Führungspsychologie im Wandel

Seit es Wirtschaftsorganisationen gibt, haben die theoretischen wie praktischen Bemühungen um ihre Effizienzsteigerung Konjunktur. Sollen derartige Versuche nicht zu bloßem Versuch-und-Irrtum-Handeln verkommen, setzen sie Wissen oder Erfahrung darüber voraus, welche Eingriffe Erfolg versprechen; die ge staltungsbedürftige Situation wird nach einem bestimmten Bild modelliert. Die Metaphern, die diese Bilder oder Modelle schlaglichtartig zum Ausdruck bringen, haben im historischen Ablauf gewechselt und sind selbst wiederum Indikatoren des vorherrschenden Zeitgeistes. Die Maschinen-Metapher etwa steht für den Glauben an rationale Analysierbarkeit und systematische Pro duzierbarkeit sozialer Systeme, deren Erfolg an quantifizierbaren Output-Daten gemessen wird, während z. B. die Organismus-Metapher eine ganzheitliche, evolutionäre Sicht nahe legt und mit Kriterien wie Reife oder Gesundheit ver bunden ist. Genauso wichtig wie das, was ein Bild nahelegt oder betont, ist das, was es verschweigt. Maschinen- wie Organismus-Modelle machen zum Beispiel ver gessen, daß es bei sozialen Systemen nicht nur um Leistung oder Überleben geht, sondern auch um den Aufbau und die Sicherung von Macht. Dies zeigt sich auch an einer eigenartigen Spaltung der Diskurse: Zum einen wird aus führlich über die gleichsam technischen Aspekte der optimalen Zielerreichung nachgedacht, zum anderen wird das Recht zur Setzung der Ziele und die Ver teilung des Erfolges als politisches oder Wert-Problem der Zuständigkeit ra tionaler Analyse entzogen.

Autorentext
Peter Schettgen ist Programmdirektor "Führung und Personalentwicklung" am Zentrum für Weiterbildung und Wissenstransfer der Universität Augsburg.

Inhalt

1. Die Krise der Führungspsychologie.- 1.1. Überblick.- 1.2. Führung als widersprüchliches Konzept.- 1.3. Führung als atheoretisch-funktionale Kategorie.- 1.4. Führung und das Problem des Theorienpluralismus.- 1.5. Führung und Operationalisierungsbarrieren.- 1.6. Zusammenfassung und Schlußfolgerung.- 2. Der organisationstheoretische Rahmen.- 2.1. Organisationsmetaphern.- 2.2. Das Organisationsmodell von WEICK (1985).- 3. Die individuelle Ebene des Organisierens: Ursachenkarten und Attributionsprozesse.- 3.1. Die Ursachenkarte.- 3.2. Die klassische Attributionsforschung.- 3.3. Führungsthematische Implikationen der Attributionsforschung.- 3.4. Attributionsmodelle der Führung.- 3.5. Die individuelle Perspektive: Resümee.- 4. Die interpersonelle Ebene des Organisierens: Doppelte Interakte, Äquivalenzstrukturen und dyadische Austauschbeziehungen.- 4.1. Der doppelte Interakt.- 4.2. Äquivalenzstrukturen.- 4.3. Dyadischer Austausch: Das Modell von GRAEN (1976).- 4.4. Dyadische Attributionen.- 4.5. Die interpersonelle Ebene des Organisierens: Resümee.- 5. Die strukturelle Ebene des Organisierens: Montageregeln für soziales Etikettieren, Attribuieren und Handeln.- 5.1. WEICKs (1985) Konzept der Montageregeln.- 5.2. Zum Begriff der sozialen Regel.- 5.3. Leistungsregulation in Wirtschaftsorganisationen.- 5.4. Soziale Muster der Verantwortungsregulation.- 5.5. Attribution im Kontext von Macht und Beziehungsqualität.- 5.6. Ein Regelmodell für soziales Etikettieren, Attribuieren und Handeln.- 5.7. Die strukturelle Perspektive: Resümee.- 6. Zusammenfassung.- 7. Anhang.- 8. Literaturverzeichnis.