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Coaching
Astrid Schreyögg

Das Standardwerk der Coaching-Literatur Wer gut und effizient coachen möchte, braucht diesen umfassenden und hochaktuellen Leitfad... Weiterlesen
Fester Einband, 424 Seiten  Weitere Informationen
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Beschreibung

Das Standardwerk der Coaching-Literatur Wer gut und effizient coachen möchte, braucht diesen umfassenden und hochaktuellen Leitfaden. Er beinhaltet alles, was Sie wissen müssen, um Ihre Klienten kompetent zu unterstützen und weiterzubringen. Anhand vielfältiger Beispiele aus der Praxis wird in diesem komplett überarbeiteten Klassiker eine breite Palette von Coaching-Methoden mit ihren jeweiligen Effekten entfaltet - damit Sie immer gut beraten sind. "Das Standardwerk ist der fundierteste Leitfaden für Coaching-Profis und -Interessierte." Format "Das Werk kann uneingeschränkt empfohlen werden." Christopher Rauen, 1. Vorsitzender des Vorstands des Deutschen Bundesverbandes Coaching e.V.

Wer gut und effizient coachen möchte, braucht diesen umfassenden und hochaktuellen Leitfaden. Er beinhaltet alles, was Sie wissen müssen, um Ihre Klienten kompetent zu unterstützen und weiterzubringen. Anhand vielfältiger Beispiele aus der Praxis wird in diesem komplett überarbeiteten Klassiker eine breite Palette von Coaching-Methoden mit ihren jeweiligen Effekten entfaltet - damit Sie immer gut beraten sind. "Das Standardwerk ist der fundierteste Leitfaden für Coaching-Profis und -Interessierte." Format "Das Werk kann uneingeschränkt empfohlen werden." Christopher Rauen, 1. Vorsitzender des Vorstands des Deutschen Bundesverbandes Coaching e.V.

Autorentext

Astrid Schreyögg arbeitet als freie Psychotherapeutin, Supervisorin und Organisationsberaterin in Berlin. Sie gibt die Zeitschrift Organisationsberatung, Supervision, Coaching heraus und nimmt Lehr- und Beratungsaufträge im In- und Ausland wahr.



Leseprobe
Vorwort zur 7., komplett überarbeiteten und erweiterten Auflage Dieses Buch ist zu meiner großen Freude ein anhaltender Erfolg geworden. Es hat sich seit 1995 als eines der ersten Coachingbücher im deutschsprachigen Raum und seit 1996 in einer Übersetzung auch in den Niederlanden als Standardwerk etabliert. Als "eine Einführung für Praxis und Ausbildung" dient es durch seine systematische Konzeptdarstellung und sein in der 6. Auflage (2003) eingefügtes didaktisches Programm bis heute als "Coaching für den Coach". Für das Jahr 2012 habe ich aber eine gründliche Überarbeitung vorgenommen, denn in der Coachingszene hat sich im letzten Jahrzehnt viel Neues ergeben. Zunächst ist festzustellen, dass sich Coaching auf breiter Front, national wie international, durchgesetzt hat. Dabei sind mindestens vier Trends zu verzeichnen. Sie betreffen Entwicklungen (1) in der Praxis von Coaching, (2) in seiner Professionsbildung, (3) in der einschlägigen Literatur und (4) im akademischen Bereich. 1. Entwicklungen in der Praxis von Coaching Wie Fillery-Travis/Lane schon 2006 anmerkten, hat sich die "Coaching Industry" zu einem Zwei-Billionen-Dollar-Markt in fast allen westlichen Ökonomien ausgewachsen und wird voraussichtlich noch weiter expandieren. Während bis zur Jahrtausendwende noch die Selbstzahler dominierten, wird Coaching heute häufiger von Organisationsvertretern beauftragt. Es hat derzeit in vielen Abteilungen für Personalentwicklung einen festen Platz. Das gilt nicht nur für Unternehmen, sondern auch für Behörden und sogar für große soziale Dienstleistungssysteme wie etwa Kliniken. Dadurch partizipiert heute eine Vielzahl an Feldern von diesem Beratungsformat. So finden wir Coaching im Anlagenbau, im Automobilbereich, im Journalismus, in der Kulturszene, in Bundes- und Landesbehörden und auch in Schulen, in Kliniken, in größeren Arztpraxen und in anderen Systemen. Wie Seghers et al. (2011) anlässlich einer umfassenden internationalen Bestandsaufnahme konstatierten, dient Coaching in allen diesen Organisationen keineswegs nur der Bewältigung von Krisen und Konflikten bei Menschen mit Managementfunktionen. Es dient vielfach eher dazu, spezifische Skills einzuüben bzw. zu perfektionieren, wie etwa die Kommunikation im beruflichen Alltag. Häufiger noch fungiert es als "Performance Coaching", um die allgemeine Leistungsfähigkeit der Führungskräfte zu erhöhen. Oder im Sinne von Lifecoaching kann es auch umfassende personale Förderungen anstoßen (vgl. Buer/Schmidt-Lellek 2008). Als Maßnahme der strategischen Personalentwicklung wird es heute wahrscheinlich am häufigsten zu Zwecken konstruktiver Fortentwicklung von Führungskräften beansprucht. Sie sollen dann durch Coaching z.B. für die Übernahme neuer Aufstiegspositionen vorbereitet werden. Deshalb etablieren viele Organisationen heute einen Pool von Coaches, auf den die Führungskräfte wie selbstverständlich zugreifen können. Für das Topmanagement wählt man meistens externe, freiberufliche Coaches aus. Für mittlere und untere Führungsebenen, deren Mitglieder das Operative zu regeln haben, etabliert man vielfach einen Pool von organisationsinternen Coaches. Dieser Trend zum internen Coaching ist der Tatsache geschuldet, dass interne Berater grundsätzlich über eine höhere Feldkompetenz verfügen als externe (vgl. Stenzel 2010; Bollhöfer 2011). So bringen Führungskräfte in manchen Organisationstypen wie etwa in schulischen Milieus dieser Gruppe von Coaches auch ein höheres Maß an Vertrauen entgegen als externen Beratern. In den letzten Jahren setzte sich Coaching auch zunehmend als Komplementärfunktion bei anderen Maßnahmen der Personalentwicklung durch. So wird es vielfach zur Verbesserung des Transfers von Führungsseminaren oder Trainings genutzt. Eine ähnliche Funktion hat es in organisatorischen Changeprozessen, sodass es hier und da sogar Strategieberatungsfirmen wie McKinsey in ihre Projekte integrieren. Befra

Inhalt

Inhalt Vorwort zur 7., komplett überarbeiteten und erweiterten Auflage 13 1.Entwicklungen in der Praxis von Coaching 13 2.Entwicklungen in der Professionsbildung von Coaching 15 3.Entwicklungen in der einschlägigen Literatur 16 4.Entwicklungen im akademischen Bereich 17 Einleitung 19 Coaching als professionelle Managementberatung 19 Zur Struktur des Buches 22 Teil I Coaching als professionelle Managementberatung 27 Kapitel 1 Management, Sozialmanagement und Selbstmanagement 29 1.Management als organisationsübergreifende Kategorie 30 1.1 Die klassischen Managementfunktionen 31 1.2 Managementrollen 36 1.3 Schlüsselkompetenzen des Managements 39 1.4 Grenzen von Managementhandeln 41 2.New Public Management 45 2.1 Die äußere Struktur von Behörden 45 2.2 Die Binnenstruktur von Behörden 47 2.3 Die Organisationskulturen von Behörden 49 2.4 Reformen von Behörden zur "postmodernen Verwaltung" 49 3.Sozialmanagement 51 3.1 Die Bedeutung ethischer Positionen für das Sozialmanagement 52 3.2 Grenzen des Sozialmanagements 53 4.Das Managing von Freiberuflern 61 5.Selbstmanagement 63 Zusammenfassung 65 Kapitel 2 Die Funktionen von Coaching 66 1.Coaching als innovative Form der Personal­entwicklung 66 1.1 Coaching als Personalentwicklung für Manager 67 1.2 Coaching als Personalentwicklung für Sozialmanager 75 1.3 Coaching als Personalentwicklung für Freiberufler 82 2.Coaching als Dialogform über Freud und Leid im Beruf 83 2.1 Coaching als "Therapie gegen berufliches Leid" 84 2.2 Coaching als Weg zur beruflichen Selbstverwirklichung 88 3.Zusammenfassung 92 Kapitel 3 Die Anlässe von Coaching 94 1.Krisen als Anlass für Coaching 94 1.1 Individuelle Krisen 95 1.2 Kollektive Krisen 111 2.Die Suche nach Verbesserungen als Anlass für Coaching 117 2.1 Individuelle Verbesserungen 118 2.2 Kollektive Verbesserungen 123 Zusammenfassung 126 Kapitel 4 Die Themen von Coaching 128 1.Allgemeine thematische Akzente 128 1.1 Themen auf der individuellen Ebene 130 1.2 Themen auf der Beziehungsebene 132 1.3 Themen auf der Systemebene 134 2.Thematische Akzente bei unterschiedlichen Funktions- und Feldgruppen 136 2.1 Akzente bei Managern 136 2.2 Akzente bei Sozialmanagern 143 2.3 Akzente bei Freiberuflern 147 Zusammenfassung 149 Kapitel 5 Die Anforderungen an den Coach 151 1.Personenspezifische Anforderungen an den Coach 152 1.1 Anforderungen an den Menschen 153 1.2 Anforderungen an die fachliche Qualifikation 156 2.Anforderungen an das Konzept des Coachs 160 2.1 Das metamodell-theoretische Fundament 162 2.2 Das Theorie-Inventarium 167 2.3 Die methodentheoretischen Voraussetzungen 168 2.4 Das Methoden-Inventarium 170 Zusammenfassung 172 Teil II Ein Coachingkonzept 173 Kapitel 6 Die Ziele von Coaching 175 1.Steigerung der beruflichen Qualifikation 175 1.1 Steigerung beruflicher Effizienz 176 1.2 Steigerung der Humanität im Beruf 183 2.Entwicklung menschlicher Gestaltungs­potenziale im Beruf 187 2.1 Wiedergewinnung von Gestaltungspotenzialen 187 2.2 Ausbau von Gestaltungspotenzialen 190 Zusammenfassung 192 Kapitel 7 Der konzeptionelle Rahmen zur Anwendung von Methoden beim Coaching 193 1.Rekonstruktionen im Coaching 193 1.1 Die Bedeutung von Rekonstruktionen 194 1.2 Die Bedeutung szenischer Rekonstruktionen 195 1.3 Die Bedeutung multiperspektivischer Rekonstruktionen 198 2.Die Wirkungen von Coaching 200 2.1 Spontane Wirkungen 200 2.2 Gezielte Wirkungen 202 3.Der Interaktionsstil beim Coaching 208 3.1 Allgemeine Charakteristika des Interaktionsstils 209 3.2 Zentrale Komponenten des Interaktionsstils 209 Zusammenfassung 217 Kapitel 8 Die Rolle des Coachs und die äußere Anordnung von Coaching 218 1.Die Rollen von externen und internen Coaches 219 1.1 Der externe Coach 220 1.2 Der interne Coach 227 1.3 Kombinationen von externem und internem Coaching 236 2.Die Settings von Coaching 238 2.1 Einzelcoaching 238 2.2 Gruppencoaching 239 2.3 Teamcoaching 241 Zusammenfassung 246 Kapitel 9 Das Gespräch im Coaching 247 1.Der äußere Gesprächsrahmen 2

Produktinformationen

Titel: Coaching
Untertitel: Eine Einführung für Praxis und Ausbildung
Autor: Astrid Schreyögg
EAN: 9783593396897
ISBN: 978-3-593-39689-7
Format: Fester Einband
Herausgeber: Campus Verlag GmbH
Genre: Betriebswirtschaft
Anzahl Seiten: 424
Gewicht: 796g
Größe: H233mm x B161mm x T32mm
Veröffentlichung: 13.08.2012
Jahr: 2012
Auflage: 7. komplett überarbeitete und erweiterte Auflage
Land: DE

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