Die Balanced Scorcard als Herausforderung für das Personalmanagement

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Wirtschaftsuniversität Wien (Betriebswirtschaft, Revisions,- Treuhand,- und Rechnungswesen), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
In den letzten Jahren haben zahlreiche Management-Konzepte, wie beispielsweise Lean Management, Total Quality Management bzw. Business Reengineering, den Anspruch für sich erhoben, ein Unternehmen erfolgreich durch den verschärften Wettbewerb zu führen. Ein Schwachpunkt dieser Konzepte ist häufig, dass sie ausschließlich auf die Optimierungen einer Erfolgsgröße ausgerichtet sind, beispielsweise die Geschäftsprozesse, und damit zwangsläufig andere wichtige Einflussfaktoren vernachlässigen. Realistisch gesehen, ist es schwierig Vermögenswerten wie Produktentwicklung, Prozessfähigkeiten, Mitarbeiter Know-how, Motivation und Flexibilität, Kundentreue und Datenbanken einen finanziellen Wert zuzuschreiben. Ein Managementsystem, welches genau diesen Anforderungen gerecht wird und nicht nur die finanziellen Aspekte, sondern ebenso zahlreiche qualitative Wettbewerbsfaktoren berücksichtigt, ist die Balanced Scorecard, entwickelt von Kaplan/Norton. Jener Vorteil, der den Erfolg der Balanced Scorecard ausmacht, wird in Publikationen selten ausführlicher behandelt. Gemeint ist hier die Gleichwertigkeit der Lern- und Entwicklungsperspektive zu den Dimensionen Finanzen, Kunden und Prozessen und die Fokussierung auf den Erfolgsfaktor Mensch , welche die Wichtigkeit des Personalmanagements im Prozess der Erstellung der Balanced Scorecard und die Problematik der Definition von Kennzahlen von Potentialen unterstreicht.
Im Rahmen der Diplomarbeit wird die zunehmende Rolle des Personalmanagements bei der Erstellung wie auch bei der Implementierung der Balanced Scorecard in einem Unternehmen beleuchtet. Bei dem Prozess der Erstellung der Balanced Scorecard wird auf die Problematik der Quantifizierung der Potentiale eingegangen. Ausgangspunkt der Themenstellung ist, inwiefern menschliche Qualitäten messbar sind und welche neuen Anforderungen sich daraus für das moderne Personalcontrolling ergeben. Zusätzlich sollen die typischen Kennzahlen der Lern- und Entwicklungsperspektive der Balanced Scorecard behandelt und dabei die Messbarkeit und Bedeutung der sogenannten weichen Erfolgsfaktoren herausgearbeitet werden. Die Balanced Scorecard stellt eine Herausforderung für das Personalmanagement dar, da die Personalabteilung von einer eher passiven, verwaltenden Rolle zu einem pro-aktiven, kundenorientierten und gestaltenden Träger der Strategieumsetzung wechselt. Daher spielt sie bei der Implementierung der Balanced Scorecard eine tragende Rolle. Durch die Bearbeitung der Themen Integration der Balanced Scorecard in das Zielvereinbarungssystem, Steuerung über das Anreizsystem, Empowerment der Führungskräfte, Verbesserung des strategischen Feedback bzw. Lernen und die aktive Rolle der Personalabteilung bei der Implementierung möchte ich hervorheben, wie das Personalmanagement durch die Balanced Scorecard als strategische Kraft eindeutig an Bedeutung gewinnt. Die Diplomarbeit ist in 5 Kapiteln unterteilt, wobei Kapitel 1 die Problemstellung und Konzeption meiner Arbeit enthält. Das Kapitel 2 umfasst eine kurze Einführung in das Konzept der Balanced Scorecard nach Kaplan/Norton. Die Kapitel 3 und 4 befassen sich mit der eigentlichen Themenstellung, der Zielbestimmung und Messbarkeit von Potentialen und die Steuerung über die Kommunikation und Anbindung an moderne Personalkonzepte. Das Kapitel 5 schließt mit der Conclusio die Diplomarbeit ab.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Inhaltsverzeichnis3
1.Problemstellung, Zielsetzung und Konzeption der Arbeit7
1.1Problemstellung7
1.2Zielsetzung8
1.3Konzeption9
2.Darstellung des Grundmodells der Balanced Scorecardgemäß Kaplan/Norton10
2.1Die Finanzpers...

Klappentext

Inhaltsangabe:Zusammenfassung: In den letzten Jahren haben zahlreiche Management-Konzepte, wie beispielsweise Lean Management, Total Quality Management bzw. Business Reengineering, den Anspruch für sich erhoben, ein Unternehmen erfolgreich durch den verschärften Wettbewerb zu führen. Ein Schwachpunkt dieser Konzepte ist häufig, dass sie ausschließlich auf die Optimierungen einer Erfolgsgröße ausgerichtet sind, beispielsweise die Geschäftsprozesse, und damit zwangsläufig andere wichtige Einflussfaktoren vernachlässigen. Realistisch gesehen, ist es schwierig Vermögenswerten wie Produktentwicklung, Prozessfähigkeiten, Mitarbeiter Know-how, Motivation und Flexibilität, Kundentreue und Datenbanken einen finanziellen Wert zuzuschreiben. Ein Managementsystem, welches genau diesen Anforderungen gerecht wird und nicht nur die finanziellen Aspekte, sondern ebenso zahlreiche qualitative Wettbewerbsfaktoren berücksichtigt, ist die Balanced Scorecard, entwickelt von Kaplan/Norton. Jener Vorteil, der den Erfolg der Balanced Scorecard ausmacht, wird in Publikationen selten ausführlicher behandelt. Gemeint ist hier die Gleichwertigkeit der Lern- und Entwicklungsperspektive zu den Dimensionen Finanzen, Kunden und Prozessen und die Fokussierung auf den Erfolgsfaktor ?Mensch?, welche die Wichtigkeit des Personalmanagements im Prozess der Erstellung der Balanced Scorecard und die Problematik der Definition von Kennzahlen von Potentialen unterstreicht. Im Rahmen der Diplomarbeit wird die zunehmende Rolle des Personalmanagements bei der Erstellung wie auch bei der Implementierung der Balanced Scorecard in einem Unternehmen beleuchtet. Bei dem Prozess der Erstellung der Balanced Scorecard wird auf die Problematik der Quantifizierung der Potentiale eingegangen. Ausgangspunkt der Themenstellung ist, inwiefern menschliche Qualitäten messbar sind und welche neuen Anforderungen sich daraus für das moderne Personalcontrolling ergeben. Zusätzlich sollen die ?typischen? Kennzahlen der Lern- und Entwicklungsperspektive der Balanced Scorecard behandelt und dabei die Messbarkeit und Bedeutung der sogenannten ?weichen? Erfolgsfaktoren herausgearbeitet werden. Die Balanced Scorecard stellt eine Herausforderung für das Personalmanagement dar, da die Personalabteilung von einer eher passiven, verwaltenden Rolle zu einem pro-aktiven, kundenorientierten und gestaltenden Träger der Strategieumsetzung wechselt. Daher spielt sie bei der Implementierung der Balanced Scorecard eine