Anja Karlshaus (geb. am 01.12.73) studierte von 1993 bis 1999 an der Universität zu Köln und der Santa Clara University (USA) eingebunden in ein wirtschaftswissenschaftliches Studium im Hauptfach Soziologie. Seit 1999 arbeitet sie bei einer Großbank im Personal- und Finanzbereich. Die Autorin promovierte berufsbegleitend von 2002 bis 2005 an der European Business School am Lehrstuhl für Organisation & Personal bei Prof. Dr. Jean-Paul Thommen zum Dr. rer. pol. Schwerpunkte ihrer Forschungs- und Praxistätigkeit sind Personalstrategien, Personalführungs- und -steuerungsinstrumente, Personalcontrolling sowie Projektmanagement und -controlling.

Klappentext

In zahlreichen Forschungsarbeiten findet sich ein immer stärkeres Bewusstsein für das Untersuchungsobjekt weiche HR-Kennzahlen . Hierunter sind Kennzahlen für qualitative und nicht direkt messbare Sachverhalte wie bspw. Arbeitszufriedenheit zu verstehen. Neben der Diskussion des Stellenwertes im Rahmen eines modernen, strategischen Personalmanagements werden v. a. potenzielle Anwendungsmöglichkeiten dieses speziellen Kennzahlentyps positiv beschrieben. Damit einher geht eine zunehmende Forderung nach einer systematischen Einbindung weicher HR-Kennzahlen in das strategische Personalmanagement. Dabei wird zumeist eine intuitive Plausibilität des Kennzahleneinsatzes unterstellt, die jedoch in der vorliegenden Arbeit kritisch hinterfragt und geprüft wird. Kennzahlen können für ganz unterschiedliche Zwecke eingesetzt werden. Insbesondere für weiche HR-Kennzahlen ist eine Prüfung der mit diesem Einsatz verbundenen Anwendungsziele besonders relevant. Denn trotz der gestiegenen Bedeutung weicher Themen und somit HR-Kennzahlen ist deren Einsatz zur Zeit immer noch mit einer Reihe von Problemen verbunden und findet sich in der Praxis eher selten. In der vorliegenden Arbeit wird durch eine systematische Bestandsaufnahme bei Großunternehmen in Deutschland das Entwicklungspotenzial analysiert, welches sich durch eine Erweiterung bestehender HR-Steuerungssysteme um weiche HR-Kennzahlen ergibt. Darüber hinaus wird durch die Einbeziehung des situativen Kontextes und weiterer interner Einflussgrößen auf verschiedene Adoptionsarten dieser Kennzahlen ein Ansatz zur Identifizierung möglicher Erfolgsfaktoren entwickelt. Hieraus werden konkrete Empfehlungen für den Einsatz weicher HR-Kennzahlen in der betrieblichen Praxis abgeleitet.