Bildungscontrolling als Planungs- und Steuerungsinstrument im Rahmen der Personalentwicklung und die konkrete Weiterbildungssituation in der unternehmerischen Praxis anhand einer empirischen Studie

Inhaltsangabe: Kapitel 1, Einleitung: 1.1, Ausgangslage und Problemstellung: Die Arbeitsmarkt-Situation in Deutschland hat sich angesichts der vorliegenden Zahlen und Daten der Bundesagentur für Arbeit seit 2000 zunehmend gebessert. Die Arbeitslosenquote ist im Zeitraum von 2005 bis 2011 in Ost und West erheblich zurückgegangen. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, erreichte die Zahl der Erwerbstätigen mit einem Wohnort in Deutschland im Jahr 2011 den höchsten Stand seit der Wiedervereinigung [SOZ-12]. Dieser Trend steht im engen Zusammenhang mit der positiven konjunkturellen Entwicklung, die bereits seit 2006 zu einem deutlichen Anstieg der Beschäftigten führt. Für jedes Unternehmen bedeuten neue Mitarbeiter und gestiegene Investitionen immer höhere Weiterbildungsanforderungen zur Einarbeitung neuer Beschäftigten, aber auch für Schulung in neuen Technologien und Produktions-verfahren. [BRU-05, S.21] Auch vor dem Hintergrund der fortschreitenden Globalisierung und immer kürzer werdender Produktlebenszyklen entstehen zusätzliche Anforderungen an Unternehmen. Es gilt, trotz kürzeren Innovationszyklen bei gleichzeitig schnellerem Wissensverfall wettbewerbsfähig zu bleiben. Um diesen Erfolgsdeterminanten auch in Zukunft gerecht werden zu können, benötigen Unternehmen kompetente Mitarbeiter, die sich flexibel auf die daraus resultierenden Änderungen in der Arbeitswelt einstellen und gleichzeitig neue Aufgaben bewältigen können. [BEC-10, S. 5] Das Humankapital eines Unternehmens und damit einhergehend auch die Investition in Humankapital in Form von betrieblicher Weiterbildung gewinnt also immer mehr an Bedeutung. [KRE-99, S.5] Für viele Unternehmen stellt die Qualifikation der Mitarbeiter einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar, weshalb sie kontinuierlich in Aus- und Weiterbildung investieren. Damit verbunden steht auch ein Kostenaspekt, der keinesfalls zu vernachlässigen ist, denn Aus- und Weiterbildungsaktivitäten kosten nicht nur Zeit, sondern auch Geld. [KRE-99, S.5] Nicht selten werden interne Budgets für Bildung bei Wachstumseinbrüchen als erstes redimensioniert. [...]

Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Kapitel 1, Einleitung:1.1, Ausgangslage und Problemstellung:Die Arbeitsmarkt-Situation in Deutschland hat sich angesichts der vorliegenden Zahlen und Daten der Bundesagentur für Arbeit seit 2000 zunehmend gebessert. Die Arbeitslosenquote ist im Zeitraum von 2005 bis 2011 in Ost und West erheblich zurückgegangen. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, erreichte die Zahl der Erwerbstätigen mit einem Wohnort in Deutschland im Jahr 2011 den höchsten Stand seit der Wiedervereinigung [SOZ-12].Dieser Trend steht im engen Zusammenhang mit der positiven konjunkturellen Entwicklung, die bereits seit 2006 zu einem deutlichen Anstieg der Beschäftigten führt. Für jedes Unternehmen bedeuten neue Mitarbeiter und gestiegene Investitionen immer höhere Weiterbildungsanforderungen zur Einarbeitung neuer Beschäftigten, aber auch für Schulung in neuen Technologien und Produktions-verfahren. [BRU-05, S.21] Auch vor dem Hintergrund der fortschreitenden Globalisierung und immer kürzer werdender Produktlebenszyklen entstehen zusätzliche Anforderungen an Unternehmen. Es gilt, trotz kürzeren Innovationszyklen bei gleichzeitig schnellerem Wissensverfall wettbewerbsfähig zu bleiben. Um diesen Erfolgsdeterminanten auch in Zukunft gerecht werden zu können, benötigen Unternehmen kompetente Mitarbeiter, die sich flexibel auf die daraus resultierenden Änderungen in der Arbeitswelt einstellen und gleichzeitig neue Aufgaben bewältigen können. [BEC-10, S. 5] Das Humankapital eines Unternehmens und damit einhergehend auch die Investition in Humankapital in Form von betrieblicher Weiterbildung gewinnt also immer mehr an Bedeutung. [KRE-99, S.5] Für viele Unternehmen stellt die Qualifikation der Mitarbeiter einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar, weshalb sie kontinuierlich in Aus- und Weiterbildung investieren. Damit verbunden steht auch ein Kostenaspekt, der keinesfalls zu vernachlässigen ist, denn Aus- und Weiterbildungsaktivitäten kosten nicht nur Zeit, sondern auch Geld. [KRE-99, S.5] Nicht selten werden interne Budgets für Bildung bei Wachstumseinbrüchen als erstes redimensioniert. [...]

Inhalt
Inhaltsverzeichnis:|Abbildungsverzeichnis|V|Tabellenverzeichnis|VII|Abkürzungsverzeichnis|VIII1|Einleitung|91.1|Ausgangslage und Problemstellung|91.2|Die empirische Untersuchung|111.2.1|Methodische Vorgehensweise|121.2.2|Vorbereitung und Durchführung der empirischen Erhebung|161.3|Beschreibung der Stichprobe|221.3.1|Branche der befragten Unternehmen|221.3.2|Anzahl Mitarbeiter und Größe der befragten Unternehmen|242|Begriffsfassungen|272.1|Personalentwicklung|272.2|Bildungscontrolling|282.2.1|Bildung|282.2.2|Controlling|302.2.3|Bildungscontrolling|332.3|Ziele und Aufgaben des Bildungscontrollings|362.4|Mögliche Erfolgsparameter von Bildungscontrolling|422.5|Organisatorische Einordnung und Beteiligte des Bildungscontrollings|433|Forschungsergebnisse der empirischen Studie|463.1|Einsatz und Bedeutung von Bildungscontrolling|464|Methoden und Instrumente des Bildungscontrollings|484.1|Zielcontrolling|484.2|Bedarfscontrolling|504.2.1|Das strukturierte Mitarbeitergespräch|524.2.1.1|Leistungsbeurteilung|544.2.1.2|Potenzialbeurteilung|554.2.2|Personal-Portfolios|574.2.3|Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen|594.3|Maßnahmenplanung und- durchführung|624.3.1|Lernprozessevaluation|664.3.2|Lernergebniskontrolle|664.4|Transfercontrolling|684.4.1|Transfercontrolling während der Weiterbildungsmaßnahme|724.4.2|Transfercontrolling nach der Weiterbildungsmaßnahme|734.5|Evaluation|754.6|Betriebswirtschaftliche Kontrolle|824.6.1|Kostencontrolling|834.6.1.1|Budgetierung|834.6.1.2|Kostenrechnung|844.6.1.3|Soll-/Ist-Vergleich|864.6.1.4|Kennzahlensystem|864.6.2|Nutzencontrolling|875|Zentrale Ergebnisse und Ausblick|90|Anhang|97|Quellenverzeichnis|103