Führungspositionen: Analyse möglicher Hemmnisse für die Einstellung und Förderung von Frauen durch MuSchG und BErzGG

Claudia Meyer

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Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Fachhochschule für Wirtschaft Berlin ...

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Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Fachhochschule für Wirtschaft Berlin (-), Veranstaltung: Ökonomie und Geschlechterverhältnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Obwohl die Frauenerwerbstätigkeit ständig steigt, sind Frauen in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Dies wird durch Untersuchungen belegt, die den prozentualen Anteil der Frauen in hierarchisch höheren Positionen eruierten. Das Institut für Wirtschaft in Köln stellte fest, daß der Weg in die Chefetagen für Frauen noch immer steinig ist. Nach deren Ermittlungen sind es in Deutschland derzeit lediglich 3,7 Prozent Frauen, die den Aufstieg in eine Führungsposition geschafft haben,1 obwohl die Zahl der beschäftigten Akademikerinnen in den letzten 20 Jahren von einer Viertelmillion auf 1,5 Millionen gestiegen ist.2 Ein Grund für die Unterrepäsentanz von Frauen in Führungspositionen ist das Schwangerschaftsrisiko und die damit verbundenen Auswirkungen durch das MuSchG und BErzGG auf das Arbeitsverhältnis. Aus ökonomischer Betrachtung stellen Frauen im gebärfähigen Alter dadurch permanent einen potentiellen Kostenfaktor dar. Die aufgrund einer eintretenden Mutterschaft entstehenden Ausfallzeiten werden deshalb in die Kosten-/Nutzen-Analyse von Frauen einbezogen. Schon allein die Gebärfähigkeit ist ein Grund dafür, Frauen eine untergeordnete Rolle zu geben bzw. eine Förderung zu unterlassen, und zwar in Unabhängigkeit davon, ob sie eine Mutterschaft anstreben oder nicht.3 Aus ökonomischer Sicht der Unternehmen ist dies ein rationales Verhalten, denn es kann kein Einfluß darauf genommen werden, ob und wann eine Frau Kinder haben möchte. Für die Unternehmen entsteht so ein erhöhtes Fehlinvestitionsrisiko, das aufgrund einer jahrelangen Förderung speziell bei Führungskräften sehr hoch ist.4 Da die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft bei der Einstellung unzulässig ist, orientieren sich die Unternehmen meist an statistischen Mittelwerten5 oder legen ihre eigenen Erfahrungswerte hinsichtlich des Alters bei der Geburt des ersten Kindes zugrunde. Mit diesem Vorgehen wird von den Unternehmen eine gruppenspezifische Hypothese aufgestellt, wonach jede Frau als typisches Gruppenmitglied betrachtet wird.6 Der Frau wird damit die familiäre Zuständigkeit zugeschrieben, was sich auf das Einstellungs- und Förderungsverhalten der Unternehmen auswirkt.