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Gleichstellungspolitische Strategien in deutschen Unternehmen

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Beschreibung

Inhaltsangabe:Einleitung: Der deutsche Arbeitsmarkt ist mit einer Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert und befindet sich in einem grundlegenden Wandel. Es vollzieht sich eine Verschiebung des traditionellen Rollenverständnisses von Frau und Mann: Frauen drängen zunehmend auf den Arbeitsmarkt und Männer interessieren sich vermehrt für die Elternzeit, um das Aufwachsen ihrer Kinder intensiv miterleben zu können. Für Deutschland als Hochtechnologiestandort ist es besonders wichtig, die langfristige Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten und somit alle vorhandenen Ressourcen des Arbeitsmarktes zu erschließen und sinnvoll zu nutzen. Zukunftsdenkende Unternehmen sehen eine Chance darin, die Unterschiedlichkeit der Geschlechter auch auf der Führungsebene abzubilden. Dabei ist es unumgänglich geworden neue Wege zu gehen und Potentiale extern sowie intern aufzudecken und zu fördern. Viele Unternehmen behaupten von sich: „Bei uns werden alle Mitarbeiter gleich behandelt“. Allerdings wird diese Aussage mittlerweile von der Mehrheit der Bevölkerung nicht mehr ernst genommen, da es für ein Unternehmen nach wie vor einen gravierenden Unterschied macht, ob es sich um einen weiblichen oder männlichen Arbeitnehmer handelt. Um diesen Unterschieden langfristig entgegenzuwirken, muss die Unternehmensleitung die Problematik erkennen und sich diese zu Nutze machen. Konkret bedeutet das für die Belegschaft: gleiche politische Rechte, gleicher Lohn, gleiche Bildungschancen, gleiches Recht auf Kindererziehung und Familienarbeit für Frau und Mann. Um eine stabile Innovationsfähigkeit zu erzielen, benötigen Unternehmen bestimmte Konzepte, die es ihnen erlauben, gut ausgebildete Beschäftigte - sowohl männliche als auch weibliche - an das Unternehmen zu binden und Weiterentwicklungspotenziale zu erkennen und gleichermaßen zu fördern. Was vor dreißig Jahren noch Frauenförderung und Frauenpolitik gewesen ist, hat sich in den letzten zwanzig Jahren zur Gleichstellungspolitik entwickelt. Aus diesem Grund werden im zweiten Kapitel dieser Arbeit (nach der Einführung, der Zielsetzung und den Fragestellungen im ersten Kapitel) die Grundsätze der Gleichstellungspolitik – speziell die Aufgaben und Ziele sowie die relevanten Bereiche und Maßnahmen als auch die gesetzlichen Grundlagen erläutert. Da die Gleichstellungspolitik mittlerweile stark an ihre zu realisierenden Grenzen gestoßen ist, geht sie nun mit zwei völlig neuen [...]

Klappentext

Inhaltsangabe:Einleitung: Der deutsche Arbeitsmarkt ist mit einer Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert und befindet sich in einem grundlegenden Wandel. Es vollzieht sich eine Verschiebung des traditionellen Rollenverständnisses von Frau und Mann: Frauen drängen zunehmend auf den Arbeitsmarkt und Männer interessieren sich vermehrt für die Elternzeit, um das Aufwachsen ihrer Kinder intensiv miterleben zu können. Für Deutschland als Hochtechnologiestandort ist es besonders wichtig, die langfristige Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten und somit alle vorhandenen Ressourcen des Arbeitsmarktes zu erschließen und sinnvoll zu nutzen. Zukunftsdenkende Unternehmen sehen eine Chance darin, die Unterschiedlichkeit der Geschlechter auch auf der Führungsebene abzubilden. Dabei ist es unumgänglich geworden neue Wege zu gehen und Potentiale extern sowie intern aufzudecken und zu fördern. Viele Unternehmen behaupten von sich: Bei uns werden alle Mitarbeiter gleich behandelt . Allerdings wird diese Aussage mittlerweile von der Mehrheit der Bevölkerung nicht mehr ernst genommen, da es für ein Unternehmen nach wie vor einen gravierenden Unterschied macht, ob es sich um einen weiblichen oder männlichen Arbeitnehmer handelt. Um diesen Unterschieden langfristig entgegenzuwirken, muss die Unternehmensleitung die Problematik erkennen und sich diese zu Nutze machen. Konkret bedeutet das für die Belegschaft: gleiche politische Rechte, gleicher Lohn, gleiche Bildungschancen, gleiches Recht auf Kindererziehung und Familienarbeit für Frau und Mann. Um eine stabile Innovationsfähigkeit zu erzielen, benötigen Unternehmen bestimmte Konzepte, die es ihnen erlauben, gut ausgebildete Beschäftigte - sowohl männliche als auch weibliche - an das Unternehmen zu binden und Weiterentwicklungspotenziale zu erkennen und gleichermaßen zu fördern. Was vor dreißig Jahren noch Frauenförderung und Frauenpolitik gewesen ist, hat sich in den letzten zwanzig Jahren zur Gleichstellungspolitik entwickelt. Aus diesem Grund werden im zweiten Kapitel dieser Arbeit (nach der Einführung, der Zielsetzung und den Fragestellungen im ersten Kapitel) die Grundsätze der Gleichstellungspolitik speziell die Aufgaben und Ziele sowie die relevanten Bereiche und Maßnahmen als auch die gesetzlichen Grundlagen erläutert. Da die Gleichstellungspolitik mittlerweile stark an ihre zu realisierenden Grenzen gestoßen ist, geht sie nun mit zwei völlig neuen Strategien einher, die im dritten Kapitel ausführlich beschrieben werden: das Gender Mainstreaming (vermehrt in öffentlichen Verwaltungen vorzufinden) und das Diversity Management (vermehrt in privatwirtschaftlichen Unternehmen vorzufinden). Beim Gender-Mainstreaming-Konzept ist nicht mehr von Frauen die Rede, sondern von Gender (Geschlecht). Beim Diversity-Management-Konzept werden geschlechtsspezifische Unterschiede bzw. soziale Ungleichheiten mit dem Begriff Diversity (Vielfalt) definiert. Es stellt sich die Frage, ob diese Begrifflichkeiten einen wirklichen Durchbruch in der Gleichstellungspolitik bewirken bzw. bewirkt haben, oder ob es sich nur um eine rhetorische Modernisierung handelt, die in der Gesellschaft positiv zum Ausdruck kommen soll. Dieser Fragestellung wird im vierten Kapital an Hand von Praxisbeispielen der Konzerne RWE und Commerzbank nachgegangen. Im letzten Kapitel erfolgen eine Zusammenführung der aufgestellten Konzepte und ein Ausblick auf zukünftige Prognosen einer Gleichstellung zwischen Frau und Mann in deutschen Unternehmen. Die folgenden Ausführungen sollen zeigen, dass die betriebliche Gleichstellungspolitik in erster Linie der Förderung von Frauen am Arbeitsplatz dient und nur erreicht werden kann, wenn sie innerhalb des Unternehmens zu einer Querschnittsaufgabe heranwächst. Da die Gleichstellungspolitik im Laufe der Jahre stark an ihre Grenzen gestoßen ist, wurde sie durch die in der Einleitung bereits erwähnten Konzepte ergänzt. Diese integrieren die Gleichstellung systematisch in die Planung, Durchführung und Bewertung von Maßnahmen ein - Gender Mainstreaming und Diversity Management. Nachdem die grundlegenden Begriffe definiert und der Zusammenhang der verschiedenen Konzepte verdeutlicht wurde, erfolgt ein praktischer Vergleich, der sich auf die Konzerne RWE und Commerzbank bezieht. Anhand dessen wird aufgezeigt, wie die Gleichstellungspolitik implementiert wurde und ob sie zum Unternehmenserfolg beigetragen hat. Dieser Vergleich wird durch verschiedene Instrumente und Maßnahmen dargestellt, die zur Messung der Effizienz und Effektivität der Gleichstellung im Unternehmen dienen. Weiterhin geht es darum, herauszufinden wie Organisationen mit der Thematik Gleichstellung umgehen und vor allem, ob es bisher möglich gewesen ist das Konzept Bei uns werden alle Mitarbeiter gleich behandelt in das Management einzubinden. Da in der Regel in den meisten Unternehmen das Konzept Diversity Management herangezogen wird, werden im Verlauf der Arbeit Entwicklungsprozesse dargestellt und die Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung von Diversity offen gelegt. Allerdings ist die Erfolgsmessung problematisch, da dieser Abschlussarbeit keine Zahlen und Daten aus internen Quellen zu Grunde liegen. Als Instrument zur Messung wird daher der Geschäfts-, Personal- und Lagebericht herangezogen, indem die relevanten Kennzahlen der letzten Jahre prozentual verglichen werden. Aufgrund der Komplexität der Gleichstellungspolitik in Unternehmen kann im Rahmen dieser Arbeit nicht das gesamte Spektrum behandelt werden. Somit wird innerhalb dieser Abschlussarbeit ausschließlich der Bereich der Gleichstellung zwischen Frau und Mann thematisiert. Das Primärziel der Bachelor Thesis ist einen Zusammenhang zwischen den Konzepten der Gleichstellungspolitik, des Gender Mainstreaming und des Diversity Management herzustellen sowie Instrumente und Maßnahmen heranzuziehen, die der Messung und Bewertung der Gleichstellung in Unternehmen dienen. Anhand dessen wird festgestellt, wie sehr die Umsetzung der Konzepte zum Unternehmenserfolg beiträgt oder beitragen kann. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: ABBILDUNGSVERZEICHNISB ABKÜRZUNGSVERZEICHNISC 1.EINLEITUNG1 1.1Zielsetzung der Arbeit2 1.2Fragestellungen3 2.GRUNDSÄTZE DER GLEICHSTELLUNGSPOLITIK4 2.1Aufgaben und Ziele der Gleichstellung6 2.2Gleichstellungspolitisch relevante Bereiche und Maßnahmen7 2.2.1Gleiche politische Rechte8 2.2.2Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit8 2.2.3Gleiche Bildungschancen9 2.2.4Gleiche Kindererziehung und Familienarbeit10 2.3Europäische und deutsche Gleichstellungspolitik12 2.3.1EU-Richtlinien zur Gleichstellungspolitik14 2.3.2Vertrag von Amsterdam15 2.3.3Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz15 3.GENDER MAINSTREAMING UND DIVERSITY MANAGEMENT17 3.1Aufgaben und Ziele von Gender Mainstreaming19 3.2Aufgaben und Ziele von Diversity Management21 3.3Schnittpunkt vom Diversity und Gender zur Gleichstellung22 4.GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ALS ERFOLGSFAKTOR24 4.1Betriebliche Gleichstellung zwischen Frau und Mann25 4.2Kriterien zur Messung der Gleichstellung im Unternehmen26 4.2.1Befragungen27 4.2.2Balanced Diversity Scorecard27 4.3Maßnahmen zur Implementierung der Gleichstellung28 4.3.1RWE Konzern31 4.3.2Commerzbank Konzern33 4.3.3Bewertung der Konzerne RWE und Commerzbank35 4.4Abschließende Beurteilung37 5.FAZIT39 LITERATURVERZEICHNIS41 Textprobe:Textprobe: Kapitel 2.2, Gleichstellungspolitisch relevante Bereiche und Maßnahmen: Die relevanten Bereiche, die sich auf die Gleichstellungsmaßnahmen beziehen, sind in erster Linie Migranten, Homosexuelle, Ältere, Behinderte und vor allem Frauen, ohne eine spezielle Gruppe pauschal zu bevorzugen. Somit beruhen die Maßnahmen, die mit der Gleichstellungspolitik einhergehen darauf, dass jedes Individuum im Unternehmen respektiert und gefördert werden soll. Ein gutes Beispiel, wie die Chancengleichheit u. a. gefördert werden kann bietet die Daimler AG. Das Unternehmen hat sich in der Vergangenheit das Ziel gesetzt, den Frauenanteil der drei Führungsebenen unterhalb des Vorstandes um einen Prozentpunkt jährlich zu steigern. Derzeit beträgt dieser Anteil rund 9%. Ursula Schwarzenbart, die oberste Diversity-Managerin des Automobilkonzerns, sagte stolz, dass dieses Ziel im Jahre 2007 übererfüllt worden sei. Der Gesamtanteil der Frauen im Management innerhalb europäischer Unternehmen beträgt 32%. Allerdings sind nur 10% der Vorstandsmitglieder und 3% der CEO (Chief Executive Officer) Frauen. Wenn die gleichstellungspolitischen Defizite, die in Deutschland vorherrschen, analysiert werden, gibt es nach wie vor eine geschlechterspezifische Arbeitsteilung in der Familie sowie auch im Erwerbsleben. In der Politik und Wirtschaft sowie in Verbänden sind in der Regel Frauen weitaus weniger vertreten als Männer. Zudem liegt das Einkommen der Frauen immer noch weit unter dem der Männer, was zur Folge hat, dass die soziale Absicherung auch geringer ausfällt. Ein Grund dafür ist, dass Frauen nach wie vor die Hauptverantwortung für Familienarbeit zugeschrieben wird, wobei Männer für den gemeinsamen Lebensunterhalt verantwortlich sind. Die Rollenverteilung bezieht sich darauf, dass Frauen vornehmlich frauentypischen Berufen nachgehen sollen. Dadurch haben sie in der Regel weniger Einkommen zur Verfügung, zudem geringere Chancen auf einen beruflichen Aufstieg und ihnen werden somit auch weniger Zukunftsperspektiven ermöglicht. Das Umdenken innerhalb der Unternehmen geht nur sehr langsam voran, allerdings bekommen Frauen mittlerweile leichte Aufstiegschancen in den jeweiligen Betrieben und die Familienfreundlichkeit im Arbeitsleben sowie auch in der Kinderbetreuung und der Pflege wird unterstützt. Kapitel 2.2.1, Gleiche politische Rechte: Derzeit liegt die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Fokus der Bundesrepublik Deutschland. Es geht darum, die Gleichberechtigung als prozessorientierte Querschnittsaufgabe zu betrachten. Aus diesem Grund verpflichtet die Bundesregierung die politischen Akteure dazu, die verschiedenen Interessen sowie auch die Bedürfnisse von Frauen und Männern zu analysieren und zu berücksichtigen. Das hat zum Ziel, dass die Genauigkeit und Qualität von politischen Maßnahmen erhöht wird. Die Anwendung dieser Strategie wird europaweit als Gender Mainstreaming bezeichnet und in Deutschland vom Bundesfamilienministerium gesteuert. In diesem Fall hat die Gender-Mainstreaming-Konzeption zum Ziel, die Gleichstellungspolitik attraktiver zu gestalten und sie somit zu einer Erfolgsstrategie zu machen. Erfolgsvoraussetzungen, wie sie vor allem in den nordischen Staaten sichtbar und messbar sind, sollen auch in Deutschland erkennbare Erfolge ermöglichen. Kapitel 2.2.2, Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit: Im Jahr 2006 wurde eine Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamts in Wiesbaden erhoben, die den Bruttoverdienst von Frauen und Männern in Deutschland miteinander verglichen hat. Ergebnis dieser Erhebung war, dass Frauen im Durchschnitt 24% weniger verdienen als Männer für gleichwertige Arbeit und somit mittelbar diskriminiert werden. Die Diskriminierung der Entgeltpolitik erfolgt anhand unterschiedlicher Entgeltbestandteile, die am Grundentgelt (also Lohn, Gehalt, Vergütung und Besoldung) gemessen werden können. Die Gründe für diese Verdienstunterschiede sind sehr vielfältig und auch nicht einfach miteinander zu vergleichen, da sich Frauen in der Regel in ihrer Berufswahl, ihrer Branche und ihrer Erwerbsbiographie erheblich von denen der Männer unterscheiden. Dabei ist der Aufholprozess in den letzten zehn Jahren ins Stocken geraten, trotz der besseren Bildungsleistungen der Frauen. Ein Vergleich unter den 25 EU-Ländern gibt an, dass es nur zwei Länder gibt, in denen die drastischen Lohnunterschiede noch gravierender sind als in Deutschland: Estland und die Slowakei. Die klassischen Frauen- und/oder Männerberufe lassen sich stark identifizieren, wie Abbildung 3 verdeutlicht. Vor allem in der Luftverkehrsbranche oder Unternehmensberatungsbranche mit hohen Bruttojahresverdiensten sind wesentlich mehr Männer als Frauen beschäftigt. Die weniger gut bezahlten Berufe hingegen werden in der Regel von Frauen ausgeübt, wie im Bereich der Friseure, der Wäscher oder auch der Raumpfleger. Kapitel 2.2.3, Gleiche Bildungschancen: Lebens- und Berufschancen zwischen Frauen und Männern sind nach wie vor ungleich verteilt, obwohl keine großen Unterschiede im Bildungsabschluss festzustellen sind, der ein naheliegender Grund für die besser verdienenden Männer sein könnte. Frauen haben beim Bildungsniveau mit den Männern gleichgezogen oder sie sogar überholt. Zudem absolvieren mittlerweile mehr Frauen ihr Abitur. 2004 hatten 40,6% der 25- bis unter 30-jährigen Frauen ihr Abitur abgeschlossen, unter den gleichaltrigen Männer hingegen nur 37,8%. Bei den Hochschulabschlüssen sind Frauen sowie Männer allerdings gleich vertreten. Trotz der geringen Unterschiede werden Führungspositionen, wie Abbildung 4 zeigt, nach wie vor von Männern wahrgenommen, die im Jahre 2006 71% der leitenden Arbeitnehmer ausmachten. Kapitel 2.2.4, Gleiche Kindererziehung und Familienarbeit: Der Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern ist beim Einstieg in das Berufsleben relativ gering. Dieser lag 2006 bei den 25- bis 29-jährigen bei 10%, bei den 35- bis 39-jährigen bei 22% (und hat sich somit schon mehr als verdoppelt) und bei den 60-jährigen und Älteren bei 31%. Nach der Geburt eines Kindes ist die Frau im Durchschnitt 30 Jahre alt. Mit der Geburt gehen die schwangerschafts- und mutterschutzbedingten Erwerbsunterbrechungen sowie die damit verbundenen Erziehungszeiten einher. Aus diesem Grund verpassen Frauen die Verdienstentwicklung der Männer. Nachdem eine Frau in den Beruf zurückkehrt, hat das oft einen Wechsel von der Vollzeit- in die Teilzeitbeschäftigung zur Folge. 65% aller erwerbstätigen Frauen zwischen 25 und 29 Jahren waren vollzeitbeschäftigt. Bei den 30- bis 34-jährigen Frauen lag die Vollzeitbeschäftigung nur noch bei 58% und bei den 35- bis 39-jährigen bei 46,2%. Der Anteil der Frauen in der Teilzeitbeschäftigung nahm im Gegenzug zu. Die 25- bis 29-jährigen Frauen lagen bei 20% Teilzeitbeschäftigung und die 35- bis 39-jährigen bei 34,7%, wobei sich der Anteil in der Altersgruppe fast verdoppelt hatte. Männer haben im Gegenzug bisher kaum Unterbrechungen ihrer Erwerbsbiographie. Somit ist der Anteil der Vollzeitbeschäftigten ohne Unterbrechung nahezu konstant. Zusammengenommen bleiben rund ein Drittel der weiblichen Hochschulabsolventen kinderlos, jedoch schafft es auch von diesen Frauen so gut wie keine in den Konzernvorstand. Zur modernen und nachhaltigen Familienpolitik wurde am 1. Januar 2007 das neue Elterngeld verabschiedet. Gezahlt wird es für alle Eltern deren Kinder ab dem 1. Januar 2007 zur Welt gekommen sind, sofern der erziehende Elternteil nach der Geburt des Kindes nicht mehr als 30 Stunden pro Woche arbeitet. Bis zu 67% des bisherigen Nettoerwerbseinkommens wird durch das neue Elterngeld ersetzt. Der Höchstsatz liegt bei 1.800 EUR netto und der Mindestbeitrag bei 300 EUR. Generell wird das Elterngeld für zwölf Monate gezahlt, wobei zwei weitere Monate hinzu kommen können, wenn der jeweils andere Elternteil Zeit für die Erziehung der Kinder erbringt und somit seine eigene Erwerbstätigkeit einschränkt. Seit dem 1. Juli 2008 ist die neue Reform der Pflegeversicherung in Kraft getreten. Von nun an stehen höhere Leistungen für Pflegebedürftige, Entlastungen für pflegende Angehörige und strengere Kontrollen der Pflegeheime an. ArbeitnehmerInnen haben dadurch erstmals die Möglichkeit, für insgesamt sechs Monate von der Arbeit freigestellt zu werden, um Angehörige zu pflegen. Der Arbeitsplatz wird garantiert, allerdings erfolgt keine Bezahlung. Der Beitrag soll von 1,7% auf 1,95% des Bruttolohns steigen und die Pflege bis 2015 finanziert werden.



Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:Der deutsche Arbeitsmarkt ist mit einer Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert und befindet sich in einem grundlegenden Wandel. Es vollzieht sich eine Verschiebung des traditionellen Rollenverständnisses von Frau und Mann: Frauen drängen zunehmend auf den Arbeitsmarkt und Männer interessieren sich vermehrt für die Elternzeit, um das Aufwachsen ihrer Kinder intensiv miterleben zu können. Für Deutschland als Hochtechnologiestandort ist es besonders wichtig, die langfristige Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten und somit alle vorhandenen Ressourcen des Arbeitsmarktes zu erschließen und sinnvoll zu nutzen. Zukunftsdenkende Unternehmen sehen eine Chance darin, die Unterschiedlichkeit der Geschlechter auch auf der Führungsebene abzubilden. Dabei ist es unumgänglich geworden neue Wege zu gehen und Potentiale extern sowie intern aufzudecken und zu fördern. Viele Unternehmen behaupten von sich: ?Bei uns werden alle Mitarbeiter gleich behandelt?. Allerdings wird diese Aussage mittlerweile von der Mehrheit der Bevölkerung nicht mehr ernst genommen, da es für ein Unternehmen nach wie vor einen gravierenden Unterschied macht, ob es sich um einen weiblichen oder männlichen Arbeitnehmer handelt. Um diesen Unterschieden langfristig entgegenzuwirken, muss die Unternehmensleitung die Problematik erkennen und sich diese zu Nutze machen. Konkret bedeutet das für die Belegschaft: gleiche politische Rechte, gleicher Lohn, gleiche Bildungschancen, gleiches Recht auf Kindererziehung und Familienarbeit für Frau und Mann.Um eine stabile Innovationsfähigkeit zu erzielen, benötigen Unternehmen bestimmte Konzepte, die es ihnen erlauben, gut ausgebildete Beschäftigte - sowohl männliche als auch weibliche - an das Unternehmen zu binden und Weiterentwicklungspotenziale zu erkennen und gleichermaßen zu fördern. Was vor dreißig Jahren noch Frauenförderung und Frauenpolitik gewesen ist, hat sich in den letzten zwanzig Jahren zur Gleichstellungspolitik entwickelt. Aus diesem Grund werden im zweiten Kapitel dieser Arbeit (nach der Einführung, der Zielsetzung und den Fragestellungen im ersten Kapitel) die Grundsätze der Gleichstellungspolitik ? speziell die Aufgaben und Ziele sowie die relevanten Bereiche und Maßnahmen als auch die gesetzlichen Grundlagen erläutert. Da die Gleichstellungspolitik mittlerweile stark an ihre zu realisierenden Grenzen gestoßen ist, geht sie nun mit zwei völlig neuen []

Produktinformationen

Titel: Gleichstellungspolitische Strategien in deutschen Unternehmen
Autor:
EAN: 9783836622790
ISBN: 978-3-8366-2279-0
Digitaler Kopierschutz: frei
Format: E-Book (pdf)
Herausgeber: Diplom.de
Genre: Management
Anzahl Seiten: 50
Veröffentlichung: 25.11.2008
Jahr: 2008
Dateigrösse: 0.5 MB
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