Leistungsorientierte Vergütung als Qualifizierungsanreiz

Dass unsere an natürlichen Ressourcen arme Volkswirtschaft ihr hohes Wohlstandsni veau im verschärften globalen Wettbewerb nur in dem Maße aufrecht erhalten kann, als es ihren Arbeitskräften gelingt, überlegene Qualifikationen zu entwickeln, ist eine allge mein geteilte, dennoch aber höchst beunruhigende Einsicht. Christian Lukas untersucht in seinem Buch Anreizwirkungen erfolgsabhängiger Vergütungsregelungen auf die Qua lifizierungsbemühungen von Arbeitnehmern. Er nimmt dabei strikt den Standpunkt des methodologischen Individualismus ein, legt also die Annahme zu Grunde, dass sich Ar beitnehmer individuell rational verhalten und rationale Erwartungen über das Verhalten des Arbeitgebers bilden, der seinerseits ein rationaler Spieler ist. Qualifizierungsanstrengungen von Arbeitskräften sind nicht direkt kontrollierbar, sie spie len sich letzten Endes im Kopf des Individuums ab. Beobachtbar sind allenfalls Erfolge und Misserfolge bei der Anwendung der Qualifikation, nicht die Qualifikation selbst und erst recht nicht die wirkliche Qualifizierungsanstrengung. Erfolge und Misserfolge hängen außerdem nicht nur von stochastischen Umwelteinflüssen ab, sondern auch von der An strengung beim Einsatz vorhandener Qualifikation. Qualifizierungsanstrengungen können daher nicht im Arbeitsvertrag vereinbart werden, Kontrakte bewirken allenfalls Anreize dazu.

Autorentext
Dr. Christian Lukas ist wissenschaftlicher Mitarbeiter von Prof. Dr. Alfred Luhmer am Lehrstuhl für Unternehmensrechnung und Controlling der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg. Er ist Juniorprofessor für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Konstanz.

Klappentext

Für ein Land ohne natürliche Ressourcen zählt die Qualifikation der Arbeitskräfte zu den entscheidenden Wettbewerbsvorteilen. Es stellt sich die Frage, wie Arbeitnehmer veranlasst werden können, sich weiterzubilden.

Christian Lukas untersucht, wie Organisationen mit Hilfe erfolgsabhängiger Vergütungsverträge ihre Mitarbeiter motivieren können, zusätzliche Qualifikationen zu erwerben und diese ihrer produktiven Aufgabenstellung entsprechend einzusetzen. Er entwickelt ein Modell, das das Zusammenwirken von produktivem Einsatz und Qualifizierungsanstrengungen abbildet und darüber hinaus nicht nur gewonnene Qualifikationen, sondern auch die Lernfähigkeit erfasst. Es wird deutlich, dass nicht nur das bei Vertragsabschluss angenommene Fähigkeitsniveau, sondern auch das Entwicklungspotenzial von Bedeutung ist und dass nicht-monotone Entlohnungsschemata in Abhängigkeit von der Fähigkeit und dem Gewicht zusätzlicher Qualifikationen optimal sein können. Experimentelle Tests bestätigen die Anreizwirkungen der Verträge.

Inhalt
Abbildungsverzeichnis.- Tabellenverzeichnis.- 1 Einleitung.- 1.1 Motivation und Zielsetzung.- 1.2 Aufbau der Arbeit.- 2 Theoretische Vorbetrachtungen.- 2.1 Humankapital und betriebliche Qualifizierimg.- 2.2 Das Grundmodell der Agency-Theorie.- 2.3 Dynamische Anreizprobleme.- 2.4 Vergleich von Informationssystemen.- 3 Mehrperiodige Verträge bei betrieblicher Qualifizierung.- 3.1 Überblick.- 3.2 Das Modell.- 3.3 Langfristige Selbstbindungskraft.- 3.4 Kurzfristige Selbstbindungskraft.- 3.5 Analyse der Lohnstruktur.- 3.6 Wahl einer Informationsstruktur.- 3.7 Erfolgsabhängiger Reservationsnutzen.- 3.8 Verzerrte (Stichproben)Ergebnisse.- 3.9 Implikationen für die betriebliche Praxis.- 4 Experimentelle Untersuchung des Modells.- 4.1 Vorbemerkung.- 4.2 Herleitung der Hypothesen.- 4.3 Experimentelles Design.- 4.4 Analyse der Entscheidungen.- 5 Zusammenfassung.- A Beweise zu Kapitel 3.- B Instruktionen zum Experiment.