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Mergers & Acquisitions (M&A)

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Beschreibung

Inhaltsangabe:Einleitung: Viel zitierte Wissenschaftler in einschlägiger M&A-Literatur wie beispielsweise Buono/Bowditch und Cartwright/Cooper im angloamerikanischen Raum sowie Hermsen und Gut-Villa im deutschsprachigen Raum unterstreichen die Bedeutung der Humanressource bei M&A. Im Rahmen ihrer Publikationen stellen sie Problembereiche und Lösungsansätze vor. Buono/Bowditch thematisiert wie Hermsen und Cartwright/Cooper primär unternehmenskulturelle Problemstellungen und Lösungsansätze der Integrationsphase von M&A. Gut-Villa versucht hingegen, die Problembereiche und Lösungsansätze unter Berücksichtigung aller Phasen aufzuzeigen. Obwohl die Arbeit von Gut-Villa eine umfangreiche Darstellung aller Personalmanagementfelder präsentiert, die für eine erfolgreiche Transaktion notwendig sind, bleiben unternehmenskulturelle Aspekte, die zu den wesentlichen Gründen eines durch die Humanressource verursachten M&A-Mißerfolges zählen können, weitgehend unberücksichtigt. Dies führte bei Gut-Villa zu einer mangelnden Thematisierung sowohl der Kultur-Due Diligence (Akquisitionsphase) als auch des Managements unternehmenskultureller Veränderungen (Integrationsphase). In der einschlägigen Literatur finden sich ebenfalls nur wenige Publikationen, die sich mit der Humanressource, dem Personalmanagement, insbesondere aber auch mit den Auswirkungen beschäftigen, die unterschiedliche M&A-Varianten auf die Humanressource haben. Wie bereits ausgeführt, werden hierbei zudem Schwerpunkte so gesetzt, daß vornehmlich unternehmenskulturelle oder phasenspezifische Aspekte im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Insbesondere zahlreiche Veröffentlichungen in Fachzeitschriften propagieren in jüngster Zeit einen rechtzeitigen und umfassenden Einbezug der Humanressource in die Vorplanungs-, Akquisitions- und Integrationsphase (Personalmanagement). Im Rahmen einer intensiven Aufarbeitung stellt sich diese Forderung jedoch zum Großteil als „Worthülse“ heraus, da die vorzufindenden Lösungen über Ansätze nicht hinausgehen. Die Forderung der „Rechtzeitigkeit“, die eine Berücksichtigung der HR-Problematik schon in der Akquisitionsphase oder sogar in der Vorplanungsphase impliziert, sollte eine umfassende Auseinandersetzung der Wissenschaft und Praxis mit der HR- und Cultural-Due Diligence vermuten lassen, die jedoch bisher nur unzureichend erfolgt. Es fehlt insbesondere eine umfassende und zusammenhängende Darstellung der M&A-Bereiche, in denen die Humanressource bisher weitgehend [...]

Klappentext

Inhaltsangabe:Einleitung: Viel zitierte Wissenschaftler in einschlägiger M&A-Literatur wie beispielsweise Buono/Bowditch und Cartwright/Cooper im angloamerikanischen Raum sowie Hermsen und Gut-Villa im deutschsprachigen Raum unterstreichen die Bedeutung der Humanressource bei M&A. Im Rahmen ihrer Publikationen stellen sie Problembereiche und Lösungsansätze vor. Buono/Bowditch thematisiert wie Hermsen und Cartwright/Cooper primär unternehmenskulturelle Problemstellungen und Lösungsansätze der Integrationsphase von M&A. Gut-Villa versucht hingegen, die Problembereiche und Lösungsansätze unter Berücksichtigung aller Phasen aufzuzeigen. Obwohl die Arbeit von Gut-Villa eine umfangreiche Darstellung aller Personalmanagementfelder präsentiert, die für eine erfolgreiche Transaktion notwendig sind, bleiben unternehmenskulturelle Aspekte, die zu den wesentlichen Gründen eines durch die Humanressource verursachten M&A-Mißerfolges zählen können, weitgehend unberücksichtigt. Dies führte bei Gut-Villa zu einer mangelnden Thematisierung sowohl der Kultur-Due Diligence (Akquisitionsphase) als auch des Managements unternehmenskultureller Veränderungen (Integrationsphase). In der einschlägigen Literatur finden sich ebenfalls nur wenige Publikationen, die sich mit der Humanressource, dem Personalmanagement, insbesondere aber auch mit den Auswirkungen beschäftigen, die unterschiedliche M&A-Varianten auf die Humanressource haben. Wie bereits ausgeführt, werden hierbei zudem Schwerpunkte so gesetzt, daß vornehmlich unternehmenskulturelle oder phasenspezifische Aspekte im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Insbesondere zahlreiche Veröffentlichungen in Fachzeitschriften propagieren in jüngster Zeit einen rechtzeitigen und umfassenden Einbezug der Humanressource in die Vorplanungs-, Akquisitions- und Integrationsphase (Personalmanagement). Im Rahmen einer intensiven Aufarbeitung stellt sich diese Forderung jedoch zum Großteil als Worthülse heraus, da die vorzufindenden Lösungen über Ansätze nicht hinausgehen. Die Forderung der Rechtzeitigkeit , die eine Berücksichtigung der HR-Problematik schon in der Akquisitionsphase oder sogar in der Vorplanungsphase impliziert, sollte eine umfassende Auseinandersetzung der Wissenschaft und Praxis mit der HR- und Cultural-Due Diligence vermuten lassen, die jedoch bisher nur unzureichend erfolgt. Es fehlt insbesondere eine umfassende und zusammenhängende Darstellung der M&A-Bereiche, in denen die Humanressource bisher weitgehend unberücksichtigt blieb. Letztendlich wird nur ein rudimentärer Einblick in die Aufgaben (funktional), Instrumente (instrumental) und die Art der Projektorganisation (institutional) gewährt, die alle einen adäquaten Umgang mit der Humanressource im Rahmen einer Transaktion gewährleisten (Personalmanagement) und somit einen maßgeblichen Beitrag zum Transaktionserfolg leisten. Die oben genannten Defizite werden im Rahmen dieser Arbeit zum Anlaß genommen, die Auswirkungen von M&A in ihren unterschiedlichen Erscheinungsformen auf die Humanressource (Erfolgsfaktor) darzustellen und damit eine anschließende Klassifizierung der Humanressource als möglichen Mißerfolgsfaktor im Zusammenhang mit M&A zu erreichen. Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, das Personalmanagement (funktional, instrumental, institutional) zu beschreiben, welches phasenimmanent und -übergreifend erforderlich ist, um den Erfolgsfaktor Humanressource zu erhalten, aufzubauen und zu festigen. Da die ganzheitliche Darstellung des Personalmanagements, wie sie beispielsweise bei Gut-Villa (1997) zu finden ist, einer umfassenderen Betrachtung bedarf, konzentriert sich die folgende Arbeit auf die Bereiche des Personalmanagements, die aus empirischen Studien mittelbar als Quellen des Transaktionsmißerfolges hervorgehen. Der Schwerpunkt liegt hierbei auf der Akquisitions- und Integrationsphase, da diese M&A-Phasen als maßgebliche Quellen des Transaktionsmißerfolges einzustufen sind und demnach starken Handlungsbedarf erfordern. Um die Vollständigkeit der Darstellung zu gewährleisten, werden auch die Aktivitäten der Vorplanungsphase angesprochen. Gang der Untersuchung Nachdem im ersten Kapitel nur ein rudimentärer Einblick in die Bedeutung und die Zusammenhänge zwischen der Humanressource bei M&A und dem erforderlichen Personalmanagement stattfand, soll im weiteren Verlauf der Arbeit wie folgt vorgegangen werden: Im zweiten Kapitel wird die Historie von M&A am Beispiel des amerikanischen Marktes, der als Ursprung der Transaktionsaktivitäten gilt, dargestellt. Des weiteren werden die Aktivitäten des weltweiten, europäischen und deutschen M&A-Markts mit aktuellen Entwicklungen und zukünftigen Prognosen aufgezeigt, und die Aktualität der Thematik wird verdeutlicht. Neben einer Einführung in die M&A-Praxis soll dieses Kapitel zudem die nachhaltige wirtschaftliche Bedeutung unterstreichen. Anschließend wird im dritten Kapitel zunächst eine Begriffsdefinition von M&A vorgenommen, wie sie dieser Arbeit zugrundeliegt. Im Zuge dessen werden erste theoretische Grundlagen z.B. hinsichtlich der Transaktionsziele vermittelt. Des weiteren wird die Bedeutung des Erfolgsfaktors Humanressource hervorgehoben durch die Beschreibung des kernkompetenzorientierten Erklärungsansatzes, der den Blick auf die unternehmensinternen Ressourcen lenkt. Letztlich folgt die Beschreibung des M&A-Prozesses, wobei der kernkomptenzorientierte Erklärungsansatz berücksichtigt wird. Es wird verdeutlicht, daß die Berücksichtigung der Unternehmensressourcen und damit auch der Humanressource in jeder Phase des M&A-Prozesses als sinnvoll erachtet werden kann. Das vierte Kapitel dient der Definition und Beschreibung der wesentlichen Charakteristika der Humanressource als Erfolgsfaktor und Leistungsträger. Es folgt eine Identifizierung der Humanressource als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile. Anschließend werden die möglichen Erscheinungsformen von M&A und deren Auswirkungen auf die Humanressource anhand der für Transaktionen typischen Gestaltungsparameter (z.B. Akquisitionsrichtung, Integrationsgrad) dargestellt. Nach einer Darstellung der durch M&A provozierten Negativreaktionen der Humanressource werden auch die Negativwirkungen für die Transaktionsbeteiligten veranschaulicht. Letztlich folgt der empirische Nachweis der hohen Anzahl gescheiterter Transaktionen. Die Darstellung der empirischen Studien dient mittelbar zur Klassifizierung der Humanressource als des wesentlichen Mißerfolgsfaktors von M&A und soll bestätigen, daß ein unzureichendes Personalmanagement in den M&A-Phasen ursächlich für den Mißerfolg ist. Auf Basis der Erkenntnisse des vierten Kapitels folgt im fünften Kapitel zunächst eine allgemeine Beschreibung des M&A-Personalmanagements und seiner Bestandteile (institutional, instrumental, funktional). Diesen grundlegenden Ausführungen folgt eine spezifische Beschreibung des Personalmanagements in den erfolgskritischen Bereichen des M&A-Prozesses. Darin eingeschlossen wird eine kritische Reflexion der Auswirkungen auf die Humanressource (Leistungsfähigkeit, -bereitschaft). Das Hauptaugenmerk dieses Kapitels liegt dabei auf der Akquisitions- und Integrationsphase, die in einschlägiger Literatur als die Hauptquellen des Mißerfolgs eingestuft werden. Es soll aufgezeigt werden, welche Gestalt das Projektmanagement (institutionales), die Aufgaben (funktionales) und die eingesetzten Instrumente (instrumentales) des Personalmanagements haben sollten bzw. worauf bei der Planung und Implementierung des so gezeigten Personalmanagements geachtet werden sollte. Endziel ist hierbei die situationsgerechte Analyse, Erhaltung, Festigung und der Aufbau/ die Steigerung des Erfolgsfaktors Humanressource beider Transaktionsbeteiligter und der an diese Humanressource gebundenen Leistungsfähigkeit und -bereitschaft. Abschließend werden im sechsten Kapitel die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit noch einmal zusammenfassend dargestellt und in einem Modell veranschaulicht. Inhaltsverzeichnis: 1.Einleitung8 1.1M&A und die Humanressource8 1.2Motivation und Zielsetzung der Arbeit11 1.3Aufbau der Arbeit12 2.Historie und aktuelle Entwicklung des M&A-Marktes15 2.1Historische Entwicklung15 2.2Mergers und Akquisitionen - Gegenwart und Zukunft19 3.Theoretische Grundlagen24 3.1Begriffsbestimmung und -abgrenzung24 3.1.1Akquisition vs. Fusion - Begriffsabgrenzung26 3.1.1.1Wirtschaftliche Selbständigkeit26 3.1.1.2Rechtliche Selbständigkeit27 3.1.1.3Unternehmensgröße29 3.1.2M&A - Begriffsbestimmung im Sinne dieser Arbeit30 3.1.2.1Transaktionssubjekt und Transaktionsobjekt30 3.1.2.2Asset Deal und Share Deal31 3.1.2.3Hauptsitz der Transaktionsbeteiligten32 3.1.2.4Ziele und Motive von M&A32 3.2Aufbau von Kernkompetenzen - Strategischer Erklärungsansatz37 3.3Der M&A-Prozeß - Ein Drei-Phasen-Modell41 3.3.1Vorplanungsphase43 3.3.2Akquisitionsphase45 3.3.3Integrationsphase49 4.Die Humanressource bei M&A52 4.1Identifikation der Humanressource52 4.2Die Humanressource als Leistungsträger56 4.3Die Humanressource - Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile59 4.3.1Wertschöpfung60 4.3.2Knappheit61 4.3.3Begrenzte Imitierbarkeit62 4.3.4Begrenzte Substituierbarkeit63 4.4Gestaltungsparameter von M&A und Auswirkungen auf die HR64 4.4.1Die Akquisitionsziele65 4.4.2Akquisitionsrichtung und Integrationsgrad67 4.4.2.1Horizontale Akquisition und Absorption68 4.4.2.2Vertikale Akquisition und Symbiose69 4.4.2.3Konglomerate Akquisition und Erhaltung70 4.4.3Die Unternehmenskultur72 4.4.3.1Absorption und Assimilation79 4.4.3.2Symbiose und Integration79 4.4.3.3Erhaltung und Separation80 4.4.3.4Dekulturation81 4.4.4Integrationsgeschwindigkeit81 4.4.5Akquisitionsklima84 4.5Reaktionen der Humanressource87 4.6Unternehmerische Folgen89 4.7Mißerfolgsfaktor Humanressource92 5.Vom Mißerfolgsfaktor zum Erfolgsfaktor durch HRM94 5.1Dimensionen des Personalmanagements95 5.1.1Strategisch-Taktisch-Operativ95 5.1.2Personalstrategie und Unternehmensstrategie95 5.1.3Das funktionale Personalmanagement97 5.1.4Das instrumentale Personalmanagement101 5.1.5Institutionales Personalmanagement im klassischen Sinne101 5.1.6Institutionales HRM bei M&A - Aufgabe der Projektorganisation103 5.2Das Personalmanagement in der Vorplanungsphase108 5.2.1Die Projektorganisation108 5.2.2Die make or buy -Entscheidung109 5.3Das Personalmanagement in der Akquisitionsphase111 5.3.1Die Projektorganisation der Due Diligence112 5.3.2Personalmanagementim Rahmen der Due Diligence114 5.3.2.1Informationsbeschaffung bei HR- und Kultur-Due Diligence116 5.3.2.2Die HR-Due Diligence120 5.3.2.3Die Kultur-Due Diligence127 5.3.2.4Der Einfluß der HR auf den Unternehmenswert130 5.4Das Personalmanagement in der Integrationsphase132 5.4.1Die Projektorganisation134 5.4.2Die Integrationsplanung137 5.4.3Leadership und Motivation140 5.4.3.1Leadership140 5.4.3.2Beurteilungs- und Belohnungssysteme147 5.4.3.2.1Beurteilung150 5.4.3.2.2Belohnung durch materielle Anreize153 5.4.3.2.3Belohnung durch immaterielle Anreize156 5.4.4Die Kommunikation160 5.4.4.1Kommunikationsfunktionen162 5.4.4.2Kommunikationsinhalte und Zielgruppenorientierung164 5.4.4.3Kommunikationsmedien166 5.4.4.4Zeitpunkt der Kommunikation171 5.4.5Das Management unternehmenskultureller Veränderungen173 5.4.5.1Die Funktionen der Unternehmenskultur176 5.4.5.2Das Unternehmensleitbild177 5.4.5.2Personalpolitische Maßnahmen181 6.Resümee und HRM-Modell188 Literaturverzeichnis192 Anhang (geschwärzt)201



Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:Viel zitierte Wissenschaftler in einschlägiger M&A-Literatur wie beispielsweise Buono/Bowditch und Cartwright/Cooper im angloamerikanischen Raum sowie Hermsen und Gut-Villa im deutschsprachigen Raum unterstreichen die Bedeutung der Humanressource bei M&A. Im Rahmen ihrer Publikationen stellen sie Problembereiche und Lösungsansätze vor. Buono/Bowditch thematisiert wie Hermsen und Cartwright/Cooper primär unternehmenskulturelle Problemstellungen und Lösungsansätze der Integrationsphase von M&A. Gut-Villa versucht hingegen, die Problembereiche und Lösungsansätze unter Berücksichtigung aller Phasen aufzuzeigen. Obwohl die Arbeit von Gut-Villa eine umfangreiche Darstellung aller Personalmanagementfelder präsentiert, die für eine erfolgreiche Transaktion notwendig sind, bleiben unternehmenskulturelle Aspekte, die zu den wesentlichen Gründen eines durch die Humanressource verursachten M&A-Mißerfolges zählen können, weitgehend unberücksichtigt. Dies führte bei Gut-Villa zu einer mangelnden Thematisierung sowohl der Kultur-Due Diligence (Akquisitionsphase) als auch des Managements unternehmenskultureller Veränderungen (Integrationsphase). In der einschlägigen Literatur finden sich ebenfalls nur wenige Publikationen, die sich mit der Humanressource, dem Personalmanagement, insbesondere aber auch mit den Auswirkungen beschäftigen, die unterschiedliche M&A-Varianten auf die Humanressource haben. Wie bereits ausgeführt, werden hierbei zudem Schwerpunkte so gesetzt, daß vornehmlich unternehmenskulturelle oder phasenspezifische Aspekte im Mittelpunkt der Betrachtung stehen.Insbesondere zahlreiche Veröffentlichungen in Fachzeitschriften propagieren in jüngster Zeit einen rechtzeitigen und umfassenden Einbezug der Humanressource in die Vorplanungs-, Akquisitions- und Integrationsphase (Personalmanagement). Im Rahmen einer intensiven Aufarbeitung stellt sich diese Forderung jedoch zum Großteil als ?Worthülse? heraus, da die vorzufindenden Lösungen über Ansätze nicht hinausgehen.Die Forderung der ?Rechtzeitigkeit?, die eine Berücksichtigung der HR-Problematik schon in der Akquisitionsphase oder sogar in der Vorplanungsphase impliziert, sollte eine umfassende Auseinandersetzung der Wissenschaft und Praxis mit der HR- und Cultural-Due Diligence vermuten lassen, die jedoch bisher nur unzureichend erfolgt. Es fehlt insbesondere eine umfassende und zusammenhängende Darstellung der M&A-Bereiche, in denen die Humanressource bisher weitgehend []

Produktinformationen

Titel: Mergers & Acquisitions (M&A)
Untertitel: Der Erfolgsfaktor Humanressource und das Personalmanagement im M&A-Prozeß
Autor:
EAN: 9783832460280
ISBN: 978-3-8324-6028-0
Digitaler Kopierschutz: frei
Format: E-Book (pdf)
Herausgeber: Diplom.de
Genre: Management
Anzahl Seiten: 208
Veröffentlichung: 04.11.2002
Jahr: 2002
Dateigrösse: 10.0 MB

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