Die Autoren Bernd Blessin und Alexander Wick halten am bewahrten Ziel fest, einen Überblick über die wichtigsten Ansätze und Befunde der Führungsforschung zu geben und sie kritisch zu kommentieren. Sie bringen dabei die grundlegenden Gedanken und Ausführungen von Oswald Neuberger aktualisiert und fokussiert in ein neues Konzept ein. Aus dem Inhalt: - Der Führungsbegriff - Personalistische Führungsansatze - Verhaltensorientierte Führungsansatze - Kontingenzansatz der Führung - Führung verstehen, deuten und schaffen: Konstruktivistische Ansätze - (Wodurch) Führung wirkt - Vielfalt führen vielfaltig führen - In, durch und mit Veränderungen führen - Für oder gegen wen und was führen Das Buch ist für Studium und Praxis gleichermaßen geeignet. Es bildet seit vielen Jahren die Grundlage zur Vermittlung von Kernergebnissen der Führungsforschung schlechthin und ist in seiner aktualisierten Form für alle Unternehmen und Führungskräfte das Handbuch zur Personalführung.

Autorentext
Professor Alexander Wick ist seit 2010 Professor für Betriebswirtschaftslehre insb. Personalwirtschaft und Organizational Behaviour sowie Fachleiter "Personalwirtschaft und Personaldienstleistungen" an der Internationalen Berufsakademie Darmstadt

Inhalt
Vorwort 5 Abbildungsverzeichnis 19 Tabellenverzeichnis 21 QR-Verzeichnis 23 1. Der Führungsbegriff 25 1.1 Lexikalisches zum Begriff der Führung 25 1.2 Strategien zur Dekodierung des Führungsverständnisses 28 1.3 Eine handlungstheoretische Führungsdefinition 37 1.3.1 Struktur einer handlungstheoretischen Führungsdefinition 38 1.3.2 Zusammenfassung in einer Definition 42 1.4 Ein kurzer Blick auf die Strukturkerne von grundlegenden Führungstheorien 44 2. Personalistische Führungsansätze 49 2.1 Eigenschaftstheorie der Führung 50 2.1.1 Zum Eigenschaftsbegriff 50 2.1.2 Welche Eigenschaften versprechen Erfolg? 52 2.1.3 Würdigung des eigenschaftstheoretischen Ansatzes 56 2.2 Die Kategorisierungs- oder Schematheorie der Führung 60 2.2.1 Zur Konstruktion der Kategorisierungs-Theorien 62 2.2.2 Beispiel für einen Kategorisierungsansatz: Das GLOBE-Projekt 67 2.2.3 Resümee zu den Kategorisierungs-Ansätzen 71 2.3 Charisma und Führung 71 2.3.1 Charisma 72 2.3.2 Theoretische Erklärungen charismatischer Führung 75 2.3.2.1 Auf die Führungsperson zentrierte Ansätze 75 2.3.2.2 Auf die Geführten und ihre Komplementarität mit den Führenden zentrierte Erklärungen 78 2.3.3 Fazit zur charismatischen Führung 84 2.4 Zusammenfassung 86 3. Verhaltensorientierte Führungsansätze 89 3.1 Führungsverhalten 89 3.1.1 Was ist Führungsverhalten? Ein Begründungsproblem 89 3.1.2 Untersuchung des Arbeitsverhaltens von Führungskräften 91 3.1.3 Schlussfolgerungen 98 3.2 Führungsstiltheorien 102 3.2.1 Der eindimensionale Ansatz 103 3.2.2 Der mehrdimensionale Ansatz 107 3.2.2.1 Ohio State Leadership Studies 108 3.2.2.2 Das Verhaltensgitter von Blake & Mouton (1968) 112 3.2.3 Ein derzeit erfolgreiches Führungsstil-Modell: Transformationale Führung im full range of leadership (Bass, 1985) 115 3.2.3.1 Transaktionale und transformationale Führung 117 3.2.3.2 Transformationale vs. charismatische Führung 121 3.3 Fazit zu den verhaltensorientierten Ansätzen der Führungsforschung 125 4. Kontingenzansatz der Führung 129 4.1 Kontingenzmodelle der Führung 129 4.1.1 Fiedler (1967): Kontingenztheorie der Führungseffektivität 129 4.1.2 Vroom & Yetton (1973): Normatives Führungsmodell 133 4.1.3 Hersey & Blanchard (1969): Reifegradmodell der Führung 139 4.1.4 Reddin (1970): 3-D-Modell 142 4.1.5 Yukl (1971): Modell Multipler Verbindungen 145 4.1.6 Transaktionale und transformationale Führung als Kontingenzmodell 145 4.2 Bewertung der Kontingenzmodelle 146 4.2.1 Dekonstruktion 146 4.2.2 Zusammenfassung und Kritik 150 5. Führung verstehen, deuten und schaffen: Konstruktivistische Ansätze 153 5.1 Rolle und Identität 154 5.1.1 Das Rollenkonzept 155 5.1.1.1 Strukturalistischer Ansatz 158 5.1.1.2 Funktionalistischer Ansatz 161 5.1.1.3 Symbolisch-interaktionistischer Ansatz 163 5.1.2 Das Ich als Gesamtkunstwerk Neun Dimensionen des Identitätsbegriffs 166 5.2 Attributionstheorien der Führung 175 5.2.1 Attribution durch Führende 178 5.2.2 Attribution von Führung 182 5.2.3 Abschließende Stellungnahme 186 5.3 Symbolische Führung 188 5.3.1 Grundbegriffe zur Symbolischen Führung 189 5.3.2 Die beiden Komponenten Symbolischer Führung 193 5.3.3 Intervention bei Symbolischer Führung (am Beispiel von Führungsgrundsätzen) 198 5.3.4 Situative Führung im Licht Symbolischer Führung 202 5.3.5 Fazit 203 5.4 Systemische Führung 205 5.4.1 Entwicklung der Ansichten über Systeme' 205 5.4.2 Das systemische Erkenntnisprogramm 208 5.4.3 Das systemische Kommunikationsprogramm 210 5.4.4 Das systemische Operationsprogramm 217 5.4.5 Zusammenfassung in Thesen: Systemische Reflexionen und Maximen 226 5.4.6 Abschluss 228 6. (Wodurch) Führung wirkt 229 6.1 Führungserfolg 232 6.1.1 Das Kriterienproblem: Was ist Führungserfolg? 234 6.1.2 Das Messproblem: Entwicklung und Validität von Prädiktoren 238 6.1.3 Zurechnung von Führungserfolg 242 6.1.4 Persönlicher Erfolg und Unternehmenserfolg 243 6.1.5 Abschluss: Ein Mehrebenen-Modell des Führungserfolgs 246 6.2 Damit Führung erfolgt: Deutungen, Einstellungen und Verhalten 252 6.2.1 (Was) Führung ist 254 6.2.2 (Zuschreibung von) Führungskompetenz 260 6.2.3 Kommunikation: Das Mittel der Führung 265 6.2.4 Motivation und Motivierung 267 6.2.5 Lernen 273 6.2.6 Schlussbemerkung 281 7. Vielfalt führen vielfältig führen 283 7.1 Individualisierung und Vielfalt: Diversity 284 7.1.1 Für den Arbeitskräftemarkt relevante gesellschaftliche Entwicklungen 285 7.1.1.1 Demographischer Wandel 285 7.1.1.2 Individualisierung der Gesellschaft 286 7.1.2 Work-Life-Balance 291 7.1.2.1 Work-Life-Balance als Problem 291 7.1.2.2 Führung und Work-Life-Balance 294 7.1.2.3 Fazit 298 7.1.3 Diversity Management 299 7.1.3.1 Diversity 300 7.1.3.2 Diversity Management 304 7.1.3.3 Führung und Diversity Management 305 7.1.4 Fazit 307 7.2 Frauen und Führung 309 7.2.1 Sex Gender: Das System der Zweigeschlechtlichkeit 309 7.2.2 Drei Paradigmen des feministischen Diskurses 311 7.2.2.1Gleichheitstheorie 311 7.2.2.2 Differenztheorie 316 7.2.2.3 Dekonstruktion 319 7.2.2.4 Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Keine Alternativen! 326 7.2.3 Schlussbemerkung 326 7.3 Gesund führen 327 7.3.1 Gesundheit als Anliegen: Gesundheitskonzepte und Gesundheitsförderung im Betrieb 327 7.3.1.1 Belastungen bei der Arbeit und deren Auswirkungen 329 7.3.1.2 Modellierung der Interaktion von Merkmalen der Tätigkeit und der Arbeitstätigen 333 7.3.1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung 335 7.3.2 Erhaltung und Förderung der Gesundheit der MitarbeiterInnen 336 7.3.2.1 Die Rolle der Führungskräfte bei der Gesundheitsförderung 336 7.3.2.2 Auswirkungen des Führungshandelns 338 7.3.2.3 Gesundheitsförderliche Verhaltensweisen von Führungskräften 342 7.3.3 Führung und gesunde Führungskräfte 344 7.3.4 Abschluss: der Stand der Dinge 345 8. In, durch und mit Veränderungen führen 347 8.1 Führung von hochqualifizierten (Projekt-)Teams 347 8.1.1 Führung und Kooperation in hochqualifizierten (Projekt-)Teams 353 8.1.2 Formen der Führung hochqualifizierter (Projekt-)Teams 355 8.1.3 Verteilte Führung 358 8.1.4 Aufgaben bei der Führung in und von hochqualifizierten (Projekt-)Teams 362 8.1.5 Ausblick 367 8.2 Führung in virtuellen Teamstrukturen 368 8.2.1 Angenommene Chancen und erlebte Risiken virtueller Teams 370 8.2.2 Die Führung virtueller Teams 372 8.2.3 Besondere Koordinationserfordernisse virtueller Teams 375 8.2.4 Führungsaufgaben in virtuellen Teams 376 8.2.5 Abschluss 385 8.3 Change Management: Führung im organisationalen Wandel 386 8.3.1 Aufgaben von Führungskräften in organisationalen Wandlungsprozessen 391 8.3.1.1 Den Wandel aktiv mittragen 393 8.3.1.2 Grad der Einbeziehung der MitarbeiterInnen steuern 395 8.3.1.3 Interpretieren und Motivieren: Deutungen nahelegen 397 8.3.1.4 Entscheidungen fällen und revidieren 397 8.3.1.5 Mit W…