Wege für eine nachhaltige Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des demographischen Faktors

Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Energiewissenschaften, Note: 1,3, Technische Fachhochschule Wildau (Betriebswirtschaft/Wirtschaftsinformatik), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden?
Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können.
Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen:

• die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet.
• die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt
• die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen.
• veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen.
  Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu.
  Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem "War for Talents" führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen .
  Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere beiseite gestellt werden, damit umgehen? Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen? Ist die alternde Belegschaft überhaupt ein Risiko? Werden Jüngere noch motiviert sein, wenn sie sehen, dass alle Führungs- und Schlüsselpositionen von Älteren besetzt und diese Positionen über viele Jahre hinweg blockiert sind?
  Zudem werden die Quoten des Verbleibs in einem Unternehmen weiter sinken, was den War for Talents verschärfen und zeitgleich die Frage aufwerfen wird, wie es sich mit dem Return on Invest verhält, da Ausbildung Geld kostet. Nach einer von Emnid 1999 im Auftrag von Immobilien Scout 24 durchgeführten Studie bei Personalberatern und Headhuntern wird ein Berufsanfänger heute im Schnitt sechsmal, in manchen Branchen sogar achtmal den Job wechseln . Es wird Einstellungen von gut oder perfekt ausgebildetem Personal auf Vorrat nicht geben, was das Problem der Überalterung noch deutlicher in den Handlungsfokus stellt. Die allseits unterstellte verminderte Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer wird im Folgenden noch diskutiert werden.
  Da das Human-Kapital in der Bewertung und im tatsächlichen Produktions- und Leistungsprozess eine immer zunehmend wichtigere Rolle spielt, sind die einzelnen Faktoren, aus denen sich Humankapital zusammensetzt, von immenser Bedeutung. Humankapita...

Autorentext

Bernd Benser, geb. 1968, Diplom-Betriebswirt, studierte mit Prädikat an der TFH Wildau und promovierte an der Management-Fakultät der COMENIUS Universität und dem EIPOS-Institut der TU Dresden. Benser ist jetzt Geschäftsführer des HITW ? Hochschulinstitut für Technik und Wirtschaft und als Gastprofessor an der TFH Wildau tätig, für die Bereiche Personal- und Organisationswirtschaft. Zudem ist er Honorarprofessor am Europäischen College für Ökonomie und Management. Benser ist verheiratet und Vater zweier Kinder.

Klappentext

Inhaltsangabe:Problemstellung: Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Rente ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden? Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können. Norbert Bensel, Personalvorstand der Deutschen Bahn AG schildert die Situation wie folgt: ?Es lassen sich fünf Einflussfaktoren festhalten, die die Entwicklung der Arbeitswelt in Deutschland und Europa beeinflussen: - die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, die dazu führt, dass Dienstleistungen erfolgreiche Industrieprodukte begleiten bzw. ihnen vor- oder nachgelagert sind. Bereits heute werden zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen erwirtschaftet. - die Globalisierung der Weltwirtschaft, die nicht nur den Austausch von Gütern und Dienstleistungen auf internationaler Ebene meint, sondern auch zu einer verstärkten Verzahnung von Wertschöpfungsketten weltweit führt - die neuen IuK-Technologien, die wachsenden Einzug im Arbeitsalltag gewonnen haben und zu einer Vernetzung von Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft auf globaler Ebene führen. - veränderte gesellschaftliche Werthaltungen, die zu einer zunehmenden Pluralisierung der Gesellschaft und der sozialen Beziehungen führen. Gleichzeitig nehmen einheitliche Lebensformen und Lebenswege ab, Individualisierung im privaten und beruflichen Bereich nimmt zu. Daraus resultieren neue Ansprüche an die Verzahnung von Leben, Lernen und Arbeiten und demographische Veränderungen, wie der seit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts zunehmender Geburtenrückgang, die mittelfristig zu einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter im Unternehmen und einem "War for Talents" führen. Ausländische, ältere und weibliche Arbeitnehmer avancieren zu zentralen neuen Zielgruppen?. Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere ?beiseite? gestellt werden, damit umgehen? Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohenden Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen? Ist die alternde