Führung multikultureller Teams: Der Einfluss von Führungsverhalten auf den Zusammenhang von kultureller Vielfalt und Teamerfolg

Durch die Marktentwicklung weg von der industriellen Serienfertigung hin zu kundenspezifischen Einzelanfertigungen geht der Entwicklungstrend immer mehr zur Arbeit im Team. Zum einen wird damit die Hoffnung auf Produktivitäts- und Qualitätssteigerungen verbunden, zum anderen bedeutet sie jedoch auch eine Veränderung der Führungssituation, da die Mitarbeiter so zu mehr Partizipation an Unternehmensentscheidungen berechtigt und aufgefordert werden. Daneben besteht der zweite Trend in der steigenden internationalen Verflechtung von Volkswirtschaften, aufgrund der sich immer stärker differenzierenden, internationalen Arbeitsteilung und Spezialisierung. Wirtschaftliche Grenzen verschwimmen mehr und mehr und die internationalen Beziehungen sowie der Wettbewerb im Rahmen der Globalisierung werden weiter intensiviert.
Als Folge der beiden beschriebenen Trends treten heute in den Unternehmen immer häufiger Teams auf, in denen Personen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zusammenarbeiten. Aufgrund ihrer Heterogenität besitzen solche Teams einerseits das Potenzial für innovativere und kreativere Lösungsstrategien, andererseits stellt kulturelle Vielfalt jedoch auch spezielle Ansprüche an und eine besondere Herausforderung für die Teams dar.
Deshalb ist die Frage nach dem richtigen Umgang mit bzw. der richtigen Führung von multikulturellen Teams von steigender Bedeutung. Die erfolgreiche Führung eines kulturell vielfältig aufgestellten Teams setzt aufgrund der außergewöhnlichen Rahmenbedingungen und der spezifischen Situation veränderte Führungsverhaltensweisen voraus. Die meisten bisher erschienenen Untersuchungen zum Thema Kultur und Führung zielen jedoch lediglich auf Kulturvergleiche und das Herausstellen von Unterschieden zwischen einzelnen Kulturkreisen ab und weniger auf die Analyse von interkultureller Zusammenarbeit. Die vorliegende Arbeit greift die Forderungen aus der Literatur auf und untersucht verhaltensorientierte Führungsstile empirisch auf ihre Erfolgswirksamkeit bei Vorhandensein von kultureller Diversität innerhalb eines Teams.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 3, Bezugsrahmen und Hypothesenentwicklung:
Nachdem die theoretischen Grundlagen zu Führung, Teams sowie Multikulturalität dargelegt wurden, soll in diesem Kapitel nun ein Bezugsrahmen entwickelt werden, der eine Untersuchung von Führungsverhaltensweisen und ihrer Erfolgswirksamkeit bei Vorhandensein von kultureller Vielfalt innerhalb von Teams ermöglicht. Aus diesem Bezugsrahmen heraus werden dann im Anschluss die in der empirischen Untersuchung zu testende Hypothesen generiert und theoretisch begründet, die einerseits bisherige Forschungsanstrengungen überprüfen und andererseits neue Erkenntnisse im Bereich der multikulturellen Teamführung liefern sollen. Zu Beginn dieses Kapitels soll nun jedoch zunächst die wissenschaftliche sowie praktische Relevanz der vorliegenden Untersuchung herausgestellt werden.
3.1, Zur Relevanz der Untersuchung:
3.1.1, Wissenschaftliche Relevanz:
Wie bereits dargestellt, wurde das interkulturelle Zusammenwirken innerhalb von Teams bis zum heutigen Zeitpunkt trotz der Aktualität und Relevanz dieses Themas theoretisch wie empirisch kaum untersucht. Es existiert zwar eine umfangreiche Forschung, die das Thema Teamarbeit innerhalb einzelner Kulturkreise untersucht und die aufzeigt, dass Teams in verschiedenen Kulturen auch unterschiedlich funktionieren. Die Frage, worin der Unterschied zwischen erfolgreichen und scheiternden multikulturellen Teams besteht, lässt sich jedoch anhand des heutigen wissenschaftlichen Erkenntnisstands nicht eindeutig beantworten. Einige Studien stellen fest, dass kulturell homogen zusammengesetzte Teams bessere Leistungen erzielen als heterogene, andere wiederum zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen Heterogenität und Erfolg eines Teams. Ein Grund für diese widersprüchlichen Befunde könnte in der fehlenden Differenziertheit der Betrachtung von Kultur liegen. Oft werden die einzelnen Kulturdimensionen zusammengefasst oder es wird vereinfachend ausschließlich in heterogen versus homogen klassifiziert. Der Vielschichtigkeit von Kultur wird dadurch nicht ausreichend Rechnung getragen, was zu Ergebnisverzerrungen und damit zu widersprüchlichen Befunden führen kann. Um eine differenzierte Betrachtung sicher zu stellen, wird in der vorliegenden Arbeit die Multikulturalität in Teams anhand der fünf von Kluckhohn und Strodtbeck (1961) identifizierten kulturellen Wertorientierungen untersucht und separat ausgewertet. Dieses Konzept bietet gegenüber anderen Kulturkonzeptionen den Vorteil, dass Verhalten nicht nur auf Gesellschafts- oder Gruppenebene untersucht werden kann, sondern dass kulturspezifisches individuelles Verhalten in interkulturellen Überschneidungssituationen erklärbar wird. Darüber hinaus sind die einzelnen Dimensionen selbst innerhalb der Orientierungen als voneinander unabhängig konzipiert. Eine ausreichende Differenziertheit in der Betrachtung multikultureller Teams ist also gewährleistet.
Ein weiteres Defizit bisheriger Studien zu multikulturellen Teams, welches ebenfalls für die konträren Ergebnisse bezüglich der Erfolgswirkung verantwortlich sein könnte, ist darin zu sehen, dass die empirischen Untersuchungen nicht auf echten Teams basieren. Meist wurde mit Versuchsgruppen gearbeitet, die im Labor eigens zu Zwecken der Studie eingerichtet worden sind. Das Problem dabei besteht darin, dass das Agieren in Versuchsgruppen keinen Einfluss auf die Karriere der einzelnen Personen bzw. auf das Fortbestehen des Teams ausübt. Die Versuchsgruppen trennen sich nach dem Experiment, während die Teammitglieder in der Realität noch lange von einander abhängig sein können. Diese Art der Laboruntersuchung schränkt also die Aussagekraft, die Generalisierbarkeit und damit die externe Validität der Ergebnisse ein, da die Interaktion der Teammitglieder auch davon abhängen kann, wie aktuelles Verhalten sich in der Zukunft auswirkt. In der vorliegenden Arbeit werden ausschließlich real existierende, multikulturell zus