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Personalwirtschaftliche Ansatzpunkte einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung
Christina Heckmann

Inhaltsangabe:Einleitung: ‘Karriere zur Employability’, ‘boundaryless career’ – solche oder ähn... Weiterlesen
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Beschreibung

Inhaltsangabe:Einleitung: ‘Karriere zur Employability’, ‘boundaryless career’ – solche oder ähnliche Themen werden derzeit in personalwirtschaftlichen Fachkreisen diskutiert. In Anbetracht steigender Umweltkomplexität und -dynamik distanzieren sich Organisationen zunehmend davon, für ihre Beschäftigten vorgezeichnete Karrierepfade zu entwickeln. Sie sehen sich eher als ‚Impulsgeber und Karrierebegleiter‘, während die Beschäftigten für die Erhaltung und Entwicklung ihrer Beschäftigungsfähigkeit sowie für ihre berufliche Laufbahn selbst verantwortlich sind, wobei Kompetenzen letztlich als einzige Garanten für die Beschäftigungsfähigkeit dienen können. Von den Beschäftigten wird vermehrt rasche Anpassung, Flexibilität und lebenslanges Lernen gefordert. Doch Betroffene wissen häufig nicht, welches Know-how und welche Kompetenzen sie bereits besitzen und wie sie sich optimal weiterentwickeln können. Beratung hat in diesen Zeiten der Unsicherheit Hochkonjunktur. Auch die Personalarbeit ist auf dem Gebiet der Laufbahnberatung gefordert, ihren Beschäftigten Hilfestellung zu leisten. Dabei zeichnet sich ein Trend zu verschiedenartigen Lebensentwürfen und Berufslaufbahnen ab. In der Fachwelt wird die These diskutiert, dass eignungsdiagnostische Verfahren und klassische Ansätze der Laufbahnberatung mit den aktuellen Problemen der Ratsuchenden überfordert sind. Begründet wird dies damit, dass diese Ansätze statische Annahmen über die Passung von Eigenschaften der Person mit ihrer beruflichen Umwelt machen, obwohl die berufliche Umwelt nicht mehr stabil ist. An dieser Problematik setzt die vorliegende Arbeit an und beleuchtet einen kompetenzorientierten Ansatz der Laufbahnberatung. Die meisten Untersuchungen der Karriereforschung fokussieren jedoch primär die Ratsuchenden. Noch weitgehend unerforscht auf dem Gebiet der neuen Karrieren sind die Folgen und Implikationen, die sich für die Unternehmen ergeben. Da der Erfolg eines Unternehmens maßgeblich davon abhängt, ob es gelingt, die Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, zu fördern und zu nutzen, um einen Wettbewerbsvorteil aus deren besonderen Kompetenzen zu generieren, wird die kompetenzorientierte Laufbahnberatung in der vorliegenden Arbeit aus der Unternehmensperspektive beleuchtet. Dabei werden zwei Hauptziele verfolgt: zum einen die Darstellung der kompetenzorientierten Laufbahnberatung mit ihren Verfahren, Methoden und Zielen sowie die Einordnung in den theoretischen Kontext, zum anderen die [...]

Klappentext

Inhaltsangabe:Einleitung: Karriere zur Employability , boundaryless career solche oder ähnliche Themen werden derzeit in personalwirtschaftlichen Fachkreisen diskutiert. In Anbetracht steigender Umweltkomplexität und -dynamik distanzieren sich Organisationen zunehmend davon, für ihre Beschäftigten vorgezeichnete Karrierepfade zu entwickeln. Sie sehen sich eher als Impulsgeber und Karrierebegleiter , während die Beschäftigten für die Erhaltung und Entwicklung ihrer Beschäftigungsfähigkeit sowie für ihre berufliche Laufbahn selbst verantwortlich sind, wobei Kompetenzen letztlich als einzige Garanten für die Beschäftigungsfähigkeit dienen können. Von den Beschäftigten wird vermehrt rasche Anpassung, Flexibilität und lebenslanges Lernen gefordert. Doch Betroffene wissen häufig nicht, welches Know-how und welche Kompetenzen sie bereits besitzen und wie sie sich optimal weiterentwickeln können. Beratung hat in diesen Zeiten der Unsicherheit Hochkonjunktur. Auch die Personalarbeit ist auf dem Gebiet der Laufbahnberatung gefordert, ihren Beschäftigten Hilfestellung zu leisten. Dabei zeichnet sich ein Trend zu verschiedenartigen Lebensentwürfen und Berufslaufbahnen ab. In der Fachwelt wird die These diskutiert, dass eignungsdiagnostische Verfahren und klassische Ansätze der Laufbahnberatung mit den aktuellen Problemen der Ratsuchenden überfordert sind. Begründet wird dies damit, dass diese Ansätze statische Annahmen über die Passung von Eigenschaften der Person mit ihrer beruflichen Umwelt machen, obwohl die berufliche Umwelt nicht mehr stabil ist. An dieser Problematik setzt die vorliegende Arbeit an und beleuchtet einen kompetenzorientierten Ansatz der Laufbahnberatung. Die meisten Untersuchungen der Karriereforschung fokussieren jedoch primär die Ratsuchenden. Noch weitgehend unerforscht auf dem Gebiet der neuen Karrieren sind die Folgen und Implikationen, die sich für die Unternehmen ergeben. Da der Erfolg eines Unternehmens maßgeblich davon abhängt, ob es gelingt, die Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, zu fördern und zu nutzen, um einen Wettbewerbsvorteil aus deren besonderen Kompetenzen zu generieren, wird die kompetenzorientierte Laufbahnberatung in der vorliegenden Arbeit aus der Unternehmensperspektive beleuchtet. Dabei werden zwei Hauptziele verfolgt: zum einen die Darstellung der kompetenzorientierten Laufbahnberatung mit ihren Verfahren, Methoden und Zielen sowie die Einordnung in den theoretischen Kontext, zum anderen die Diskussion möglicher Ansatzpunkte im Human Resource Management. Diesbezüglich stellt sich die Frage, welche Verfahren der kompetenzorientierten Laufbahnberatung im Unternehmen eingesetzt werden können und wie. Um die genannten Ziele zu erreichen, wird in dieser Arbeit im Rahmen einer Literaturstudie wie folgt vorgegangen: In Kapitel 2 werden die Rahmenbedingungen der Laufbahnberatung untersucht, um darauf aufbauend die Implikation des Wandels für die Laufbahnberatung herauszuarbeiten. Danach werden grundlegende Charakteristika der kompetenzorientierten Laufbahnberatung dargestellt und relevante Begriffe definiert, um zu einer Arbeitsdefinition der kompetenzorientierten Laufbahnberatung zu gelangen. Das anschließende Kapitel 3 behandelt zum einen Laufbahntheorien und -modelle mit dem Ziel, das Bild der Laufbahnberatung abzurunden, indem aufgezeigt wird, wie Laufbahnberatung theoretisch fundiert werden kann. Dabei stellt sich die Frage, ob es für die Praxis der Laufbahnberatung neue, zeitgemäße Theorien gibt. Zum anderen werden ausgewählte Verfahren der kompetenzorientierten Laufbahnberatung vorgestellt und deren Anwendungsmöglichkeiten im Unternehmen aufgezeigt. Den Schwerpunkt der Arbeit bildet Kapitel 4, in dem personalwirtschaftliche Anwendungsfelder einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung in Organisationen diskutiert werden. In Kapitel 5 werden die wichtigsten Resultate zusammengefasst und die Zielsetzung und Fragestellung abschließend betrachtet. Es werden Trends und Implikationen für die weitere Forschungsarbeit aufgezeigt, womit die vorliegende Arbeit ihren Abschluss findet. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisI 1.Einleitung1 2.Rahmenbedingungen und konzeptionelle Grundlagen2 2.1Wirtschaftliche und soziale Rahmenbedingungen der Laufbahnberatung2 2.1.1Wandel der Berufswelt und Veränderung der Arbeitsanforderungen3 2.1.2Wertewandel und instabile psychologische Verträge5 2.1.3Bedarf neuer Strategien für die Laufbahnberatung7 2.2Charakterisierung der kompetenzorientierten Laufbahnberatung8 2.2.1Systematisierung und Definition des Kompetenzbegriffs und der Employability8 2.2.2Begriffliche Abgrenzung der Laufbahn11 2.2.3Definition und Zielsetzung der Laufbahnberatung13 3.Ausgewählte Theorien, Modelle und Verfahren der Laufbahnberatung16 3.1Ausgewählte Laufbahntheorien, Modelle und neuere Karrierekonzepte16 3.1.1Das dynamische Modell der Lebensplanung in Beruf- und Privatleben von Abele18 3.1.2Die Theorie der boundaryless career und der protean career 20 3.2Ausgewählte Verfahren der kompetenzorientierten Laufbahnberatung23 3.2.1Kompetenz-Diagnostik undEntwicklungsverfahren KODE©24 3.2.2Die Kompetenzenbilanz Tirol 26 4.Diskussion möglicher personalwirtschaftlicher Anwendungsfelder einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung in Organisationen31 4.1Implikationen für die Personalentwicklung33 4.1.1Individuelle Weiterbildungsplanung und Lernpotenzial-Assessment-Center34 4.1.2Mitarbeitergespräche, Einzelcoachings und Workshops zur Laufbahnberatung35 4.1.3Laufbahnförderung durch Mentoring und Unterstützungsnetzwerke37 4.2Kompetenzorientierte Placement-Beratung und Outplacement-Beratung39 4.2.1Placement-Beratung im Unternehmen39 4.2.2Outplacement-Beratung bei Trennung von Beschäftigten41 5.Schlussbetrachtung44 Anhang/ AnlagenverzeichnisIV LiteraturverzeichnisXXIII Textprobe:Textprobe: Kapitel 2.2, Charakterisierung der kompetenzorientierten Laufbahnberatung: Es wurde aufgezeigt, dass Menschen sich in Zeiten dynamischen Wandels ständig veränderten Anforderungen anpassen und ihre Kompetenzen weiterentwickeln müssen. Auf der Grundlage dieser Überlegung wird nun der für die vorliegende Arbeit zentrale Begriff der Kompetenz beleuchtet. Anschließend wird der Begriff der Laufbahn bzw. Karriere definiert, der für die Laufbahnberatung geradezu konstituierend ist. Abschließend wird die Laufbahnberatung dargestellt, wobei der Schwerpunkt auf der Erstellung einer Arbeitsdefinition der kompetenzorientierten Laufbahnberatung liegt. Systematisierung und Definition des Kompetenzbegriffs und der Employability: Es existiert keine allgemeingültige Definition des Begriffs Kompetenz. Vielmehr wird der Begriff in vielen Fachdisziplinen geradezu inflationär mit unterschiedlichem Begriffsinhalt verwendet, oft ohne genau zu spezifizieren, was man unter Kompetenz versteht. Allgemein leitet sich Kompetenz, wie auch das englische Wort competence, aus dem lateinischen competere zusammentreffen, ausreichen, zu etwas fähig sein, zustehen ab. Seit der durch McClellands competency approach der Motivationspsychologie ausgelösten Diskussion in den 1970er-Jahren ist der Kompetenzbegriff zu einem Modebegriff avanciert. Dabei war McClelland einer der ersten, der auf die Bedeutung der Kompetenz im beruflichen Kontext verwies. Kompetenz wird seitdem kurzerhand als Begriff für Fertigkeiten, Fähigkeiten, Qualifikationen oder Eigenschaften benutzt. In der deutschsprachigen Aus- und Weiterbildungsliteratur finden sich mittlerweile mindestens 654 unterschiedliche Schlüsselkompetenzen, womit es zweckmäßig wird, den Begriff abzugrenzen. Erpenbeck und von Rosenstiel betonen, dass der Begriff der Kompetenz theorierelativ ist, d. h. nur innerhalb eines theoretischen Konstrukts eine bestimmte Bedeutung hat. Den ausgewählten Verfahren und Methoden der kompetenzorientierten Laufbahnberatung in Kapitel 3.2 der vorliegenden Arbeit liegen bspw. auch unterschiedliche Kompetenzmodelle bzw. -verständnisse zugrunde. Im Rahmen dieser Arbeit wird Kompetenz nicht in seiner juristischen bzw. hierarchischen Bedeutung als Handlungsbefugnis oder Zuständigkeit verwendet, sondern im Kontext des beruflichen Handelns. Dabei umfasst die berufliche Handlungskompetenz neben der fachlich-funktionalen auch die sozialen, motivationalen und emotionalen Aspekte menschlichen Arbeitshandelns. Dies entspricht einem ganzheitlichen und integrativen Verständnis. Eine Darstellung ausgewählter Definitionen des Kompetenzbegriffs aus personalwirtschaftlicher Sicht findet sich bei Alfes. In den dort dargestellten Definitionen werden Kompetenzen als Befähigung eines Individuums, selbstorganisiert zu denken und zu handeln, verstanden. So besagt z. B. die Erpenbeck sche Definition, dass Kompetenzen Selbstorganisationsdispositionen im Sinne von Dispositionen zu selbstorganisiertem Handeln in zieloffenen Entscheidungssituationen sind. Alfes strebt für ihr Forschungsprojekt über den Zusammenhang von erforderlichen Kompetenzen der Personalverantwortlichen und der strategischen Rolle der Personalabteilung eine Verbindung der wesentlichen Elemente unterschiedlicher Kompetenzansätze an und kommt zu folgender Definition: Kompetenzen sind eine messbare Kombination aus Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Motivation, Interesse und Verhaltensweisen [ ], die bei der Ausführung konkreter Arbeitsaufgaben zu selbstorganisiertem, situationsangemessenem, zielgerichtetem und verantwortungsvollem Handeln führt und in einer erfolgreichen Bewältigung der Arbeitsanforderungen resultiert. Nach ihrer Auffassung markieren Kompetenzen somit Persönlichkeitsmerkmale, die Leistungsträger bezüglich ihrer Effektivität und Überdurchschnittlichkeit unterscheiden. Sonntag betont seinerseits, dass sich eine Aufschlüsselung in Fach-, Methoden-, Sozial-, Personal- bzw. Selbstkompetenz zur Operationalisierung und Klassifizierung der Kompetenzen als geeignet erweist sowie faktorenanalytisch auch bestätigt hat. Kompetenz wird in dieser Arbeit vom Begriff der Qualifikation abgegrenzt, obwohl viele Autoren beide Begriffe synonym verwenden. Kompetenz kann jedoch weiter gefasst werden als Qualifikation, die als Ergebnis eines Aneignungsprozesses von vorgegebenen Lerninhalten verstanden werden kann. Qualifikationen sind Wissens- und Fertigkeitsdispositionen, die durch Normierung oder Zertifizierung im Sinne von Prüfungen, Abschlüssen und Titeln abgebildet werden können. Sie waren lange Zeit die entscheidenden Determinanten für die Mitarbeiterförderung. Die gestiegenen Arbeitsanforderungen verlangen jedoch von Beschäftigten Kompetenzen, die zunehmend nicht durch formale Qualifikationen abgedeckt werden können. Besonders für die in dieser Arbeit geführte Diskussion ist die Perspektive zu erweitern, und der Mitarbeiter sollte mit seinen Qualifikationen und seinen Kompetenzen gesehen werden. Mörth und Söller betonen, dass die Erfassung der Kompetenzen der Ratsuchenden eine wichtige Aufgabe der Laufbahnberatung ist, da diese deren wichtigstes Potenzial sind. Kompetenzen können als die in einer Person liegenden Ressourcen verstanden werden, die es ermöglichen, neue Handlungsprogramme zu entwickeln und neue Ressourcen zu erschließen. Sonntag definiert den Ressourcenbegriff allgemein als Mechanismus oder Hilfsmittel, um Belastungen zu bewältigen. Als Kern des neuen psychologischen Vertrags wurde der Begriff Employability oder Beschäftigungsfähigkeit genannt. Er beschreibt die Fähigkeit einer Person, auf der Basis ihrer Fach- und Handlungskompetenz Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihrer Arbeitskraft anbieten zu können und somit eine Arbeitsstelle zu bekommen, zu halten oder eine neue zu finden. Fugate, Kinicki und Ashforth sehen die persönliche Anpassungsfähigkeit, die Laufbahnidentität und das soziale bzw. Humankapital (i. S. von Netzwerken, sozialer Beziehungen und Qualifikationen von Menschen) als die zentralen Bestandteile der Employability. Sie basiert zweifellos auf den fachlichen Qualifikationen, die im Rahmen einer klassischen Berufsausbildung oder des Studiums erworben und im Rahmen von Fort- und Weiterbildung gefestigt wurden. Diese reichen jedoch insbesondere in der heutigen dynamischen Arbeitswelt nicht aus, um lebenslange Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Überfachliche Kompetenzen und Einstellungen zur Arbeit nehmen an Bedeutung zu: bspw. soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Einstellungen wie Kundenorientierung oder der Wille, die eigene Laufbahn proaktiv zu gestalten. Den Veränderungskompetenzen im Sinne eines konstruktiven, offenen Umgangs mit Veränderung kommt zweifellos besondere Bedeutung zu. Menschen, die aufgrund regelmäßiger Standortbestimmungen, Umfeldanalysen und Zielfestlegungen sich ihrer Kompetenzen bewusst sind, können Veränderung als Chance für eine Verbesserung begreifen und beruflichen Erfolg und Zufriedenheit erlangen. In Abb. 1 im Anhang wird nochmal deutlich, dass regelmäßige Reflexion für den Erwerb von Veränderungskompetenzen eine bedeutsame Rolle spielt.



Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:?Karriere zur Employability?, ?boundaryless career? ? solche oder ähnliche Themen werden derzeit in personalwirtschaftlichen Fachkreisen diskutiert. In Anbetracht steigender Umweltkomplexität und -dynamik distanzieren sich Organisationen zunehmend davon, für ihre Beschäftigten vorgezeichnete Karrierepfade zu entwickeln. Sie sehen sich eher als ?Impulsgeber und Karrierebegleiter?, während die Beschäftigten für die Erhaltung und Entwicklung ihrer Beschäftigungsfähigkeit sowie für ihre berufliche Laufbahn selbst verantwortlich sind, wobei Kompetenzen letztlich als einzige Garanten für die Beschäftigungsfähigkeit dienen können. Von den Beschäftigten wird vermehrt rasche Anpassung, Flexibilität und lebenslanges Lernen gefordert. Doch Betroffene wissen häufig nicht, welches Know-how und welche Kompetenzen sie bereits besitzen und wie sie sich optimal weiterentwickeln können. Beratung hat in diesen Zeiten der Unsicherheit Hochkonjunktur. Auch die Personalarbeit ist auf dem Gebiet der Laufbahnberatung gefordert, ihren Beschäftigten Hilfestellung zu leisten. Dabei zeichnet sich ein Trend zu verschiedenartigen Lebensentwürfen und Berufslaufbahnen ab.In der Fachwelt wird die These diskutiert, dass eignungsdiagnostische Verfahren und klassische Ansätze der Laufbahnberatung mit den aktuellen Problemen der Ratsuchenden überfordert sind. Begründet wird dies damit, dass diese Ansätze statische Annahmen über die Passung von Eigenschaften der Person mit ihrer beruflichen Umwelt machen, obwohl die berufliche Umwelt nicht mehr stabil ist. An dieser Problematik setzt die vorliegende Arbeit an und beleuchtet einen kompetenzorientierten Ansatz der Laufbahnberatung.Die meisten Untersuchungen der Karriereforschung fokussieren jedoch primär die Ratsuchenden. Noch weitgehend unerforscht auf dem Gebiet der neuen Karrieren sind die Folgen und Implikationen, die sich für die Unternehmen ergeben. Da der Erfolg eines Unternehmens maßgeblich davon abhängt, ob es gelingt, die Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, zu fördern und zu nutzen, um einen Wettbewerbsvorteil aus deren besonderen Kompetenzen zu generieren, wird die kompetenzorientierte Laufbahnberatung in der vorliegenden Arbeit aus der Unternehmensperspektive beleuchtet. Dabei werden zwei Hauptziele verfolgt: zum einen die Darstellung der kompetenzorientierten Laufbahnberatung mit ihren Verfahren, Methoden und Zielen sowie die Einordnung in den theoretischen Kontext, zum anderen die []

Produktinformationen

Titel: Personalwirtschaftliche Ansatzpunkte einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung
Autor: Christina Heckmann
EAN: 9783836637084
ISBN: 978-3-8366-3708-4
Format: PDF
Herausgeber: Diplom.de
Genre: Betriebswirtschaft
Anzahl Seiten: 80
Veröffentlichung: 20.10.2009
Jahr: 2009
Dateigrösse: 1.0 MB