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Mobbing als mitarbeiter- und organisationsschädigendes Verhalten

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Beschreibung

Inhaltsangabe:Zusammenfassung: Diese Diplomarbeit beschäftigt sich – aus Managementsicht – mit einer umfassenden Analyse von Mobbing am Arbeitsplatz hinsichtlich betriebswirtschaftlicher Ursachen, Folgen und Lösungsansätze. Die Ausführungen zeigen, dass Mobbing nicht nur als soziales Problem zu begreifen ist, sondern die betriebs- bzw. personalpolitische Komponente einen erheblichen Stellenwert einnimmt. Welcher Kontext besteht also zwischen Mobbing und Betriebswirtschaftslehre? Man könnte meinen, Mobbing wäre ein krankhaftes Beziehungsfeld, dem sich allein die Experten aus Psychologie, Medizin und Soziologie zu widmen hätten. Im „betriebswirtschaftlichen Geiste“ der Menschen scheint auch im 21. Jahrhundert noch die Vorstellung weit verbreitet, dass wirtschaftliche Produktion und effektives Arbeiten ausnahmslos durch funktionierende und gut geölte Maschinen bedingt ist. Dass aber auch das Human Capital – der Arbeitnehmer – (soziale) Bedingungen vorfinden muss, die über das Vorhandensein eines Arbeitsplatzes (Schraubstock, Schreibtisch) hinausgehen, bleibt ausgeblendet. Mobbing am Arbeitsplatz – Anfang bis Mitte der 1990er Jahre waren die Medien gefüllt mit diesem klingenden Modewort. Arbeit nimmt im Leben der Menschen einen immer größeren Stellenwert ein. Die individuellen Folgen (psychische und physische/psychosomatische Erkrankungen) des Mobbing sind hinreichend bekannt. Was auf der einen Seite als menschliches Leid zum Ausdruck kommt, kann sich auf der anderen Seite allerdings in ökonomischen Dimensionen für Organisationen bzw. Unternehmen niederschlagen. Länger als das Wort Mobbing existieren Begriffe wie „Innere Kündigung“ oder „Dienst nach Vorschrift“, die allesamt das gleiche ausdrücken: (gemobbte) Arbeitnehmer mit abfallender Leistungsfähigkeit, Motivationsblockaden, erhöhten Fehlzeiten und häufiger Personalwechsel belasten das Untenehmen wirtschaftlich. Doch das Gebiet Mobbing ist aus betriebswirtschaftlicher Perspektive facettenreicher: So wird in dieser Arbeit auch von positiven Effekten für die betriebswirtschaftliche Unternehmung, wie z.B. Leistungssteigerung und Einsparungspotentialen, berichtet. Weit interessanter bleibt jedoch die Frage, wie es zu Mobbing am Arbeitsplatz kommen kann. Was sind die Ursachen? Für den Schulbereich findet man oft Erklärungen der „unvernünftigen Kinder“, die sich aus der Gruppe heraus den Schwächsten zum Ärgern suchen. Doch wie ist es bei erwachsenen, oft hoch gebildeten Arbeitnehmern? Sind auch sie [...]

Klappentext

Inhaltsangabe:Zusammenfassung: Diese Diplomarbeit beschäftigt sich aus Managementsicht mit einer umfassenden Analyse von Mobbing am Arbeitsplatz hinsichtlich betriebswirtschaftlicher Ursachen, Folgen und Lösungsansätze. Die Ausführungen zeigen, dass Mobbing nicht nur als soziales Problem zu begreifen ist, sondern die betriebs- bzw. personalpolitische Komponente einen erheblichen Stellenwert einnimmt. Welcher Kontext besteht also zwischen Mobbing und Betriebswirtschaftslehre? Man könnte meinen, Mobbing wäre ein krankhaftes Beziehungsfeld, dem sich allein die Experten aus Psychologie, Medizin und Soziologie zu widmen hätten. Im betriebswirtschaftlichen Geiste der Menschen scheint auch im 21. Jahrhundert noch die Vorstellung weit verbreitet, dass wirtschaftliche Produktion und effektives Arbeiten ausnahmslos durch funktionierende und gut geölte Maschinen bedingt ist. Dass aber auch das Human Capital der Arbeitnehmer (soziale) Bedingungen vorfinden muss, die über das Vorhandensein eines Arbeitsplatzes (Schraubstock, Schreibtisch) hinausgehen, bleibt ausgeblendet. Mobbing am Arbeitsplatz Anfang bis Mitte der 1990er Jahre waren die Medien gefüllt mit diesem klingenden Modewort. Arbeit nimmt im Leben der Menschen einen immer größeren Stellenwert ein. Die individuellen Folgen (psychische und physische/psychosomatische Erkrankungen) des Mobbing sind hinreichend bekannt. Was auf der einen Seite als menschliches Leid zum Ausdruck kommt, kann sich auf der anderen Seite allerdings in ökonomischen Dimensionen für Organisationen bzw. Unternehmen niederschlagen. Länger als das Wort Mobbing existieren Begriffe wie Innere Kündigung oder Dienst nach Vorschrift , die allesamt das gleiche ausdrücken: (gemobbte) Arbeitnehmer mit abfallender Leistungsfähigkeit, Motivationsblockaden, erhöhten Fehlzeiten und häufiger Personalwechsel belasten das Untenehmen wirtschaftlich. Doch das Gebiet Mobbing ist aus betriebswirtschaftlicher Perspektive facettenreicher: So wird in dieser Arbeit auch von positiven Effekten für die betriebswirtschaftliche Unternehmung, wie z.B. Leistungssteigerung und Einsparungspotentialen, berichtet. Weit interessanter bleibt jedoch die Frage, wie es zu Mobbing am Arbeitsplatz kommen kann. Was sind die Ursachen? Für den Schulbereich findet man oft Erklärungen der unvernünftigen Kinder , die sich aus der Gruppe heraus den Schwächsten zum Ärgern suchen. Doch wie ist es bei erwachsenen, oft hoch gebildeten Arbeitnehmern? Sind auch sie allein den Gesetzen der Gruppendynamik unterlegen? Rekrutieren sich Mobber nur aus der Schar der bösartigen Menschen mit Charakterschwächen des Neids und der Konkurrenz? Oder steckt mehr dahinter? Bei der intensiven Beschäftigung mit dem Thema Mobbing und Betriebswirtschaft stieß ich auf Ursachen, die tiefer als im Individuum liegen. Ursachen, die durch eine fehlerhafte Ausgestaltung der betriebswirtschaftlichen Organisation selbst Mobbing bedingen: Elemente der Arbeitsorganisation, der Aufgabengestaltung, der Unternehmenskultur und -kommunikation, das Bild vom arbeitenden faulen homo oeconomicus und dem daraus resultierenden Anspruch an das Führungsverhalten. Etwas abstrakter fasst das Konzept des Strukturellen Mobbing ( Menschen als Vermittler von Verteilungsmissständen ) diese Idee. Zahlreiche Forscher haben wiederholt den Mangel des Auslassens der betriebswirtschaftlichen Perspektive angemerkt. Diese Diplomarbeit versucht, auf dieser weißen Landkarte Markierungen zu setzen. Besondere Beachtung findet dabei die erste Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland (MESCHKUTAT et al. 2002) die mir wissenschaftliches Arbeiten mit aktuellen empirischen Ergebnissen ermöglichte sowie das Anti-Mobbing-Gesetz vom August 2002. Der Aufbau der Arbeit folgt diesen Fragestellungen: Kapitel B. stellt den Begriff des Mobbing näher vor. Beginnend mit der Entwicklung des Begriffs wird die Beteiligung der verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen an der Thematik skizziert (B. 1). Im darauffolgenden Punkt wird ein internationaler Überblick über die Definitionen von Mobbing gegeben und Mobbing von verwandten Begriffen abgegrenzt (B. 2). Das Kapitel schließt mit der chronologischen Vorstellung der Bemühungen um Mobbingforschung (B. 3). Kapitel C. stellt die Grundlagen der Mobbingthematik dar. Nach Ausführungen zu den Erscheinungsformen von Mobbing (C. 1) werden die empirischen Ergebnisse von Forschungsarbeiten präsentiert (C. 2). Kapitel D. beschäftigt sich mit dem Verlauf und den Folgen des Mobbingprozesses. Zu Anfang werden Konzeptionen verschiedener Phasenmodelle vorgestellt (D. 1). Anschließend werden die Folgen des Mobbing beschrieben, wobei nicht nur die personalen und volkswirtschaftlichen Auswirkungen, sondern insbesondere die für die Unternehmung betriebswirtschaftlich relevanten Konsequenzen vertiefend behandelt werden (D. 2). Neben verringerter Arbeits- ( Dienst nach Vorschrift , Innere Kündigung ) und Anwesenheitsmotivation (Fehlzeiten, Fluktuation) durch gesunkene Arbeitszufriedenheit werden auch unwillentliche Änderungen des Arbeitsverhaltens (Produktivitätsabfall durch ineffiziente Arbeitsabläufe unter psychosozialem Stress Mobbing ) beleuchtet. Auch eine Beschädigung des Unternehmensimage gegenüber externen Partner ist denkbar. Darüber hinaus werden die möglichen positiven Wirkungen von Mobbing vorgestellt (Leistungsteuerung, rationelle Zuweisung von Rangordnungen). Eine ausführliche Analyse und Evaluierung der Ursachen und theoretischen Erklärungsansätze findet sich in Kapitel E. Die untersuchten Ursachen bieten ein komplexeres und differenzierteres Bild eines Phänomens, das mehr als nur von personenbedingten (E. 1.1), sozialpsychologischen ( Ausstoßung des Sündenbocks ) und gruppendynamischen (E. 1.6) sowie psychodynamischen Ursachen (E. 1.9) bedingt ist. Es zeigt sich, dass insbesondere bestimmte betriebliche Bedingungen Mobbing-Problematiken in Unternehmen und Organisationen verursachen können (E. 1.2). Zu diesen mangel- oder fehlerhaft ausgestalteten Rahmenbedingungen zählen beispielsweise die Arbeitsorganisation (E. 1.2.1), die Aufgabengestaltung der Arbeit (E. 1.2.2), das Führungsverhalten (E. 1.2.3) sowie die Unternehmenskultur und -kommunikation (E. 1.2.4). Als wesentliche Kernelemente werden die Wirkungen von bürokratischer versus dezentraler Arbeitsorganisation, von Unter- versus Überforderung durch Arbeitsaufgaben, von autoritärem versus kooperativem Führungsstil, von unethischen Unternehmenskulturen sowie ineffizienter Unternehmens-kommunikation vorgestellt. Die umfassende Darstellung wird durch personalwirtschaftliche (z.B. Stellenabbau), ökonomische (Rent-seeking: Steigerung des eigenen Einkommens, Beförderung) und strukturelle Ursachen (begründet in der Arbeitsorganisation nach Taylor) sowie weitere interdisziplinäre Ansätze (Werte und Normen; Mikropolitik; Spieltheorie) ergänzt (E. 1). Die Ausführungen zu konflikt- und stresstheoretischen Erklärungsansätzen schließen das Kapitel (E. 2). Der Wert der Analyse betriebsbedingter Ursachen liegt darin, dass wirksame Lösungsmöglichkeiten an veränderbaren Komponenten ansetzen können. Im Gegensatz hierzu ist es bei psychodynamischen (wie ein Kindheitstrauma beseitigen?), gruppendynamischen (welches Ventil statt des Sündenbocks?) oder personenbedingten Ursachen (wie wird aus einem Charakterschwächling ein guter Mensch?) kaum möglich, präventiv oder nachhaltig interventiv gegen Mobbing vorzugehen. In Kapitel F. werden Lösungsmöglichkeiten und rechtliche Grundlagen erörtert. Der erste Abschnitt fokussiert überwiegend auf mögliche Maßnahmen durch das (Personal-)Management, die zur menschengerechten, leistungsfördernden, aber ergebnisorientierten Gestaltung von Arbeit, Technik und Organisation auf der Basis personalwirtschaftlicher Erfordernisse beitragen (F. 1): Das Human Resource Management betrachtet den Arbeitnehmer weniger als Personal, das dem Produktionsprozess gemäß verwaltet werden muss, sondern bezieht in Führungsleitbildern dessen individuelle Bedürfnisse ein (F. 1.1.1). Job rotation und job enlargement sind Modelle, um Arbeitsaufgaben komplexer zu gestalten und Mitarbeitern Kontroll- und Handlungsspielraum zu übertragen (F. 1.1.2). In Verbindung mit personalpolitischen Instrumenten können dezentrale Organisationsformen (Teamarbeit) einen Lösungsweg zur Verhinderung von Mobbing bieten (F. 1.1.3). Kapitel F. 1.1.4 ergänzte die innerbetrieblichen Maßnahmen um Instrumente und Institutionen zur Intervention, wie Betriebsvereinbarungen, Betriebs- und Personalrat etc. Abschließend werden die rechtlichen Grundlagen erläutert und unter anderem das deutsche Anti-Mobbing-Gesetz wiedergegeben (F. 2). Kapitel G. beendet die Arbeit mit einem Fazit und präsentiert eine betriebswirtschaftliche Definition von Mobbing. Inhaltsverzeichnis: AEinleitung1 BDer Begriff Mobbing'5 1Entwicklung des Begriffs Mobbing'6 2.2Definition des Begriffs Mobbing'7 2.2.1Die Definitionen8 2.2.2Abgrenzung zu verwandten Begriffen10 2.3Wissenschaftliche Forschung11 3Grundlagen: Erscheinungsformen und empirische Ergebnisse13 3.1Erscheinungsformen14 3.1.1Mobbingarten14 3.1.1.1Horizontale Übergriffe14 3.1.1.2Vertikale Übergriffe15 3.1.2Das System Mobbing: von Opfern, Tätern und Möglichmachern'15 3.1.3Mobbinghandlungen19 3.2Empirische Ergebnisse von Forschungsarbeiten22 3.2.1Verbreitung von Mobbing24 3.2.2Mobbingrisiko24 3.2.2.1Berufsgruppen24 3.2.2.2Branchen25 3.2.2.3Betriebsgrößenklassen25 3.2.3Auftretenshäufigkeit der Mobbinghandlungen26 3.2.4Auftretensdauer des Mobbingprozesses26 3.2.5Inhalt der Mobbinghandlungen27 3.2.6Soziodemographische Merkmale der Mobbing-Beteiligten29 3.2.6.1Geschlecht und Alter29 3.2.6.2Hierarchische Position30 3.2.6.3Status und Tätigkeitsniveau32 3.2.7Anzahl der Mobbing-Beteiligten32 4Der Mobbingprozess: Verlauf und Folgen33 4.1Der Verlauf des Mobbingprozesses34 4.1.1Das handlungsorientierte Prozessmodell von BJÖRKQVIST34 4.1.2Das vier- bzw fünfstufige Phasenmodell von LEYMANN34 4.1.3Alternative Konzeptionen von NEUBERGER36 4.1.3.1Phasen der Veränderung der personenspezifischen Arbeitsverhältnisse37 4.1.3.2Phasen der Veränderung der sozialen Beziehung37 4.1.4Hypothetischer Phasenverlauf nach SCHLAUGAT38 4.2Folgen des Mobbing40 4.2.1Personale Ebene: der Betroffene und der Täter40 4.2.1.1Psychische und physische/psychosomatische Beeinträchtigungen40 4.2.1.2Private und familiäre Situation41 4.2.1.3Einflussvariablen soziale Unterstützung und Alternativen41 4.2.1.4Arbeitsvertragsrechtliche Auswirkungen42 4.2.1.5Der Täter42 4.2.2Betriebswirtschaftliche Ebene: die Organisation 43 4.2.2.1Fehlzeiten: Krankenstand und Absentismus43 4.2.2.2Fluktuation46 4.2.2.3Produktivität - Änderung des Arbeitsverhaltens47 4.2.2.4Betriebsklima und Unternehmensimage54 4.2.2.5Kosten/Betriebsergebnis55 4.2.2.6Positive Wirkungen57 4.2.3Volkswirtschaftliche Ebene: die Gesellschaft58 5Ursachen und theoretische Erklärungsansätze59 5.1Ursachen von Mobbing60 5.1.1Personenbedingte Ursachen: Labbeling- und Attributionstheorie60 5.1.1.1Ursachen im Opfer60 5.1.1.2Ursachen im Täter63 5.1.2Ursachen in betrieblichen Bedingungen65 5.1.2.1Arbeitsorganisation67 5.1.2.2Aufgabengestaltung der Arbeit70 5.1.2.3Führungsverhalten73 5.1.2.4Unternehmenskultur und -kommunikation79 5.1.2.5Besonderheiten sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz88 5.1.3Gesellschaftliche Ursachen89 5.1.3.1Sozialisations- und Lerntheorie: Wirtschaftssystem und lage89 5.1.3.2Werte und Normen91 5.1.4Rationale ökonomische Ursachen: Rent-seeking in Organisationen92 5.1.4.1Mobbing als eine Form von Rent-seeking92 5.1.4.2Mobbing in dezentralen Organisationsformen94 5.1.5Strukturelles Mobbing96 5.1.6Sozialpsychologische und gruppendynamische Ursachen98 5.1.6.1 Survival of the fittest und Sündenbocktheorie 99 5.1.6.2Formelle und informelle Gruppen100 5.1.7Personalwirtschaftliche Ursachen101 5.1.8Mikropolitische Ursachen und Spieltheorie103 5.1.9Psychodynamische Ursachen106 5.2Theoretische Erklärungsansätze107 5.2.1Konflikttheoretische Erklärung107 5.2.1.1Der Konflikt-Begriff107 5.2.1.2Konflikt-Eskalationsdynamik nach GLASL110 5.2.2Stresstheoretische Erklärung 112 5.2.2.1Der Stress-Begriff112 5.2.2.2Das transaktionale Stresskonzept113 6Lösungsmöglichkeiten und rechtliche Grundlagen115 6.1Lösungsmöglichkeiten116 6.1.1Maßnahmen durch das (Personal-)Management116 6.1.1.1Von der Personalverwaltung zum Human Resource Management (HRM)117 6.1.1.2Komplexe Gestaltung der Arbeitsaufgaben119 6.1.1.3Dezentrale Organisationsformen als Lösung121 6.1.1.4Betriebliche Instrumente und Institutionen zur Intervention124 6.1.2Außerbetriebliche Maßnahmen126 6.1.3Individuelle Maßnahmen127 6.2Rechtliche Grundlagen128 6.2.1Dimension der Persönlichkeitsrechte, des Straf- und Zivilrechts128 6.2.2Öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutz und Arbeitsrecht130 7Fazit und betriebswirtschaftliche Definition132 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis137 Abkürzungsverzeichnis138 Literaturverzeichnis139 Hinweise145 Eidesstattliche Erklärungi



Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Zusammenfassung:Diese Diplomarbeit beschäftigt sich ? aus Managementsicht ? mit einer umfassenden Analyse von Mobbing am Arbeitsplatz hinsichtlich betriebswirtschaftlicher Ursachen, Folgen und Lösungsansätze. Die Ausführungen zeigen, dass Mobbing nicht nur als soziales Problem zu begreifen ist, sondern die betriebs- bzw. personalpolitische Komponente einen erheblichen Stellenwert einnimmt. Welcher Kontext besteht also zwischen Mobbing und Betriebswirtschaftslehre? Man könnte meinen, Mobbing wäre ein krankhaftes Beziehungsfeld, dem sich allein die Experten aus Psychologie, Medizin und Soziologie zu widmen hätten. Im ?betriebswirtschaftlichen Geiste? der Menschen scheint auch im 21. Jahrhundert noch die Vorstellung weit verbreitet, dass wirtschaftliche Produktion und effektives Arbeiten ausnahmslos durch funktionierende und gut geölte Maschinen bedingt ist. Dass aber auch das Human Capital ? der Arbeitnehmer ? (soziale) Bedingungen vorfinden muss, die über das Vorhandensein eines Arbeitsplatzes (Schraubstock, Schreibtisch) hinausgehen, bleibt ausgeblendet. Mobbing am Arbeitsplatz ? Anfang bis Mitte der 1990er Jahre waren die Medien gefüllt mit diesem klingenden Modewort. Arbeit nimmt im Leben der Menschen einen immer größeren Stellenwert ein. Die individuellen Folgen (psychische und physische/psychosomatische Erkrankungen) des Mobbing sind hinreichend bekannt. Was auf der einen Seite als menschliches Leid zum Ausdruck kommt, kann sich auf der anderen Seite allerdings in ökonomischen Dimensionen für Organisationen bzw. Unternehmen niederschlagen. Länger als das Wort Mobbing existieren Begriffe wie ?Innere Kündigung? oder ?Dienst nach Vorschrift?, die allesamt das gleiche ausdrücken: (gemobbte) Arbeitnehmer mit abfallender Leistungsfähigkeit, Motivationsblockaden, erhöhten Fehlzeiten und häufiger Personalwechsel belasten das Untenehmen wirtschaftlich. Doch das Gebiet Mobbing ist aus betriebswirtschaftlicher Perspektive facettenreicher: So wird in dieser Arbeit auch von positiven Effekten für die betriebswirtschaftliche Unternehmung, wie z.B. Leistungssteigerung und Einsparungspotentialen, berichtet.Weit interessanter bleibt jedoch die Frage, wie es zu Mobbing am Arbeitsplatz kommen kann. Was sind die Ursachen? Für den Schulbereich findet man oft Erklärungen der ?unvernünftigen Kinder?, die sich aus der Gruppe heraus den Schwächsten zum Ärgern suchen. Doch wie ist es bei erwachsenen, oft hoch gebildeten Arbeitnehmern? Sind auch sie []

Produktinformationen

Titel: Mobbing als mitarbeiter- und organisationsschädigendes Verhalten
Untertitel: Eine betriebswirtschaftliche Analyse der Ursachen und Folgen
Autor:
EAN: 9783832468958
ISBN: 978-3-8324-6895-8
Digitaler Kopierschutz: frei
Format: E-Book (pdf)
Herausgeber: Diplom.de
Genre: Betriebswirtschaft
Anzahl Seiten: 153
Veröffentlichung: 06.06.2003
Jahr: 2003
Dateigrösse: 1.1 MB

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