Diversity Management in Deutschland Warum deutsche Unternehmen Diversity Management betreiben (müssen)

Das vorliegende Werk behandelt die Entstehung sowie die wichtigsten Merkmale des Diversity Managements, um sodann einen Überblick über rechtliche Regelungen zu geben. Es ist einerseits an Juristen gerichtet, da sich wohl insbesondere Wirtschaftsjuristen (zukünftig) intensiv mit dieser Thematik auseinandersetzen werden müssen. Ebenso richtet es sich an Ökonomen, denen die Notwendigkeit der rechtlichen Regulierung aus der Sicht der Jurisprudenz näher gebracht werden soll. Ziel des Werkes ist es, eine Sensibilisierung beider Seiten für einander zu schaffen. Es werden die reziproken Beziehungen und Transferleistungen von Ökonomie und Jurisprudenz herausgearbeitet, auch um die interdisziplinären Transferleistungen zu erforschen und um zu neuen Erkenntnissen zu gelangen. Der Autor bewertet daher nach seinem Verständnis die bestehenden Regulierungen aus ökonomischer Sicht. Denn weder die juristischen, noch die ökonomischen Aspekte sollen als eine unüberwindbare und hindernde Hürde für die Interessen des jeweiligen Fachbereiches verstanden werden. Vielmehr ist ein harmonisches Zusammenspiel beider Bereiche im Rahmen des Diversity Managements zu erstreben.

Autorentext

Philipp Sebastian Weinmann wurde 1995 in München geboren. Nach seinem Abitur am Reutlinger Friedrich-List-Gymnasium begann er sein Studium der Rechtswissenschaften (Staatsexamen) sowie ein Zusatzstudium zum Wirtschaftsjuristen an der Universität Bayreuth. Seine rechtliche Fokussierung liegt im Gesellschaftsrecht, insbesondere in Bezug auf Unternehmen und deren Kapital sowie Strukturierung. Im Rahmen seiner Zusatzausbildung entwickelte der Autor ein besonderes Interesse für die rechtlichen Bezugspunkte in der Ökonomie. Dies nahm er zum Anlass, sich intensiv mit der Frage zu beschäftigen, inwiefern Diversity in Unternehmen rechtlichen Bestimmungen unterliegt und wie sich Ökonomie und Jurisprudenz in diesem Fall zueinander verhalten.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 4: Rechtliche Situation und Relevanz:
Neben den ökonomischen Aspekten gibt es rechtliche Aspekte, die ebenfalls eine Anwendung von Diversity Management notwendig machen oder diese gar festschreiben. Rechtliche Relevanz erhält Diversität dann, wenn es bei gesellschaftlicher Ressourcenverteilung aufgrund der Hierarchisierung von (gesellschaftlichen) Unterschieden zu unterschiedlicher (juristischer) Behandlung von Menschen kommt. Ursächlich für die zunehmende Befassung des Rechts und der Jurisprudenz mit der Diversität ist nicht zuletzt eine ansteigende Migration seit mehreren Jahrzehnten, aber auch die Herausbildung von trans- oder supranationalem Recht. Diversität erfährt dabei eine besondere Relevanz im Arbeits-, Straf- oder Sozialrecht. Der Gedanke von antidiskriminierendem Recht ist es, einen Zustand vielfältiger und zahlreicher Identität, allumfängliche Gleichheit an Chancen sowie eine personenbezogene Gleichbehandlung herzustellen.
Vorliegend soll daher zuerst die Frage geklärt werden, ob es überhaupt sinnvoll und effizient sein kann, Regelungen für die Bekämpfung von Diskriminierung und Behandlung von Diversität aufzustellen, ehe ein Überblick über bestehende Regelungen erfolgt.
4.1.: Effizienz rechtlicher Normierungen:
Bevor man über das "wie" der Gestaltung von (gesetzlichen), sodass sie im Sinne einer ökonomischen Betrachtung als sinnvoll, mithin effizient, betrachtet werden können, sprechen kann, ist es notwendig, über das "Ob" der Effizienz einer Regelung zu diskutieren. Es soll also beantwortet werden, ob es überhaupt effizient sein kann, Diskriminierung (gesetzlich) zu regeln. Bei sämtlichen Betrachtungen geht es dabei rein um die Gesichtspunkte der Effizienzsteigerung im Unternehmen und dies ceteris paribus sowie pars pro toto.
Dies lässt sich besonders anschaulich an den arbeitsrechtlichen Diskriminierungsregeln beantworten, bilden diese doch wohl den bedeutendsten und zugleich umfangreichsten Teil gesetzlicher Normierungen in Bezug auf den Umgang mit Diversität und (Anti-)Diskriminierung.
Zuerst muss man sich hierfür vor Augen führen, dass die Regelungen zur Bekämpfung von Diskriminierung im Umfeld der Arbeitsprozesse zum Schutze der menschlichen Würde, Art. 1 I GG, und eben nicht zur Effizienzsteigerung, normiert wurden - mithin nicht aus wirtschaftlichen, sondern aus ethischen Gründen eingeführt wurden. Als ein normiertes Grundrecht hat der Staat diesem Ziel besondere Bedeutung zugesprochen. Es ist jedoch zu hinterfragen, wann die Verfolgung dieses Zieles zu einer Ineffizienz führen kann, insofern dem Staat doch daneben auch die Verpflichtung zukommt, den Wohlstand seiner Bürger zu fördern, vgl. Art. 1 I GG sowie Art. 20 I GG iVm Art. 28 I 1 GG.
Diskriminierungen entstehen sowohl aus wirtschaftlichen sowie aus paternalistischen Motivationen, als auch aufgrund von Vorurteilen gegenüber Menschen. Es darf dabei keinesfalls verkannt werden, dass Diskriminierungen nicht zwangsweise auf Ungleichheiten basieren müssen. Auch rein persönliche Beziehungen können Anlass zur Diskriminierung geben. Nicht zuletzt bieten unzureichende Informationen die Ursache für Diskriminierungen. Im Bereich der Unternehmensführung ist an die Prinzipal-Agenten-Theorie zu denken. Der Prinzipal - Eigentümer der Unternehmung - und der Agent - der Geschäftsführer, leitende Angestellte oder Arbeitnehmer - verfolgen unterschiedliche Ziele. Während der Prinzipal den Erfolg seines Unternehmens vorantreiben möchte, verfolgt der Agent eigene, subjektive, meist monetäre Ziele. Aufgrund des Informationsgefälles zwischen beiden Akteuren - der Agent ist meist "näher" am Geschehen als der Prinzipal, der Prinzipal hat aber möglicherweise den besseren Gesamtüberblick - kommt es zu unterschiedlichen Ansichten und Bewertungen bezüglich der Rationalität von Entscheidungen. Folge ist, dass es in Situationen, in denen ein Interessen- und Informationsgefälle besteht, durchaus sinnvo