Diversity Vielfalt, Differenz ist zu einem zentralen Thema gesellschaftlicher und wissenschaftlicher Auseinandersetzung geworden. Dabei wird in Diversity ein Potenzial gesehen, das es nicht zuletzt aus Gründen der Effizienz zu nutzen gilt. Mit Fokus auf Geschlecht, Alter und Ethnie werden in diesem Band Theorieansätze innerhalb dieser Forschungsrichtung vorgestellt und gezeigt, welche Anregungen sie für den praktischen Umgang mit sozialer und kultureller Vielfalt liefern.

Vorwort
Soziale und kulturelle Vielfalt

Autorentext
Gertraude Krell (1952-2016) war Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik am Fachbereich Wirtschaftswissenschaft an der Freien Universität Berlin.. Barbara Riedmüller ist dort Professorin am Otto-Suhr-Institut für Politikwissenschaft, Barbara Sieben ist Juniorprofessorin für Human Resource Management mit Schwerpunkt Diversity am Institut für Management. Dagmar Vinz vertritt die Juniorprofessur Geschlechterforschung mit dem Schwerpunkt Politikwissenschaft an der Ruhr-Universität Bochum.

Klappentext

Diversity - Vielfalt, Differenz - ist zu einem zentralen Thema gesellschaftlicher und wissenschaftlicher Auseinandersetzung geworden. Dabei wird in Diversity ein Potenzial gesehen, das es nicht zuletzt aus Gründen der Effizienz zu nutzen gilt. Mit Fokus auf Geschlecht, Alter und Ethnie werden in diesem Band Theorieansätze innerhalb dieser Forschungsrichtung vorgestellt und gezeigt, welche Anregungen sie für den praktischen Umgang mit sozialer und kultureller Vielfalt liefern.

Leseprobe
Mit der Herausgabe dieses Sammelbandes möchten wir Anstöße zu einer Institutionalisierung von Diversity Studies als integrierende Forschungsrichtung im deutschsprachigen Raum geben. Im angloamerikanischen Raum werden bereits Forschungsfragen und -komplexe wie zum Beispiel "Arbeitsmigration", "Demographie und Beschäftigung" und "Frauenerwerbstätigkeit" unter diesem Namen integriert (vgl. z. B. Mor Barak 2005: 7). An Colleges und Universitäten gibt es Center oder auch Departments für Diversity Studies. An der Freien Universität Berlin wurde im Sommer 2005 ein Forschungsnetzwerk "Diversity Studies" aus der Taufe gehoben. Nicht nur die Herausgeberinnen dieses Buches, sondern auch die in ihm vertretenen Autorinnen und Autoren sind Mitglieder dieses Netzwerkes. Seine Zusammensetzung beziehungsweise ein Blick auf die Kurzbiographien der an diesem Sammelband Beteiligten vermittelt bereits einen ersten Eindruck davon, was wir unter Diversity Studies als integrierende Forschungsrichtung - oder auch Forschungsprogramm - verstehen: Die Autoren und Autorinnen stammen aus verschiedenen Disziplinen. Vertreten sind die Betriebswirtschaftslehre, die Politikwissenschaft, die Rechtswissenschaft, die Soziologie, die Erziehungswissenschaft, die Anthropologie, die Ethnologie und die Medizin. Dort haben sie auf unterschiedliche Aspekte von Diversity bezogene Arbeitsschwerpunkte, wie Frauen- und Geschlechterforschung beziehungsweise Gender Studies, Alter(n)sforschung, Interkulturelle Forschung, Migrationsforschung, Postcolonial Studies, Antisemitismusforschung, Behindertenforschung, oder betätigen sich in der Erforschung von Querschnittsthemen, darunter Vorurteils-, Ungleichheits-, Antidiskriminierungs-, Minderheiten- oder auch Gleichbehandlungs- beziehungsweise Gleichstellungsforschung. All diese disziplinären und interdisziplinären Forschungsrichtungen und -schwerpunkte können unter dem Etikett "Diversity Studies" zusammengeführt werden. Diversity - beziehungsweise im Deutschen: Vielfalt, Diversität, Mannigfaltigkeit oder Ähnliches - ist ein Konstrukt, das nicht nur in den Natur-, sondern auch in den Sozialwissenschaften schon sehr lange explizit verwendet wird. Einschlägige Forschungsthemen sind Sprachenvielfalt, kulturelle Vielfalt oder auch Theorienvielfalt, um nur einige zu nennen. Darüber hinaus gibt es "verwandte" Konstrukte und Konzepte, das heißt solche, bei denen es implizit um Diversity geht. Dazu gehört zunächst Differenz (vgl. dazu auch Fuchs in diesem Band), ein Begriff, der in vielen Disziplinen eine - mehr oder weniger lange - Tradition hat. Hier reicht das Spektrum von Philosophien der Differenz (Kimmerle 2000) über die Differenzielle Psychologie bis hin zur Differenziellen Personalwirtschaftslehre. Neben Differenz sind hier auch die Begriffe Alterität, Andersheit, Fremdheit (vgl. auch Wulf in diesem Band) und ähnliche zu nennen. Auf Differenzierungsprozesse fokussieren Arbeiten zu "Doing Difference" (vgl. z. B. Fenstermaker/West 2001) oder auch Differenzierungsfolgen (Nassehi 1999) sowie spezieller zu "Doing Gender" (vgl. z. B. West/Zimmerman 1991), Gendering, Ethnisierung und so weiter. Diese sind wiederum eng verbunden mit Forschungen zu Diskriminierung und Ungleichheit. In Zusammenhang mit Vielfalt ebenfalls bedeutsam sind Hybridität oder hybride Identitäten, multiple Identitäten oder auch shifting identities. Während es sich bei den bisher genannten eher um analytische Kategorien handelt, fungieren Konzepte wie Multikulturalismus (statt "Monokultur"), Pluralismus (statt Assimilation), Integration oder auch Inklusion (statt Ausschließung oder Ausgrenzung) und so weiter eher als auf den Umgang mit Diversität bezogene Leitbilder oder auch Strategien - wobei jedoch beides stets miteinander verbunden ist. Damit sind - ohne Anspruch auf Vollständigkeit - zugleich weitere Forschungsansätze genannt, die zur Entwicklung von Diversity Studies beitragen können. In Mode gekommen - allerdings zugleich auch ins Gerede - ist Diversity aber erst durch Diversity Management. Diese Bezeichnung steht für Strategien, Programme und Maßnahmen für einen konstruktiven und produktiven Umgang mit Vielfalt. Dabei geht es um die Vielfalt der Mitglieder oder Bezugsgruppen einer Organisation, insbesondere um die Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt (workforce diversity) beziehungsweise der in einer Organisation Beschäftigten (workplace diversity) (vgl. dazu auch Krell/Sieben in diesem Band). Für das Marketing ist dagegen die Vielfalt auf den Absatzmärkten beziehungsweise der Kunden und Kundinnen ausschlaggebend (vgl. Schuchert-Güler/Eisend in diesem Band). Im Kontext des Diversity Management wird Vielfalt bezogen auf Geschlecht, Alter, Nationalität, Ethnizität, Kultur, Religion, sexuelle Identität und Orientierung, familiäre beziehungsweise Lebenssituation, Klasse, Ausbildung, Werte, Verhaltensmuster und so weiter. Konzeptionell betrachtet ist also die Liste möglicher Diversity-Dimensionen unendlich lang. Davon zeugt auch bereits das fast obligatorische "und so weiter" am Ende einer solchen Aufzählung. Sowohl in der Forschung als auch in der Praxis wird jedoch die damit verbundene Komplexität erheblich reduziert. In den USA benennen Forscher/innen und Berater/innen die so genannten "Big 8" (race, gender, ethnicity/nationality, organizational role/function, age, sexual orientation, mental/physical ability, religion) als die am häufigsten thematisierten Dimensionen. In Deutschland werden in erster Linie die Dimensionen Geschlecht, Kultur/Ethnie/Nation und Alter berücksichtigt (vgl. dazu Krell/ Sieben in diesem Band), die auch in diesem Buch im Mittelpunkt stehen. Die zunehmende Relevanz von Diversity Management generell und speziell dieser Dimensionen ist wiederum durch vielfältige, zum Teil miteinander verwobene Entwicklungen bedingt: Globalisierung, Migration, demographischer Wandel, Wertewandel und nicht zuletzt auch soziale Bewegungen beziehungsweise Emanzipationsbewegungen bewirkten und bewirken eine zunehmende Diversität an Identitäten, Lebensformen und Lebenslagen. Angesichts dessen erscheint es immer weniger angemessen, von "Normalbiographien", "Normalarbeitsverhältnissen", "Normalarbeitnehmern" oder irgendwelchen an…