Maßnahmen zur Reduzierung und Vermeidung von Motivationsbarrieren in kleinen und mittleren Unternehmen

Inhaltsangabe:Einleitung: 1.1 Ausgangssituation und Problemstellung In der Literatur ist vermehrt die Forderung anzutreffen, dass der Mitarbeiter als wichtigste Ressource den Mittelpunkt eines Unternehmens bilden soll (vgl. Frey/Osterloh 2002, S. 7). Dies trifft gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu, da die Größe der Belegschaft im Vergleich zu Großunternehmen deutlich geringer ist. Findet beispielsweise eine zeitgleiche Kündigung bei mehreren Mitarbeitern, von der Arbeitnehmerseite ausgehend, in einem Großunternehmen statt, so kann das Großunternehmen dies möglicherweise problemlos verkraften, da die Größe der Belegschaft eine ausgleichende Funktion bieten kann. Bei einem KMU ist hier jedoch eine erhöhte Gefahr gegeben, sodass das Unternehmen unter Umständen wichtige Bereiche schließen muss und somit nicht überleben kann. Folglich sollte bei KMU ein besonderes Augenmerk auf die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter gerichtet werden. In der Praxis stellt sich dies jedoch häufig anders dar, denn oft wird der Mitarbeiter in KMU, wie auch in Großunternehmen, nur als Kostenfaktor angesehen. Des Weiteren stellt die mit der Internationalisierung der Märkte einhergehende Wettbewerbsverschärfung ein Unternehmen bzw. dessen Management vor bedeutende Probleme, da einerseits die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollen und andererseits dem Wettbewerbsdruck standgehalten werden muss. Dies traf in den vergangenen Jahren auch verstärkt auf die KMU zu, die vermehrt international agieren. Um die Motivation der Mitarbeiter zu beeinflussen, sind effektive Anreizsysteme notwendig, die sich mit den Erwartungen und Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter in KMU vereinen lassen und gleichzeitig den Besonderheiten von KMU gerecht werden. Damit sich die Mitarbeiter jedoch voll im Sinne des Unternehmens entfalten können, müssen zunächst die Ursachen für etwaige Motivationsbarrieren genauer analysiert werden. Ob die Ursache dieser Barrieren nun auf der Mitarbeiterseite (z.B. Kollegen) liegt, wie beispielswiese das Mobbing, oder der Vorgesetzte selbst eine Ursache für eine Motivationsbarriere darstellt, wird in Kapitel 3.2 einer genaueren Betrachtung unterzogen. Es ergibt sich folglich die Problematik, dass die oben angesprochenen Anreizsysteme selbst ebenfalls Probleme mit sich bringen und sogar eigene Motivationsbarrieren erzeugen können. Eine weitere Betrachtung wird der Verdrängungseffekt von [...]

Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:1.1 Ausgangssituation und ProblemstellungIn der Literatur ist vermehrt die Forderung anzutreffen, dass der Mitarbeiter als wichtigste Ressource den Mittelpunkt eines Unternehmens bilden soll (vgl. Frey/Osterloh 2002, S. 7). Dies trifft gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu, da die Größe der Belegschaft im Vergleich zu Großunternehmen deutlich geringer ist. Findet beispielsweise eine zeitgleiche Kündigung bei mehreren Mitarbeitern, von der Arbeitnehmerseite ausgehend, in einem Großunternehmen statt, so kann das Großunternehmen dies möglicherweise problemlos verkraften, da die Größe der Belegschaft eine ausgleichende Funktion bieten kann. Bei einem KMU ist hier jedoch eine erhöhte Gefahr gegeben, sodass das Unternehmen unter Umständen wichtige Bereiche schließen muss und somit nicht überleben kann.Folglich sollte bei KMU ein besonderes Augenmerk auf die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter gerichtet werden. In der Praxis stellt sich dies jedoch häufig anders dar, denn oft wird der Mitarbeiter in KMU, wie auch in Großunternehmen, nur als Kostenfaktor angesehen.Des Weiteren stellt die mit der Internationalisierung der Märkte einhergehende Wettbewerbsverschärfung ein Unternehmen bzw. dessen Management vor bedeutende Probleme, da einerseits die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollen und andererseits dem Wettbewerbsdruck standgehalten werden muss. Dies traf in den vergangenen Jahren auch verstärkt auf die KMU zu, die vermehrt international agieren. Um die Motivation der Mitarbeiter zu beeinflussen, sind effektive Anreizsysteme notwendig, die sich mit den Erwartungen und Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter in KMU vereinen lassen und gleichzeitig den Besonderheiten von KMU gerecht werden. Damit sich die Mitarbeiter jedoch voll im Sinne des Unternehmens entfalten können, müssen zunächst die Ursachen für etwaige Motivationsbarrieren genauer analysiert werden. Ob die Ursache dieser Barrieren nun auf der Mitarbeiterseite (z.B. Kollegen) liegt, wie beispielswiese das Mobbing, oder der Vorgesetzte selbst eine Ursache für eine Motivationsbarriere darstellt, wird in Kapitel 3.2 einer genaueren Betrachtung unterzogen.Es ergibt sich folglich die Problematik, dass die oben angesprochenen Anreizsysteme selbst ebenfalls Probleme mit sich bringen und sogar eigene Motivationsbarrieren erzeugen können.Eine weitere Betrachtung wird der Verdrängungseffekt von []