Die Tatsache, dass mit Organisationsentwicklung und Change Management zwei verschiedene Begriffe vorhanden sind, kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass es bislang trotz vieler Bemühungen nicht gelungen ist, einen grundlegenden, konzeptionellen Unterschied zwischen beiden Disziplinen, weder im Hinblick auf den Forschungsgegenstand noch im Hinblick auf die theoretische Grundlage für ein praktisches Handeln, zu begründen oder zu finden. Mit anderen Worten: Organisationsentwicklung und Change Management haben denselben Gegenstand und basieren auf denselben Konzepten.
Da Change Management und Organisationsentwicklung weitgehend dasselbe meinen, aber ersteres spätestens mit der Publikation von Doppler und Lauterburg zum in Deutschland verbreitetsten betriebswirtschaftlichen Konzept zur Gestaltung betrieblichen Wandels geworden ist, während letzteres historisch betrachtet dem Change Management vorausgegangen ist, besteht die Aufgabe des Buches darin, die Evolution der Organisationsentwicklung sowie die Ursachen für das Erscheinen derselben im historischen Kontext zu erklären und den Übergang zum Change Management zu beschreiben sowie den Gegenstand des Change Management zu definieren und diesen einer Kritik zu unterziehen. Außerdem werden ein Fazit und ein Ausblick in die Zukunft von Change Management und der Gestaltung des Wandels im Unternehmen vorgenommen.

Klappentext

Die Tatsache, dass mit Organisationsentwicklung und Change Management zwei verschiedene Begriffe vorhanden sind, kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass es bislang trotz vieler Bemühungen nicht gelungen ist, einen grundlegenden, konzeptionellen Unterschied zwischen beiden Disziplinen, weder im Hinblick auf den Forschungsgegenstand noch im Hinblick auf die theoretische Grundlage für ein praktisches Handeln, zu begründen oder zu finden. Mit anderen Worten: Organisationsentwicklung und Change Management haben denselben Gegenstand und basieren auf denselben Konzepten. Da Change Management und Organisationsentwicklung weitgehend dasselbe meinen, aber ersteres spätestens mit der Publikation von Doppler und Lauterburg zum in Deutschland verbreitetsten betriebswirtschaftlichen Konzept zur Gestaltung betrieblichen Wandels geworden ist, während letzteres historisch betrachtet dem Change Management vorausgegangen ist, besteht die Aufgabe des Buches darin, die Evolution der Organisationsentwicklung sowie die Ursachen für das Erscheinen derselben im historischen Kontext zu erklären und den Übergang zum Change Management zu beschreiben sowie den Gegenstand des Change Management zu definieren und diesen einer Kritik zu unterziehen. Außerdem werden ein Fazit und ein Ausblick in die Zukunft von Change Management und der Gestaltung des Wandels im Unternehmen vorgenommen.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 2, Organisationsentwicklung: Wandel und die Notwendigkeit, denselben zu gestalten:
Wandel ist allgegenwärtig, so sollte man denken, zumal keiner Zeit nachgesagt wird, sie habe sich so schnell verändert, wie die heutige. Richtig ist dabei vor allem, dass diese Aussage in allen Zeiten galt, also in der jeweils heutigen und zu jederzeit als völlig zu-treffend empfunden wird. So schreibt zum Beispiel Michael Mumford: With ever more rapid technical change, and increasing global competition, it has become clear that the ability of organisations to develop and field innovative new products and services is a crucial influence on long-term performance .
Die Globalisierung der Märkte, der Druck auf Unternehmen sich zu internationalisieren und die Tatsache, dass die Konkurrenz unter Unternehmen vermeintlich immer größer wird, übt einen Druck auf dieselben und ihre Mitarbeiter aus, der sich nicht nur darin äußert, dass es geradezu überlebensnotwendig wird, innovativ zu sein, neue Produkte und somit veränderte Produktinhalte auf den Markt zu bringen, sondern auch darin, dass sich die Mitarbeiter eines Unternehmens ständig an die sich ändernden Randbedingungen des Marktes, unter denen sie arbeiten, anpassen müssen. Mit anderen Worten: Unternehmen sind mit der Notwendigkeit ständigen Wandels konfrontiert.
In den vergangenen Jahren sind viele Manager darüber hinaus immer mehr zu der Auf-fassung gelangt, dass sich das Umfeld ihrer Unternehmung als instabil und chaotisch zeigt. Nicht wenige Führungskräfte sind durch die zahlreichen Veränderungen psychisch und rational überfordert. Dieser Wandel des Umfeldes ist im Einzelnen bedingt durch z.B.:

• die politischen Veränderungen,
• die ökologischen Probleme,
• die rasante Dynamik des Technologiewettbewerbs,
• die weltweite Konkurrenz (inländische und ausländische),
• die Internationalisierung bzw. Globalisierung der Märkte bei gleichzeitiger Fragmentierung der Zielgruppen.
  Zudem hat sich seit den 80er Jahren des 20. Jahrhunderts das Manager-Umfeld durch die Tendenz zum Lean-Management stark verändert. Schließlich fordert eine schlanke Organisation einen strukturellen und kulturellen Wandel, ein Umdenken also gegenüber den wesentlich stärker bürokratisierten Organisationen der 80er Jahre. Durch kosten-senkende Maßnahmen sehen zahlreiche Manager ihre Position in den Organisationen gefährdet. Eine Entwicklung, die noch lange nicht an ihrem Ende angekommen ist. Die-se und andere Veränderungsprozesse werden auch in der Zukunft die Organisationsentwicklung und das Change-Management bestimmen.
  Letztlich bringt jeder Kulturwandel neue Ordnungswerte. Diese neue Ordnung kann aber als unübersichtlich empfunden werden und an die Stelle von hierarchischer Sicherheit kann ein Gefühl der Unsicherheit treten. Oft sind dem Manager die alten und bisher festen sowie sicheren Orientierungsgrößen verloren gegangen. Somit bedarf es immer wieder einer neuen, verbesserten Perspektive für das Paradoxon von neuer Komplexität i. S. v. neuer Unübersichtlichkeit, Dynamik und Instabilität.
  Ende der 50er Jahre des 20. Jahrhunderts ist in den USA die Disziplin der Organisationsentwicklung begründet worden, wobei das Ziel der Ansätze, die sich unter dem Stichwort Organisationsentwicklung sammeln lassen, darin bestand, den Wandel in Organisationen zu planen und rational zu gestalten. Aus der Anpassung an veränderte Randbedingungen sollte somit ein gezieltes und aktives Gestalten von Veränderungen werden. Die Suche nach den Möglichkeiten, Wandel in Unternehmen zu gestalten, wurde relativ schnell bei sozialwissenschaftlichen Ansätzen fündig. Organisationsentwicklung wurde entsprechend zum Versuch, bewusstseins- und verhaltensverändernde Lernprozesse bei den Mitarbeitern eines Unternehmens herbeizuführen. Die Methoden, die dabei zum Einsatz kamen, waren u.a. die gruppendynamische Trainingsgruppe , mit der die Lernpotentiale freigelegt werden sollten, die