Gestaltung und Förderung von Vertrauensbeziehungen in Unternehmen. Ein Trainingskonzept

Im Zustand des permanenten Wandels der modernen Arbeitswelt stehen Organisationen immer mehr vor der Herausforderung, sich in kürzester Zeit an rapid wechselnde Markt- und Umweltbedingungen anpassen zu müssen. Hierbei ist Vertrauen ein oft unterschätzter, aber mächtiger Faktor zur langfristigen Existenzsicherung, der Beziehungsgestaltung und Innovationsfähigkeit von Unternehmen.
Dieses Buch dient der Verinnerlichung und Umsetzung vertrauensvollen Handelns am Arbeitsplatz. Neben Effekten auf die Sicherung der Handlungs- und Überlebensfähigkeit von Organisationen wird im zweitägigen Trainingsprogramm "Trust in Business" ein werthaltendes und verlässliches Miteinander unter Teams und Kollegen begünstigt und eine ganzheitliche personelle und organisatorische Entwicklung vorangetrieben.
Neben einem umfassenden Grundlagenteil zu den Konzepten Vertrauen, Bindung, Kooperation und Unternehmenskultur, erhalten die Leser u.a. ein detailliertes Drehbuch mit zahlreichen Übungen und Methoden, ausformulierte Lehrgespräche, Vorbereitungslisten sowie Material zur Bedarfserhebung, Evaluation und Transfersicherung.
Das Buch beinhaltet:

• einen umfassenden Grundlagenteil,
• einen Fragebogen zur Erfassung des Vertrauensniveaus/Bedarfsermittlung,
• einen Seminarrahmen,
• Lernziele,
• ein Trainingsdesign bzw. einen Trainingsplan,
• ausformulierte Lehrgespräche inkl. PowerPoint-Präsentation,
• einen Grobzeitplan,
• eine Materialliste,
• einen vorbereitenden Erwartungsbogen,
• einen Feedbackbogen und
• einen Transferbogen.

Autorentext

Alexander Weishahn studierte Wirtschaftspsychologie mit den Schwerpunkten Personal und Organisation an der Hochschule Harz in Wernigerode sowie an der ISB Dublin in Irland. Neben einer umfassenden Hochschulausbildung als Trainer und Coach, sammelte er wesentliche Praxiserfahrungen in der Personalauswahl und -entwicklung in einem Hamburger Großunternehmen. Nach seinem Bachelorabschluss erfolgte die Aufnahme des vertiefenden Masterstudiums im Fach Psychologie an der Universität Erfurt. Seinen besonderen Fokus legt er dabei auf die Potenzialentwicklung von Erwachsenen.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 2.3 Kooperation:
Nerdinger (2014) beschreibt Organisationen als soziale, gegenüber der Umwelt offene, zielgerichtet handelnde und zeitlich relativ stabile Systeme, die sich aus Individuen und Gruppen zusammensetzen. Die Beschäftigten einer Organisation arbeiten im Sinne der Leistungserbringung in gemeinsamen Kooperationen. Die Kooperationen zeichnen sich dadurch aus, dass sie vor allem in krisenhaften Situationen funktionsfähig sind, was eine "Koordiniertheit in Form von Organigrammen, Stellenbeschreibungen oder definierten Prozessabläufen" (Vollmer, Clases, & Wehner, 2006, S. 175) allein nicht ermöglichen kann. Um die Leistungserbringung "effizient zu organisieren, wird auf kulturelle Vorleistungen zurückgegriffen: soziale Ressourcen, die weder die Organisation noch der Markt erbringen, sondern voraussetzen" (Priddat, 2010, S. 77).
Vertrauen ist eine solche soziale Ressource und gilt oft unhinterfragt als bestehende Grundsätzlichkeit. Vom unsichtbaren Vertrag ist die Rede (Sommerlatte & Fallou, 2012, S. 6ff.), einer mentalen Absicherung. Gerade Unsicherheit führt beim Vertrauenden zur Befolgung einfacher Regeln, der sozialen Norm; spezifischer, der Unternehmenskultur. "Immer dann, wenn wir uns vertrauen, bestätigen wir die kulturelle Geltung im je konkreten Fall [...]. Jede Inanspruchnahme von Vertrauen [...] reproduziert die kulturelle Voraussetzung innerhalb des [Unternehmens]" (Priddat, 2010, S. 81). Die Beschäftigten stehen demnach vor der Herausforderung, skeptisch abzuwägen, ob die jeweilige Kultur vertrauenswürdig ist. Nach kritischer Entscheidungsbemessung, dass kulturelle Geltung erwartet werden kann, ist die Basis für das Vertrauen selbst geschaffen.
Dilemma der Gefangenen:
Die evolutionsbiologische Forschung gibt mit ihren Untersuchungen zum sogenannten Gefangenendilemma einen guten Einblick darüber, wann vertrauensvolles Handeln in Form von Kooperation anzuempfehlen ist (nach Münscher & Hormuth, 2013, S. 27ff.). Dabei sitzen zwei Angeklagte in räumlich getrennten Verhörsälen.
Ihnen werden folgende Angebote unterbreitet:
Die volle Gefängnisstrafe für das begangene Verbrechen liegt bei jeweils sechs Jahren. Bei einem Geständnis reduziert sich die Strafe aufgrund der Zusammenarbeit mit den Behörden auf jeweils vier Jahre. Ohne Geständnis reichen die Indizien für eine Verurteilung von jeweils zwei Jahren aus. Wenn der Komplize im Nebenraum nicht gesteht, der gerade Verhörte aber ein Geständnis ablegt, kommt dieser als Kronzeuge direkt frei und dem Komplizen wird die Höchststrafe von sechs Jahren verhängt.
Die Gefangenen stehen nun vor einem Dilemma, hier in einer Übersicht dargestellt:
Beide schweigen und werden aufgrund der bestehenden Indizien für zwei Jahre verhaftet (2+2; vier Jahre).
Beide verraten sich gegenseitig, werden verurteilt, aber erhalten wegen der Zusammenarbeit mit den Behörden jeweils eine Strafe von vier Jahren (4+4; acht Jahre).
Einer schweigt, der andere redet; der "Verräter" kommt gemäß der Kronzeugenreglung frei, der Schweigende geht sechs Jahre in Haft (0+6; sechs Jahre).
Die günstigste Variante für beide wäre, im Vertrauen auf den jeweils anderen zu schweigen (Kooperation). Dies ergibt eine Strafe in Summe von vier Jahren. Jede andere Kombination aus Reden und Schweigen führt in Summe zu einer höheren Strafe. Die sicherste Variante aus ichbezogener Perspektive ist jedoch die, auszusagen (Defektion). Damit erlangt der Einzelne entweder eine Vierjahresstrafe oder schließlich keine und ist unabhängig von der Aussage des anderen. An dieser Stelle entscheiden sich die Gefangenen gegen eine Vertrauenshandlung. Das ist in der Praxis häufig der Fall: "Wenn zwei Tankstellen an einer Straße im Wettbewerb stehen, machen sie am meisten Profit, wenn sie beide den Preis höher setzen. Jede einzelne für sich hat aber einen Anreiz, den Preis niedriger zu setzen, um mehr Kunden zu sich zu ziehen. Gut für die Kunden: [sie tanken] letztl