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Stakeholder-Value
Christian Kleikamp

Inhaltsangabe:Einleitung: Im Mittelpunkt des öffentlichen Interesses in Deutschland steht derzeit die Kapitalismuskritik. Unt... Weiterlesen
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Beschreibung

Inhaltsangabe:Einleitung: Im Mittelpunkt des öffentlichen Interesses in Deutschland steht derzeit die Kapitalismuskritik. Unternehmen wird vorgeworfen, sie würden sich hauptsächlich darum kümmern, für ihre Anteilseigner eine möglichst hohe Rendite zu erwirtschaften, und das jeweilige Management sei in erster Linie an kurzfristiger Gewinnmaximierung interessiert, um so von umfangreichen Bonusprogrammen profitieren zu können. An diese Kritik schließt sich eine Ablehnung der Orientierung am Shareholder Value an. Die vorliegende Arbeit soll untersuchen, ob es eine Alternative gibt, wie die Leistung von Führungskräften bez. der Unternehmensziele gemessen und die entsprechenden Manager durch Anreize zielgerichtet motiviert werden können, ohne dabei die Interessen anderer Anspruchsgruppen als der Aktionäre aus den Augen zu verlieren. Zu diesem Zweck soll der Stakeholder-Ansatz, der neben den Aktionären weitere relevante Anspruchsgruppen eines Unternehmens betrachtet, als Ausgangspunkt für ein pluralistisches Zielsystem dienen, welches die Zielvorstellungen aller relevanten Stakeholder berücksichtigt. Der Grad, zu dem diese Zielvorstellungen erfüllt werden, ist der Stakeholder Value, der mit einem an dem Zielsystem anknüpfenden Leistungsmessungssystem erfasst werden soll. An die Leistungsmessung schließt sich dann ein Anreizsystem an, das langfristig ausgelegt ist und gleichzeitig nachvollziehbar belohnt. In der Literatur finden sich zahlreiche Auseinandersetzungen mit z.T. sehr komplexen Systemen zur Leistungsmessung und einem sich anschließenden Anreizsystem, die sich auf ungezählte Indikatoren, Werttreiber, o.ä. stützen. Im Rahmen dieser Arbeit steht dagegen im Vordergrund, das Ziel der Erhöhung des Stakeholder Value mit einem möglichst einfachen System zu erreichen, um Schwierigkeiten bei der Implementierung und Unverständnis sowie mangelnde Akzeptanz bei den Betroffenen weitestgehend ausschließen zu können. Die Ausgangsfrage der vorliegenden Arbeit ist, ob es möglich ist, den Stakeholder Value als Anknüpfungspunkt für ein Leistungsmessungs- und Anreizsystem zu nutzen. Ziel soll es sein, ein Leistungsmessungs- und Anreizsystem für die oberen Führungsebenen eines Unternehmens zu entwickeln, das den Stakeholder Value über Zielerreichungsgrade misst und Erfolge bei der Erhöhung des Stakeholder Value belohnt. Dazu werden die abstrakten Ziele, die aus der Unternehmensstrategie und den Interessen der Stakeholder abgeleitet worden sind, auf die [...]

Klappentext

Inhaltsangabe:Einleitung: Im Mittelpunkt des öffentlichen Interesses in Deutschland steht derzeit die Kapitalismuskritik. Unternehmen wird vorgeworfen, sie würden sich hauptsächlich darum kümmern, für ihre Anteilseigner eine möglichst hohe Rendite zu erwirtschaften, und das jeweilige Management sei in erster Linie an kurzfristiger Gewinnmaximierung interessiert, um so von umfangreichen Bonusprogrammen profitieren zu können. An diese Kritik schließt sich eine Ablehnung der Orientierung am Shareholder Value an. Die vorliegende Arbeit soll untersuchen, ob es eine Alternative gibt, wie die Leistung von Führungskräften bez. der Unternehmensziele gemessen und die entsprechenden Manager durch Anreize zielgerichtet motiviert werden können, ohne dabei die Interessen anderer Anspruchsgruppen als der Aktionäre aus den Augen zu verlieren. Zu diesem Zweck soll der Stakeholder-Ansatz, der neben den Aktionären weitere relevante Anspruchsgruppen eines Unternehmens betrachtet, als Ausgangspunkt für ein pluralistisches Zielsystem dienen, welches die Zielvorstellungen aller relevanten Stakeholder berücksichtigt. Der Grad, zu dem diese Zielvorstellungen erfüllt werden, ist der Stakeholder Value, der mit einem an dem Zielsystem anknüpfenden Leistungsmessungssystem erfasst werden soll. An die Leistungsmessung schließt sich dann ein Anreizsystem an, das langfristig ausgelegt ist und gleichzeitig nachvollziehbar belohnt. In der Literatur finden sich zahlreiche Auseinandersetzungen mit z.T. sehr komplexen Systemen zur Leistungsmessung und einem sich anschließenden Anreizsystem, die sich auf ungezählte Indikatoren, Werttreiber, o.ä. stützen. Im Rahmen dieser Arbeit steht dagegen im Vordergrund, das Ziel der Erhöhung des Stakeholder Value mit einem möglichst einfachen System zu erreichen, um Schwierigkeiten bei der Implementierung und Unverständnis sowie mangelnde Akzeptanz bei den Betroffenen weitestgehend ausschließen zu können. Die Ausgangsfrage der vorliegenden Arbeit ist, ob es möglich ist, den Stakeholder Value als Anknüpfungspunkt für ein Leistungsmessungs- und Anreizsystem zu nutzen. Ziel soll es sein, ein Leistungsmessungs- und Anreizsystem für die oberen Führungsebenen eines Unternehmens zu entwickeln, das den Stakeholder Value über Zielerreichungsgrade misst und Erfolge bei der Erhöhung des Stakeholder Value belohnt. Dazu werden die abstrakten Ziele, die aus der Unternehmensstrategie und den Interessen der Stakeholder abgeleitet worden sind, auf die verschiedenen Hierarchieebenen heruntergebrochen und operationalisiert. An die entsprechenden Zielerreichungsgrade können dann Anreize geknüpft werden, die die Manager auf allen Stufen der Hierarchie auf lange Sicht dazu motivieren, sich für die Erhöhung des Stakeholder Value anzustrengen. Sowohl das System zur Leistungsmessung als auch das Anreizsystem sollen auf eine Art und Weise konzipiert werden, die es den Betroffenen leicht macht, die Neuerungen zu verstehen und vor allem zu akzeptieren. Hierfür werden eine Reihe psychologischer Effekte bez. des menschlichen Verhaltens untersucht, damit im Rahmen einer Implementierung des Systems negative Konsequenzen für die Motivation und die Entscheidung zur Teilnahme an der Organisation vermieden werden können. Gang der Untersuchung: Auf die Einleitung folgt ein Grundlagenteil, der in Kapitel 2 eine Auseinandersetzung mit den zugrundeliegenden Wertkonzepten, also der Orientierung am Shareholder Value bzw. am Stakeholder Value, behandelt und anschließend in Kapitel 3 wissenschaftliche Hintergründe zu den Themenkreisen Motivation und Entscheidung beleuchtet. Dabei werden jeweils sowohl theoretische als auch empirische Erkenntnisse vorgestellt, um dann die Implikation für das Leistungsmessungs- und Anreizsystem aufzuzeigen. Der Hauptteil behandelt in Kapitel 4 die Konzeption des Meßsystems und in Kapitel 5 die Ausgestaltung des Anreizsystems. In Kapitel 4 wird insbesondere auf die Aspekte Zielfindung und Zielvereinbarungen sowie die Operationalisierung der Messung und die Bemessungsgrundlage für das Anreizsystem eingegangen, um daran anschließend in Kapitel 5 das Anreizsystem so auszugestalten, dass es hinsichtlich der Erhöhung des Stakeholder Value zielführend wirken kann. Die Arbeit schließt in Kapitel 6 mit einer kritischen Würdigung des vorgestellten Systems und einem Fazit. Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisI Verzeichnis der AbbildungenIV Verzeichnis der TabellenV AbkürzungsverzeichnisVI 1.Einleitung1 1.1Ziel der Untersuchung1 1.2Gang der Untersuchung2 2.Zugrundeliegende Wertkonzepte3 2.1Shareholder Value-Ansatz3 2.1.1Ausrichtung des Unternehmens am Shareholder Value3 2.1.2Kritik am Shareholder Value-Ansatz4 2.2Stakeholder-Ansatz5 2.2.1Grundgedanken des Stakeholder-Ansatzes7 2.2.1.1Weiterentwicklung der Unternehmenswahrnehmung7 2.2.1.2Implizite und explizite Ansprüche von Stakeholdern8 2.2.1.3Segmentierung von Stakeholdern8 2.2.1.4Verständnis des Stakeholder Value9 2.2.2Stakeholder-Analyse9 2.2.2.1Scanning10 2.2.2.2Monitoring11 2.2.2.3Forecasting11 2.2.2.4Assessing12 2.2.3Stakeholder-Management12 2.2.4Stakeholder-Strategien13 2.2.5Kritik am Stakeholder-Ansatz15 2.3Auswahl eines Wertkonzeptes für das Mess- und Anreizsystem16 3.Wissenschaftliche Hintergründe zu Motivation und Entscheidung18 3.1Motivationstheorie18 3.1.1Inhaltstheorien20 3.1.2Erwartungsvalenztheorien23 3.1.3Gleichgewichtstheorien24 3.1.4Arbeitsmotivation25 3.2Empirische Studien zur Motivation26 3.2.1Rückkoppelung extrinsischer zu intrinsischer Motivation27 3.2.2Zielsetzung, Partizipation und Feedback29 3.2.3Effekte einer Belohnung30 3.3Entscheidungstheorie31 3.3.1Anreiz-Beitrags-Theorie31 3.3.2Prospect Theory32 3.3.3Einfluss von Risiko und Unsicherheit auf Entscheidungen33 3.3.4Myopia, Exploitation und Exploration36 3.3.5Weitere Effekte im Rahmen individueller Entscheidungsprozesse37 3.4Empirische Studien zur Entscheidung38 3.4.1Wahrscheinlichkeit und Risiko als Entscheidungseinfluss38 3.4.2Leistungslevel als Referenzpunkt39 3.4.3Zeitpräferenzen als Entscheidungseinfluss40 3.5Übersicht offensiver und defensiver Schlüsse aus Theorie und Empirie41 4.Konzeption des Systems zur Leistungsmessung42 4.1Strategische und strukturelle Vorüberlegungen42 4.1.1Unternehmensstrategie und ausgewähltes Wertkonzept42 4.1.2Zugrundeliegende Organisationsstruktur43 4.1.3Messkonzepte auf Basis von Kennzahlen44 4.1.3.1Economic Value Added (EVA)44 4.1.3.2Balanced Scorecard (BSC)45 4.2Vorbereitende Schritte für die Leistungsmessung47 4.2.1Grad der Partizipation47 4.2.2Identifikation relevanter Stakeholder und ihrer Interessen48 4.2.3Definition von Zielen für die verschiedenen Hierarchieebenen49 4.2.3.1Problematik von Zielkonflikten50 4.2.3.2Definition von Milestones51 4.2.4Zielvereinbarungen51 4.2.5Management by Objectives52 4.3Meßsystem zur Bildung einer Bemessungsgrundlage53 4.3.1Konzeptionelle Grundlagen der Messung53 4.3.2Messobjekte54 4.3.3Indikatoren zur Operationalisierung der Messung55 4.3.3.1Validität und Reliabilität55 4.3.3.2Ökonomische Ermittelbarkeit56 4.3.3.3Monetäre und nicht-monetäre Indikatoren56 4.3.4Stakeholder-Scorecard zur Ermittlung des Zielerreichungsgrades56 4.3.5Problemfelder der Messung57 4.3.6Die Messung am Beispiel der Stakeholdergruppe Kunden 58 5.Ausgestaltung des Anreizsystems für das Management60 5.1Zweidimensionale Klassifikation von Anreizsystemen60 5.1.1Bemessungsgrundlage als Klassifikationsmerkmal60 5.1.2Inhaltskategorien als Klassifikationsmerkmal61 5.1.3Kritische Würdigung63 5.2Anforderungen an ein Anreizsystem64 5.3Konzeption eines zielführenden Anreizsystems65 5.3.1Ausgestaltungsmöglichkeiten eines Anreizsystems66 5.3.1.1Belohnungsarten66 5.3.1.2Belohnungshöhe66 5.3.1.3Belohnungszeitpunkte67 5.3.2Stakeholder-Scorecard als Bemessungsgrundlage68 5.3.3Konkrete Ausgestaltung des Anreizsystems69 5.3.3.1Zusammensetzung und Höhe der Anreize70 5.3.3.2Verteilungssystematik71 6.Fazit74 AnhangVII Anhang AErgänzungen zu den zugrundeliegenden WertkonzeptenVII Anhang BErgänzungen zu Theorie und Empirie der MotivationXV Anhang CErgänzungen zu Theorie und Empirie der EntscheidungXVII Anhang DErgänzungen zur Konzeption des Systems zur LeistungsmessungXVIII Anhang EErgänzungen zum AnreizsystemXXV LiteraturverzeichnisXXVIII Ehrenwörtliche ErklärungXLVII



Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:Im Mittelpunkt des öffentlichen Interesses in Deutschland steht derzeit die Kapitalismuskritik. Unternehmen wird vorgeworfen, sie würden sich hauptsächlich darum kümmern, für ihre Anteilseigner eine möglichst hohe Rendite zu erwirtschaften, und das jeweilige Management sei in erster Linie an kurzfristiger Gewinnmaximierung interessiert, um so von umfangreichen Bonusprogrammen profitieren zu können. An diese Kritik schließt sich eine Ablehnung der Orientierung am Shareholder Value an.Die vorliegende Arbeit soll untersuchen, ob es eine Alternative gibt, wie die Leistung von Führungskräften bez. der Unternehmensziele gemessen und die entsprechenden Manager durch Anreize zielgerichtet motiviert werden können, ohne dabei die Interessen anderer Anspruchsgruppen als der Aktionäre aus den Augen zu verlieren.Zu diesem Zweck soll der Stakeholder-Ansatz, der neben den Aktionären weitere relevante Anspruchsgruppen eines Unternehmens betrachtet, als Ausgangspunkt für ein pluralistisches Zielsystem dienen, welches die Zielvorstellungen aller relevanten Stakeholder berücksichtigt. Der Grad, zu dem diese Zielvorstellungen erfüllt werden, ist der Stakeholder Value, der mit einem an dem Zielsystem anknüpfenden Leistungsmessungssystem erfasst werden soll. An die Leistungsmessung schließt sich dann ein Anreizsystem an, das langfristig ausgelegt ist und gleichzeitig nachvollziehbar belohnt.In der Literatur finden sich zahlreiche Auseinandersetzungen mit z.T. sehr komplexen Systemen zur Leistungsmessung und einem sich anschließenden Anreizsystem, die sich auf ungezählte Indikatoren, Werttreiber, o.ä. stützen. Im Rahmen dieser Arbeit steht dagegen im Vordergrund, das Ziel der Erhöhung des Stakeholder Value mit einem möglichst einfachen System zu erreichen, um Schwierigkeiten bei der Implementierung und Unverständnis sowie mangelnde Akzeptanz bei den Betroffenen weitestgehend ausschließen zu können.Die Ausgangsfrage der vorliegenden Arbeit ist, ob es möglich ist, den Stakeholder Value als Anknüpfungspunkt für ein Leistungsmessungs- und Anreizsystem zu nutzen. Ziel soll es sein, ein Leistungsmessungs- und Anreizsystem für die oberen Führungsebenen eines Unternehmens zu entwickeln, das den Stakeholder Value über Zielerreichungsgrade misst und Erfolge bei der Erhöhung des Stakeholder Value belohnt.Dazu werden die abstrakten Ziele, die aus der Unternehmensstrategie und den Interessen der Stakeholder abgeleitet worden sind, auf die []

Produktinformationen

Titel: Stakeholder-Value
Untertitel: Ansatz für ein Leistungsmessungs- und Anreizsystem?
Autor: Christian Kleikamp
EAN: 9783832490256
ISBN: 978-3-8324-9025-6
Format: PDF
Herausgeber: Diplom.de
Genre: Management
Anzahl Seiten: 125
Veröffentlichung: 29.09.2005
Jahr: 2005
Dateigrösse: 0.9 MB
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