Mitarbeiter an Unternehmenszielen auszurichten. Sie stellen Belohnungen dar, die Mitarbeiter bei erfolgreicher Arbeitsleistung erreichen können.
Monetäre Anreize können Geldanreize sein wie z.B. ein fixer Geldbetrag pro verkaufter Produkt- oder Dienstleistungseinheit. Unter non-monetären oder symbolischen Anreizen versteht man Motivation nicht-materieller Natur wie etwa soziale Kommunikation, Auszeichnungen aber auch sozialer Druck von anderen Menschen. Sozialen Druck kann ein Arbeitgeber auf seine Arbeitnehmer ausüben, indem er z.B. einem Team einen Bonus non-monetärer Art nur dann gewährt, wenn jedes Teammitglied eine bestimmte Anforderung erfüllt.
Während es über die Effizienz und die Gefahren in Verbindung mit monetären Anreizen eine relativ große Anzahl an Literatur gibt, ist das Gebiet um non-monetäre Anreize und ihrer Gefahren in Form von unethischem Verhalten vergleichsweise neu und entsprechend sind weniger experimentelle Studien dazu zu finden. Ziel dieser Arbeit ist es, drei experimentelle Studien zum Thema "Nicht-monetäre Anreize und unethisches Verhalten" miteinander zu vergleichen und im Anschluss Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszuarbeiten und zu erklären. Das Ergebnis dieser Arbeit kann die Forschung dabei unterstützen, die Vorteile und Gefahren von non-monetären Anreizen zu erkennen und ihre Anwendungsbedingungen besser einzuschätzen.

Autorentext

Cem Kent, Diplom-Betriebswirt, wurde 1977 in Dinslaken geboren. Im Jahre 2003 schloss der Autor seine Berufsausbildung als Fachinformatiker erfolgreich ab, entschied sich jedoch wegen der interessanten Thematik später für ein Studium der Diplom-Betriebswirtschaftslehre an der Universität zu Köln. Mit den Schwerpunkten Marketing und Markenmanagement, Unternehmensentwicklung und Organisation sowie Wirtschafts- und Sozialpsychologie schloss er dieses Studium Anfang 2015 erfolgreich ab. Vor und während des Studiums sammelte der Autor praktische Erfahrungen in der Dienstleistungsbranche und hatte einen ersten Einblick in den Einsatz von monetären sowie non-monetären Anreizen und deren positive wie negative Auswirkungen auf das Verhalten von Arbeitnehmern.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 3, Non-monetäre Anreize und unethisches Verhalten:
Orden, Ehrenzeichen und Medaillen genießen im Militärbereich einen sehr hohen Stellenwert (Frey/Neckermann, 2009: 180) und werden daher dort sehr erfolgreich als non-monetäre Anreize eingesetzt. Es stellt sich jedoch die Frage, welche Rolle non-monetäre Anreize im Wirtschaftsbereich spielen. Höhere Bildungsinstitute sind ebenfalls mit Berufstiteln, Mitgliedschaften ("fellowships") und Auszeichnungen überflutet, deren Wert meist symbolisch ist, aber den Empfängern einen Status beschert (Besley/Ghatak, 2008: 206).
In diesem Kapitel werden drei experimentelle Studien vorgestellt, die non-monetäre Belohnungen auf ihre Wirkung als Anreiz analysieren. Zusätzlich untersuchen sie, ob und in welchem Ausmaß die Teilnehmer des Experiments unethische Mittel einsetzen, um - ähnlich wie bei Experimenten mit monetären Anreizen - ihre Konkurrenten mit unehrlichen Mitteln auszustechen und somit die (non-monetäre) Belohnung für sich zu gewinnen. Wenn Menschen wie der "Homo oeconomicus" agieren würden, dürften non-monetäre Anreize im Wirtschaftssektor keine Wirkung haben, denn "er (der Homo oeconomicus; Anm. d. Autors) stellt in allen Lebensbeziehungen den Nützlichkeitswert voran (Spranger, 1966: 148).
3.1, Studie 1:
Die erste der drei zu betrachtenden experimentellen Studien stammt aus dem Jahre 2013 von Subhasish Dugar und trägt den Titel "Non-monetary incentives and opportunistic behavior: Evidence from a laboratory public good game".
3.1.1, Einleitung in die Studie:
Ziel des Experiments ist es herauszufinden, ob non-monetäre Anreize, in diesem Fall zwei wichtige Kommunikationsinstrumente, sozialer Lob und soziale Kritik ("social approval" und "social disapproval") in der Lage sind das Trittbrettfahrerproblem zu lösen. Unter diesem Problem versteht man in der Literatur, dass eine Person Nutzen aus einer Sache zieht ohne sich an den entsprechenden Kosten zu beteiligen. Auf lange Sicht führt dieses Verhalten zu Nachahmung und letztendlich zum Zusammenbruch des gesamten Systems. Zu diesem Zweck spielen die Spieler in diesem Experiment das VCM Spiel ("Voluntary Contribution Mechanism").
3.1.2, Aufbau und Ablauf des Experiments:
Das Experiment wird von 96 Studienanfängern der Universität von Calgary, Kanada in vier verschiedenen Varianten gespielt: in der Standardvariante (S), Lobvariante (L), Kritikvariante (K) und in der Lob-Kritikvariante (LK). Jede der vier Spielvarianten wird in je zwei Durchgängen à 15 Runden gespielt. Das Design und die Parameter des Experiments sind stark an das von Masclet et al. (2003) angelehnt: Zu Beginn jeder Runde erhält jeder Spieler 20 Wertmarken ("token"), die zusammen einem Kanadischen Dollar und damit etwa 0,75 Euro entsprechen. Die Teilnehmer entscheiden gleichzeitig darüber wie viele Marken sie in die Gruppenkasse übertragen. Jede Marke, die in die Gruppenkasse eingezahlt wird, kehrt jedem der Spieler als Rendite i.H.v. 0,4 Wertmarken zurück, jede nicht investierte Marke bleibt demjenigen Spieler in seiner eigenen Kasse erhalten (Dugar, 2013: 1378).
Der Gewinn eines jeden Spielers i (1) besteht aus seinem Anfangsbudget i. H. v. 20 Wertmarken (2) abzüglich seiner Kosten, d.h. Abgaben in die Gruppenkasse (3) und zuzüglich den Einnahmen aus der Gruppenkasse, die sich aus den Abgaben aller vier Spieler (5) zusammenzählen und mit dem Faktor 0,4 (4) multipliziert werden. Welche Ausmaße der Gewinn eines Spielers nehmen kann, soll durch einige Beispiele verdeutlicht werden:
Wenn keiner der Spieler etwas in die Gruppenkasse investiert, beträgt der Gewinn für jeden Spieler i: 20 - 0 + 0,4 0 = 20. Da niemand einen Beitrag in die Gruppenkasse leistet, betragen die Kosten ci und die Einnahmen aus dem Gruppentopf 0 (Wertmarken). Somit bleiben Gewinn und Anfangsbestand (20 Wertmarken) unverändert.
Wenn alle Spieler ihr komplettes Anfangsbudget investieren, beträgt der Gewinn für jeden Spieler i: 20 - 20 +